Intervention de Hubert Mongon

Je vous remercie pour la richesse et la pertinence de vos questions.

Vous avez à juste titre insisté sur l'importance du dialogue et notamment du dialogue social. Autant nos échanges ont été extrêmement nourris autour de la notion de poste télétravaillable ou non télétravaillable, autant nous sommes arrivés collectivement à la conclusion – quand je dis « collectivement », il s'agit véritablement de l'ensemble des organisations patronales et syndicales – que le télétravail méritait de passer impérativement, voire obligatoirement, par une forme de concertation, de dialogue, de compréhension, de sorte à identifier les solutions les plus adaptées à chacune des situations individuelles et/ou collectives.

Je rappelle également que dans le cadre des attributions conférées par la loi aux comités sociaux et économiques, ces instances ont vocation à être informées et consultées relativement au fonctionnement général de l'entreprise et aux moyens liés à son organisation. À ce titre, le code du travail, y compris sur ce volet, est parfaitement bien équipé et nous n'avons pas souhaité, ni les uns ni les autres, enrichir ou compléter les dispositions applicables en la matière qui y sont inscrites. Le dialogue et le dialogue social constituent des éléments clés de la réussite de la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, sans la moindre ambiguïté. En effet, c'est dans la compréhension mutuelle des attentes et des besoins, tant des salariés que des employeurs, qu'il est permis d'identifier les réponses et les solutions pertinentes et adaptées.

Vous avez évoqué également la problématique liée au rôle des femmes et à l'impact potentiel du télétravail. Nous l'avons repérée dans l'accord comme étant un sujet extrêmement important que nous avons traité sous plusieurs aspects différents. Nous avons en effet constaté que les femmes étaient plus exposées que les hommes, c'est un fait, à une double ou triple journée. Si l'organisation n'est pas calibrée de sorte à permettre aux femmes d'exercer conjointement leurs responsabilités professionnelles et personnelles, elle conduit à des situations de tension ou d'échec qu'il convient de prendre en compte. Nous avons réfléchi et travaillé non pas en vue d'imposer de nouveaux textes de loi, mais de sorte à appréhender ce sujet que nous avons mentionné dans l'ANI comme un point d'attention.

Nous avons également été attentifs à la vigilance dont les employeurs doivent faire preuve dans le pilotage de la gestion des parcours professionnels, notamment des femmes, mais pas uniquement. Nous avons insisté pour que des dispositions particulières de suivi des parcours professionnels et des responsabilités exercées soient mises en œuvre et institutionnalisées dans le cadre de la conduite et du pilotage des politiques de ressources humaines, lorsque l'entreprise était amenée à généraliser cette forme d'organisation du travail. Ces dispositions peuvent faire l'objet d'un accord ou d'une charte.

La situation des seniors représente également un point de vigilance. La rupture numérique frappe l'ensemble des générations, mais en particulier les plus anciens. Nous y avons été particulièrement attentifs, notamment dans le cadre du ciblage des plans de formation et de l'accompagnement de la mise en œuvre du télétravail. L'ensemble des organisations syndicales est convaincu que la mise en place de cette forme d'organisation du travail impose des dispositifs spécifiques de formation et d'accompagnement des compétences, notamment dans la connaissance ou le pilotage des outils numériques. Il est anormal que certaines populations se sentent écartées ou déclassées en raison de cette organisation du travail. Il s'agit d'un des points d'attention sur lesquels nous avons réagi dans le cadre des travaux que nous avons menés, non seulement dans notre diagnostic, mais également dans l'ANI.

Je voudrais également évoquer la dimension économique. Il est vrai que notre ANI est un accord montant. Nous en avions assez que certains soient habilités à réfléchir à la place des autres. En France, nous avons tendance à partir d'un diagnostic plus ou moins approfondi et, sur la base de convictions, de pratiques, d'observations, à édicter des règles applicables à tous. Nous sommes très attachés à une certaine forme d'universalisme. Néanmoins, sur un tel sujet, nous avons rapidement acté – et cela a fait l'objet de débats – que la parole revenait aux acteurs, tant dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise avec les organisations syndicales, que dans le cadre de concertations engagées dans une petite entreprise qui ne dispose d'aucune organisation syndicale de sorte à identifier des formes d'organisation différentes de celles de l'entreprise ou de l'organisation voisine qui travaille dans un autre contexte avec d'autres clients et est soumise à d'autres enjeux économiques. Le télétravail ne s'applique pas, par définition, à tous les métiers, à toutes les formes d'organisations.

