Intervention de Paul Peny

Monsieur le Président, si vous le permettez, je vous propose peut-être là aussi de faire une intervention à deux voix avec Yacine Seck, qui pourra vous donner des éléments très précis sur sa feuille de route et sur la manière dont elle réalise sa mission. Je dirais, à titre introductif et par rapport aux questions que vous posiez, que, premièrement, la Caisse des dépôts est un univers mixte un peu singulier qui comprend à la fois des fonctionnaires, qui représentent la majorité du personnel de la Caisse, et des salariés de droit privé sous convention collective. Ces considérations n'ont à peu près aucune incidence sur la question consistant à savoir s'il y a des problèmes de harcèlement et comment les combattre. En revanche, elle a une importance pour nous dans le choix des mesures à prendre. Nous avons fait le choix, non pas de privilégier les règles applicables au secteur public en nous dispensant de celles du privé, ou inversement, de se contenter à ce stade du cadre fourni par le droit commun : nous avons fait le choix délibéré de prendre tout de suite le niveau d'exigence le plus élevé qui pouvait s'imposer à nous, issu de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, que nous avons volontairement choisi d'appliquer à l'ensemble de nos personnels.

Deuxième élément un peu extensif : nous avons fait le choix de traiter dans la même procédure l'ensemble des cas de harcèlement sexuel, la violence sexiste, mais aussi le harcèlement moral et, plus largement, toute forme de violence au travail. Non pas pour banaliser ou relativiser l'enjeu premier de la prévention et de la lutte contre le harcèlement sexuel, mais parce que les mécanismes à faire jouer pour libérer la parole et pour protéger celui qui signale cette situation sont les mêmes, toute personne devant avoir l'assurance qu'il sera bien pris en charge et écouté. D'où le choix qui a été fait d'avoir le même processus pour l'ensemble des formes de harcèlement ou de violence au travail.

Dernier élément, c'est qu'on a fait un choix, pour donner une force à la fois juridique et managériale plus forte au dispositif, de l'adosser à un accord, qui est l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (en étant conscient que le processus dépasse le simple cadre du harcèlement sexuel). Néanmoins, le fait de le faire cautionner par un engagement social avec l'ensemble des partenaires sociaux lui donne plus de force. C'est ce que nous venons de faire, puisque nous venons de conclure ces jours-ci (c'est tout récent) l'accord « égalité femme‑homme », qui a été signé par l'unanimité des syndicats et qui comporte désormais un chapitre entièrement dédié à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel, et au-delà, contre toute forme de violence au travail.

En quelques mots, avant que Yacine Seck ne vous présente sommairement la manière dont fonctionne le processus au sein de la Caisse et en quoi il répond aux préoccupations que vous avez soulevées au sujet de la confidentialité, de la libération de la parole et de la prise de distance suffisante pour qu'on ne soit pas accusé d'être à la fois juge et partie, je rappellerai que l'ensemble du processus est aujourd'hui fortement solennisé. Nous bénéficions en effet à la fois d'une charte, d'un engagement qui figure dans un accord social, et d'un très important travail de diffusion, de communication et de pédagogie. Nous mettons à la disposition de notre personnel un certain nombre de fiches pratiques qui décrivent précisément ce que sont le harcèlement au travail, les violences au travail, et de quelle manière il convient de réagir. L'objectif est de minimiser le risque de méconnaissance qui pourrait être reproché à l'un de nos cadres en cas de difficulté.

C'est un sujet qui fait désormais l'objet d'un suivi au niveau du comité exécutif. On le fait savoir pour montrer qu'il n'y a pas d'impunité et qu'au plus haut niveau, on veille ainsi à ce qu'il n'y ait aucune dérive. J'ajoute que la procédure mise en œuvre à la Caisse veille à s'entourer de la plus grande confidentialité possible, la saisine du référent n'étant par exemple connue que de celui ou de celle qui en est l'auteur.

Le support permettant d'effectuer les saisines est entouré de toutes les garanties permettant d'assurer de manière totale la confidentialité et l'anonymat de la démarche. D'emblée, lorsqu'il y a saisine pour fait de harcèlement, l'inspecteur santé et sécurité au travail (ISST) est contacté, ce qui emprunte au droit de la fonction publique. Par ailleurs, et il s'agit cette fois-ci d'un emprunt au droit privé, en même temps que nous consacrons le rôle du référent unique côté employeur, nous mettons en place un référent côté représentants du personnel. Cette innovation date d'il y a seulement quelques jours puisque nous venons de le faire désigner dans le cadre des instances de représentation du personnel de la Caisse des dépôts. Celui-ci a également vocation à être régulièrement informé par la référente employeur et à être associé à la moindre procédure liée à un signalement ou à un processus en cours.

De la même manière, le fait que toute action du référent soit engagée sous le regard de l'ISST garantit là aussi qu'un tiers, qui ne dépend pas de la DRH (puisque l'ISST, à la Caisse des dépôts, dépend de la Direction de la conformité), soit présent aux côtés de la victime pour vérifier la qualité et la confidentialité de la procédure.