Intervention de Hubert Mongon

Le sujet du télétravail s'est invité non seulement dans le paysage qui est le nôtre actuellement, mais également dans l'organisation des entreprises. Cependant, de nombreuses entreprises et certaines branches l'avaient identifié depuis une dizaine d'années, mais il concernait uniquement 3 % de salariés impliqués dans ces modes d'organisation du travail en 2017.

La crise sanitaire survenue au mois de mars 2020 a contraint, en quelques heures, des centaines de milliers de salariés à se conformer à ce type d'organisation du travail. Au plus fort de la crise, nous avons observé que plus d'un actif sur quatre exerçait 100 % de son activité à distance.

Cependant, il convient de distinguer le télétravail dans des circonstances exceptionnelles, davantage assimilé à une forme de travail à distance, tel que nous le vivons actuellement dans cette période de crise et qui pourrait s'illustrer dans des contextes différents, de ce que les entreprises ont coutume de nommer le « travail régulier » en période d'activité normale, dans un contexte normal. Il importe de ne pas confondre l'un et l'autre parce que les questionnements et les enjeux s'avèrent par nature très différents.

En 2020, le MEDEF a sollicité l'ensemble des organisations syndicales afin d'initier une réflexion commune relative à ces nouvelles modalités d'organisation du travail. Nous avons consacré quatre mois à des travaux et à des auditions de sorte à identifier les points sur lesquels il convenait d'insister ou de réfléchir davantage.

La situation que nous vivons actuellement constitue une période d'expérimentation à très grande échelle, telle que les chercheurs ou les sociologues auraient pu en rêver. C'est pourquoi l'ensemble des organisations syndicales ont mené des travaux collectifs très approfondis de sorte à identifier les nouveautés, les différences en regard des temps qui ont précédé la crise et les points sur lesquels il importait d'intensifier nos réflexions.

À ce stade, il nous apparaît clair que la période que nous traversons génère des transformations dans l'organisation du travail dont il conviendra de tenir compte pour le futur. En effet, ces transformations suscitent des attentes de la part non seulement des salariés, mais également des entreprises en matière d'organisation, notamment quant à une meilleure structuration de ces nouvelles modalités de travail et leur approche relativement à l'écosystème de l'entreprise ou de l'organisation. Dans ce cadre, nous avons notamment concentré nos réflexions sur deux points.

En premier lieu, nous avons étudié l'impact du télétravail sur les enjeux territoriaux qui induit autant d'avantages liés à la dynamique et à la diversité des territoires – création d'espaces de coworking, mixité des espaces de travail, relations avec les pépinières d'entreprises – que d'inconvénients sur l'environnement direct des entreprises – problématiques d'accès aux infrastructures publiques liées au déficit des sociétés de transport, difficultés rencontrées dans les activités commerciales, problématiques de logement, de qualité des infrastructures et des réseaux... –, sujets de rang national qui dépassent le cadre de l'entreprise et sur lesquels il convient de réfléchir avec les responsables politiques.

En second lieu, nous avons mené une réflexion relative aux impacts environnementaux. Une idée communément avancée consiste à affirmer que le télétravail constitue un facteur d'amélioration de la qualité de l'environnement. C'est une réalité lorsqu'on raisonne en termes de transports, mais il semble que ce soit moins vrai lorsqu'on examine la facture induite par une surutilisation des moyens numériques. Il est encore complexe de dresser le bilan de l'impact carbone du recours au télétravail et nous nous gardons bien de tirer des conclusions hâtives quant à ce type d'enjeu.

Nous avons rapidement constaté que le cadre juridique en vigueur antérieurement à l'ANI que nous avons signé le 26 novembre 2020 couvrait la quasi-totalité des situations de travail. Le niveau d'équipement législatif et réglementaire, voire jurisprudentiel, est meilleur en France que dans certains autres pays européens.

Je précise que l'ANI que nous avons conclu n'avait pas vocation à être normatif ou prescriptif. Il est important d'avoir à l'esprit que le sujet du télétravail se traite au niveau des entreprises et des hommes et des femmes qui la composent. En effet, il existe autant de situations de télétravail que d'entreprises et d'organisations de travail. Dès lors, il convient de nous garder de nous orienter vers des généralités, des généralisations de phénomènes. Entre quatre à cinq millions de salariés ont été concernés en 2020 par le télétravail et ils représentent autant de situations et de contextes différents sur lesquels il est important que nous maintenions du recul.

Dans ce contexte, de nouvelles questions pratiques ont émergé sans pour autant relever stricto sensu de principes juridiques. C'est pourquoi, dans le cadre de notre accord, nous avons souhaité aborder plusieurs thématiques, voire des enjeux, qu'il nous paraissait important d'identifier, d'apporter sur chaque sujet des éclairages et des orientations, et de souligner d'éventuels questionnements, à destination des entreprises qui envisageaient de mettre en place des chartes d'organisation du travail ou d'ouvrir des négociations en vue de signer des accords d'entreprise ou de branche. Nous avons mis en exergue des enjeux qui nous paraissaient pertinents relativement à la mise en place du télétravail, à l'organisation du travail, à l'accompagnement des collaborateurs et des managers, à la préservation de la relation de travail avec les salariés et au sein d'un collectif de travail, à la continuité du dialogue social de proximité qui préserve tout son sens dans ce contexte.

Nous avons tenté de mener une réflexion très approfondie et aboutie relativement aux enjeux générés par la mise en place du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles.

Cette nouvelle organisation du travail nous a passionnés. Nous avons tenté d'établir une synthèse de l'ensemble des phénomènes que nous observions dans les entreprises et auprès des salariés. Nous poursuivons cette démarche d'analyse et de travail, car nous constatons que les salariés demandent à revenir dans les entreprises de sorte à retrouver un équilibre entre le télétravail et le travail en présentiel sur les lieux de l'entreprise.