Vous m'avez interrogé sur des questions économiques, sur la mesure de la production et de la productivité, vocable auquel je préfère « efficacité » puisque nous rencontrons cette notion dans l'ensemble des métiers et pas uniquement dans le secteur industriel. En effet, si la notion de productivité est claire pour les industriels, elle est moins concrète pour les acteurs des services ou d'autres métiers. S'agissant donc de l'efficacité, nous avons constaté que certains métiers, certains environnements, se prêtent plus que d'autres au télétravail. Les métiers liés à la recherche et au développement, à la créativité et à l'innovation, quel que soit d'ailleurs l'univers dans lequel ils évoluent, les métiers liés aux secteurs du commerce et du marketing, etc., ne se prêtent pas facilement au télétravail. Les métiers de gestion des ressources humaines rencontrent des difficultés, tout comme les métiers d'évaluation de la qualité. Tout métier en rapport avec un produit et dans l'exercice duquel on a besoin régulièrement de se référer à un produit ou à un service nécessite que l'organisation du travail ne soit pas uniquement du télétravail. Nous avons reçu de nombreux commentaires en ce sens de la part des acteurs eux-mêmes, tant des salariés, des organisations syndicales que des employeurs.

Au demeurant, il n'est pas aisé d'évaluer l'impact économique de la mise en œuvre du télétravail. Ce serait prématuré, car nous ne disposons pas du recul nécessaire, notamment parce que le télétravail a été très largement généralisé au mois de mars 2020. Nous nous orientons vers des dispositions plus équilibrées dans les mois à venir, en 2022 ou peut-être en 2023. Nous pourrons alors envisager de mesurer l'efficacité du dispositif et identifier ses limites.

S'agissant des conséquences sur le statut du salarié, en France, nous essayons toujours de raisonner en termes de « statut ». En réalité, cela ne signifie pas grand-chose. Des responsabilités sont exercées dans l'entreprise et, quelle que soit la mission assurée au sein de l'entreprise, le télétravail constitue un mode d'organisation qui doit pouvoir répondre aux attentes et aux besoins de chacun, à l'exception, bien sûr, des métiers liés à des moyens de production – usines, bâtiment et travaux publics... Il convient d'étudier les différentes modalités de fonctionnement et il n'est pas interdit de réfléchir à une forme d'organisation en télétravail du métier d'opérateur sur une ligne de production. Certaines entreprises ont essayé de recentrer les responsabilités, notamment liées à des études, à des audits ou à des analyses de production susceptibles d'être réalisés à domicile, moyennant des logiciels et des applications spécifiques. C'est possible, nous l'avons constaté dans la pratique. À l'inverse, il convient de ne pas procéder à une généralisation qui conduirait à des écueils indésirables.

Les alternants et l'ensemble des jeunes qui sont en apprentissage représentent un point d'attention extrême. Contrairement à ce que nous avions imaginé – je le dis très humblement –, les jeunes n'entrent pas dans une entreprise et dans la vie professionnelle pour travailler en télétravail. Nous aurions pu penser que, moyennant la maîtrise des outils numériques, ils seraient plus enclins que des salariés plus anciens à aspirer à une forme d'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Nous constatons que les jeunes sont extrêmement demandeurs d'une présence sur le lieu de travail. Il relève de la responsabilité de l'entreprise de mettre en place les conditions de réussite de l'intégration des jeunes et de réussite de l'apprentissage, moyennant une forme d'organisation du travail totalement adaptée qui, sans doute, donne une priorité à l'exercice des responsabilités du jeune sur le lieu de travail parce qu'il a besoin d'avoir une relation avec son tuteur, d'avoir éventuellement accès à des outils, de découvrir une culture d'entreprise et de se sentir bien par rapport à cette culture. Ce n'est pas en restant dans sa chambre qu'il sera en capacité de se développer, d'apprendre et de se construire non seulement professionnellement, mais également personnellement, dans le contexte actuel.

