Interventions sur "indicateur"

...sion du dispositif par les chefs d'entreprise, car il ne sera efficace que s'il est simple et lisible. En particulier, la rédaction de l'alinéa 2 – et les termes « l'ensemble » – pourrait rendre peu claire la distinction entre les obligations imposées aux entreprises de 50 à 250 salariés et celles de plus de 250 salariés. Afin d'éviter tout risque de confusion et de conserver leur efficacité aux indicateurs que nous considérons ensemble comme les outils les plus pertinents pour combattre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, je propose, ce qui ne dénaturerait pas l'article, de supprimer son alinéa 2.

Avis défavorable. Vous soulignez l'intérêt de cet article, qui promeut une transparence accrue, aujourd'hui très attendue par un grand nombre d'acteurs. Nous souhaitons en effet publier « l'ensemble » des indicateurs ; il serait regrettable que les bonnes performances mesurées par la note globale – que je salue – occultent de profondes disparités entre les indicateurs au sein des entreprises. Ainsi, l'indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité montre que les efforts doivent être poursuivis. C'est bien l'ensemble des in...

...s ; pourtant, l'écart de salaire pour un même poste est toujours aussi élevé, environ 11 % en moyenne. Plusieurs facteurs peuvent l'expliquer : l'index est une auto-évaluation, que personne ne peut vérifier ; il prévoit aussi un seuil de tolérance de 5 % d'écarts de rémunération. Enfin, le barème de notation est laxiste puisqu'un écart de 1 % se traduit par une pénalité de 1 point seulement. Les indicateurs 2 et 4 qui portent sur les augmentations ne prennent pas en compte le montant de celles-ci, mais seulement le nombre de personnes concernées. Certains éléments structurels ne sont pas pris en considération, notamment les temps partiels imposés, ou la dévalorisation des métiers à prédominance féminine, comme François Ruffin l'a dit tout à l'heure. Enfin, les entreprises qui n'ont pas atteint la ...

Cet amendement reprend une proposition formulée par Thomas Saillard dans le cadre de la consultation sur les discriminations, menée actuellement par le Gouvernement. Il propose d'enrichir l'index de l'égalité professionnelle en intégrant des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération chez les prestataires des entreprises.

Cet index est largement perfectible, c'est pourquoi j'ai soutenu les amendements présentés par Mme Taurine. De nombreux critères ne sont pas pris en compte. Il faut procéder à des modifications concrètes et efficaces pour qu'il entraîne de réels changements. En particulier, en n'intégrant pas d'indicateur relatif au nombre de femmes parmi les cadres dirigeants et notamment dans le comité exécutif de direction des entreprises, l'index fait l'impasse sur le fameux « plafond de verre », qui empêche les femmes d'accéder aux plus hautes fonctions. L'amendement n° 44 vise donc à intégrer la part des femmes dans les instances de direction dans l'index. Il tient compte des recommandations du Haut Conseil ...

L'article 6 vise à renforcer l'index de l'égalité professionnelle ; c'est très bien. J'aurais une suggestion : la possibilité d'intégrer à l'index un indicateur mesurant le recours au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, et au congé parental par les hommes dans les entreprises. Il serait intéressant de les encourager, surtout à quelques mois de l'allongement du congé de paternité. En effet, à partir du mois de juillet, les papas bénéficieront de vingt-huit jours de congé, dont sept seront obligatoires. Il sera intéressant et important de voir com...

L'index est composé de plusieurs indicateurs qui sont publiés. L'amendement vise à en ajouter un nouveau : la parité parmi les dix plus faibles rémunérations. Il s'agit de mettre en lumière la surreprésentation des femmes dans les postes moins rémunérés, et parfois les plus précaires.

Il a pour premier signataire Raphaël Gérard et vise à consacrer au niveau législatif le principe de l'index de la diversité, en donnant la possibilité aux entreprises qui le souhaitent de publier les indicateurs rendant compte de leur action en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité dans le monde professionnel. En effet, il apparaît aujourd'hui indispensable de ne plus dissocier la question de la diversité de celle de l'égalité, en particulier entre les femmes et les hommes. Les femmes peuvent être confrontées à des expériences discriminatoires simultanées, d'abord ...

Cet amendement de M. Belkhir Belhaddad vise à renforcer les dispositions de l'article 6 et à éviter tout retour en arrière en matière d'égalité professionnelle dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Il prévoit que ces entreprises devront instaurer des mesures de correction et des objectifs de progression des indicateurs, tant qu'un niveau maximal défini par décret ne sera pas atteint ou que les résultats obtenus seront inférieurs à ceux de l'année précédente. Cette dernière modalité, qui semble de bon sens, nécessite une inscription dans le dur de la loi pour dissiper un quelconque doute.

Il va dans le même sens que le précédent et vise à supprimer le seuil fixé à 75 sur 100. En effet, alors que les écarts de salaires persistent entre les hommes et les femmes – ils s'élèvent parfois à 25 % –, 90 % des entreprises sont parvenues à dépasser la note de 75. Notre volonté n'est pas de remettre en cause ou de modifier le choix des indicateurs retenus pour cet index, mais d'exiger des entreprises qu'elles fournissent toujours plus d'efforts jusqu'à obtenir la note maximale de 100 sur 100. Nous souhaitons qu'elles adoptent une démarche volontariste pour aller vers l'égalité, en ne se contentant pas d'une note de 75 qui est de facto, compte tenu de la définition des indicateurs, facile à atteindre, voire, pour certaines entrepris...

...es femmes et les hommes : nous sommes évidemment totalement d'accord avec vous. Cependant, vous renvoyez à un décret le seuil de défaut à partir duquel l'entreprise devrait agir. Notre amendement vise donc à aider le Gouvernement à atteindre son ambition relative à l'égalité professionnelle en rendant obligatoire la fixation d'objectifs de progression par les entreprises, dès lors qu'un seul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fait état d'un écart supérieur à 15 %.

Cet amendement vise à rendre obligatoire la communication au comité social et économique de l'ensemble des éléments constitutifs des notes obtenues sur chaque indicateur d'égalité professionnelle. Pour l'heure, l'employeur d'au moins cinquante salariés doit mettre à la disposition du CSE ou des représentants du personnel une base de données économiques et sociales. Pour rendre ce dispositif plus pertinent, et par cohérence avec le présent article, cet amendement tend à préciser que c'est bien l'ensemble des indicateurs qui doivent être intégrés à la base de donné...