Intervention de Cécile Lombard

Je ne vais pas vous présenter pas les diverses pratiques des administrations puisqu'à la DGAFP, nous concevons et pilotons la politique générale des ressources humaines dans la fonction publique. À notre niveau, nous invitons évidemment les administrations à mettre en place des procédures claires. Nous produisons à cet égard des guides en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles qui aident à outiller les employeurs.

Sur la question de la prévention, je voudrais rappeler qu'il y a plusieurs niveaux à prendre en considération. Il existe tout d'abord ce que l'on appelle la prévention primaire : il s'agit de savoir comment, en amont, on sensibilise les agents, on les forme, y compris les encadrants, pour éviter que ce type de situations de crise ne naisse. Il existe ensuite la prévention secondaire, qui intervient lorsque la DRH, le CHSCT et, de manière générale, les instances représentatives du personnel nous alertent en vue d'éviter une dégradation manifeste de la situation. Et il existe enfin la prévention tertiaire. Celle-ci n'intervient que lorsque, malheureusement, le risque est avéré et qu'il existe des situations de conflit, de souffrance ou de mal-être au travail. Là, ce sont d'autres dispositifs qu'il faut mettre en œuvre, notamment en s'appuyant sur la médecine de prévention, sur le service social du personnel, sur les ISST ou, dans la fonction publique hospitalière, sur les inspecteurs du travail. Il me semble, mais je parle sous le contrôle des représentants des employeurs qui sont ici, que la DGAFP cherche surtout à faire en sorte que l'ensemble des aspects et des dimensions de la prévention soient bien sûr abordés et traités par les employeurs, et pas uniquement dans la dimension du traitement a posteriori, ou de la formation : il faut que tous les niveaux de prévention soient examinés.

Enfin, sur la question de l'articulation entre procédure disciplinaire et procédure pénale, nous considérons qu'il est indispensable de distinguer les deux qui, j'insiste là-dessus, sont des procédures totalement indépendantes l'une de l'autre. En revanche, effectivement, il y a un moment où les deux procédures se rejoignent ou, en tout cas, peuvent se rejoindre. Un agent qui est condamné au pénal peut et doit faire l'objet d'une sanction disciplinaire (d'une procédure disciplinaire, en tout cas) et il est rare que, quand on sanctionne ainsi un agent, les faits en cause ne relèvent pas du pénal. Les deux procédures sont donc distinctes ; les deux doivent être menées, et elles se rejoignent à un moment donné. Mais il faut effectivement qu'on clarifie ce point-là auprès des employeurs, et, encore une fois, que l'on soit très clair sur la nécessité de mener parallèlement les deux démarches.