Intervention de Michel Larive

Madame la rapporteure, mes chers collègues, nous voici de nouveau réunis pour notre dernière audition sur le thème des risques psychosociaux et du harcèlement, audition qui devrait également constituer la dernière réunion de notre groupe de travail. Comme vous le savez, celui-ci va en effet cesser son activité, ce que nous sommes nombreux à regretter. Je voudrais préciser à l'attention de nos invités que j'ai un impératif à 14h30, et je vous prie de bien vouloir m'en excuser : c'est pourquoi Madame la rapporteure prendra la direction de cette réunion à 14h30.

J'appelle votre attention sur le fait que, d'après les derniers renseignements que j'ai en ma possession, les propositions de notre groupe de travail devront être présentées à la réunion du prochain Bureau, qui se tiendra le mercredi 26 juin. Il faudra donc que notre groupe de travail les examine et les adopte la semaine précédente, afin d'en envoyer ensuite la liste aux membres du Bureau. Je vous invite donc à tenir notre prochaine réunion, qui se déroulera à huis clos, non pas le mercredi, mais exceptionnellement le mardi 18 juin, à l'horaire non-habituel de 14 heures, la réunion pouvant se prolonger jusqu'à 15 heures.

Je vous rappelle, mes chers collègues, que nous avons d'ores et déjà auditionné les syndicats et associations de collaborateurs parlementaires, les représentantes du collectif « Chair Collaboratrice », ainsi que la déontologue de l'Assemblée nationale. Nous avons également rencontré, avec Jacqueline Maquet, le sénateur Jean-Marc Gabouty, pour savoir comment le Sénat travaillait sur ces sujets. Il nous semblait tout aussi important d'auditionner également les représentants d'autres administrations, afin de voir avec vous, Mesdames et Messieurs, les problèmes auxquels vous avez à faire face, les mesures que vous avez pu mettre en place, et les obstacles qui continuent de se dresser sur vos chemins respectifs. L'Assemblée nationale étant une institution publique, avec son personnel propre, les éléments que vous pourrez nous donner nous serons donc particulièrement utiles, venant d'autres administrations.

Nous avons donc aujourd'hui le plaisir d'accueillir :

– Mme Cécile Lombard, sous-directrice des compétences et des parcours professionnels au sein de la DGAFP, Direction générale de l'administration et de la fonction publique ;

– Mme Valérie Plomb, adjointe de Mme Staffolani, cheffe du bureau du recrutement et des politiques d'égalité et de diversité au sein de la DGAFP, et qui n'a malheureusement pas pu venir aujourd'hui ;

– M. le Commandant Damien Henry, adjoint au chef de la cellule Thémis au ministère de la Défense ;

– Mme Catherine Mathieu, sous-directrice des ressources humaines de la magistrature au sein du ministère de la Justice ;

– Mme Mylène Zittoun, chargée d'études qualifiées « Conditions de travail et prévention des risques psychosociaux » à la direction des services judiciaires ;

– M. Paul Peny, directeur des ressources humaines du Groupe et de l'établissement public Caisse des dépôts et consignations qui, même s'il ne s'agit pas d'une administration à proprement parler, pourra sans doute nous apporter des éléments forts intéressants ;

– et Mme Yacine Seck, référente « Harcèlement et violence » au travail au sein de la Caisse des dépôts et consignations.

Je vous remercie tous d'être venus ; je commencerai par vous poser quelques questions, avant de vous laisser une dizaine de minutes pour y répondre. Après cela, je donnerai la parole à Madame Maquet, rapporteure de notre groupe de travail, puis un dialogue pourra ensuite s'instaurer avec les députés présents.

Ma première question s'adressera directement aux deux représentantes de la DGAFP. Dans le cadre du projet de loi relatif à la fonction publique, récemment discuté à l'Assemblée nationale, l'article 29 du projet a spécifiquement consacré la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique. Sauf erreur, il comprend deux volets qui consistent, pour le premier, à rendre obligatoire pour tout employeur public l'élaboration et la mise en œuvre d'un plan d'action « égalité professionnelle » pluriannuel et, pour le second, à mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes auprès de chaque employeur public. Ce dispositif ayant été étendu, au cours de la discussion devant l'Assemblée, à la lutte contre les discriminations, pouvez-vous nous indiquer quels étaient jusqu'alors les dispositifs de lutte contre les diverses formes de harcèlement dans la fonction publique et les raisons pour lesquelles il a fallu les faire évoluer ?

Concernant le harcèlement dans la fonction publique, et cette question s'adresse d'ailleurs à tout le monde, avez-vous constaté des différences quant aux formes de harcèlement selon le type de fonction publique ? À ce titre, et je m'adresse là plus particulièrement au commandant Henry, je crois que la cellule Thémis du ministère de la Défense s'occupe exclusivement de harcèlement sexuel. Comment expliquez-vous cette prépondérance et comment votre ministère lutte-t-il par ailleurs contre le harcèlement moral, qui doit également y exister ?

Une des principales demandes des victimes de harcèlement est la libération de la parole, celles-ci ne souhaitant pas forcément aller jusqu'au stade ultime de l'action en justice. Cette libération est-elle particulièrement délicate dans la fonction publique, où s'applique notamment le principe d'obéissance hiérarchique (le système d'évaluation par le supérieur pouvant également être de nature à ne pas inciter la victime à s'exprimer) ?

Ma dernière question s'adressera à Monsieur Peny, de la Caisse des dépôts, mais chacun pourra également apporter son éclairage : dans l'aide qui est apportée à toute personne qui, au sein de votre groupe, s'estime victime ou témoin de faits constitutifs de harcèlement et de violence au travail, plusieurs acteurs sont mis à contribution. Il y a notamment le médecin de prévention, le psychologue du travail : est-ce à eux qu'est confié le soin d'effectuer l'entretien avec la personne qui les saisit ? Comment s'articule leur rôle avec celui du référent harcèlement, que tout employé du Groupe peut saisir ? Enfin, le fait que le dossier (certes avec l'accord de l'intéressé) puisse être ensuite transmis au directeur des ressources humaines, a-t-il été perçu comme étant potentiellement un obstacle, dans la mesure où l'administration peut être considérée ici comme étant en quelque sorte à la fois juge et partie ? Comment avez-vous fait pour vaincre les éventuelles préventions qui ont pu exister à cet égard ? J'aurais beaucoup d'autres questions, mais je vous cède tout de suite la parole.