La dimension managériale est également fondamentalement importante. Je ne dispose d'aucun retour précis au sujet des formations CLéA. En revanche, les entreprises dispensent de nombreuses formations managériales de sorte à accompagner les encadrants parce qu'elles ont identifié cette absolue nécessité. On ne s'invente pas manager à distance ; on ne s'invente pas non plus collaborateur à distance ou salarié à distance. Ces notions doivent être travaillées, approfondies et cultivées. La plupart des entreprises font appel à des organismes de sorte à travailler sur ces enjeux. D'ailleurs, une offre importante s'est développée dans ce cadre sur le marché.

L'autonomie et la responsabilité représentent également des enjeux clés. De nombreuses entreprises ont revu leurs objectifs annuels de sorte à développer des compétences liées notamment à l'autonomie et à la responsabilisation. Nous constatons de réels progrès de cette capacité à faire confiance et nous nous en réjouissons. En effet, en France, la confiance n'est pas une qualité que nous développons très naturellement par rapport à d'autres mondes, notamment le monde anglo-saxon. En France, nous encadrons, ensuite nous évaluons et, éventuellement, nous accordons notre confiance. La généralisation de cette forme d'organisation du travail nous a permis de développer une dimension culturelle, relativement faible jusqu'à présent en France, autour de cette notion d'autonomie et de responsabilité encadrées. En effet, l'autonomie nécessite malgré tout une forme d'encadrement, mais nous avons franchi des étapes significatives, positives, et qui se retrouveront dans l'efficacité du fonctionnement de l'entreprise et des organisations.

Vous évoquez la question du télétravail « subi » ou « choisi ». Restons prudents à ce sujet. En effet, parfois, les contraintes et les besoins ne se situent pas exactement où nous les imaginons. De nombreux salariés souhaitent revenir travailler dans les locaux de l'entreprise. L'ANI que nous avons signé mentionne également les effets parfois dramatiques du télétravail, à savoir les violences, les violences conjugales, notamment les violences faites aux femmes. Il importe d'être extrêmement attentif à apporter les bonnes réponses aux bonnes questions et d'être vigilant quant aux conséquences. De nombreuses entreprises ont développé des entretiens réguliers autour de cette organisation du travail qui est susceptible d'engendrer des conséquences malheureuses, notamment auprès des femmes et des enfants.

Nous avons consulté le cabinet Futuribles sur les problématiques environnementales liées au télétravail. Il apparaît qu'aucune étude approfondie n'a encore été menée dans le monde à ce sujet, car elle nécessiterait de disposer de davantage de recul. Néanmoins, je ne doute pas que nous soyons un jour en mesure d'évaluer les conséquences positives et négatives du télétravail.

Nous avons mentionné le rôle des personnes aidantes dans l'ANI comme étant une solution en réponse à des besoins, notamment des plus anciens ou de nos anciens, et nous avons incité les entreprises à réfléchir et à travailler autour de cette forme d'organisation du travail pour ces publics particuliers. Nous considérons que ce sujet est important et qu'il constitue une réponse opérationnelle à des besoins spécifiques, à des moments particuliers de la vie professionnelle, sur lesquels il convient d'être attentif.

S'agissant du droit à la déconnexion, très honnêtement, le code du travail est parfaitement équipé en la matière. D'ailleurs, sauf pour la Confédération générale du travail, ce sujet n'a pas constitué un point de crispation au cours des négociations que nous avons menées dans le cadre de notre accord. Nous nous sommes rapidement accordés sur le constat selon lequel le code du travail et la réglementation en vigueur couvraient les besoins en la matière. Néanmoins, les entreprises ou les branches ont toute liberté de prendre des dispositions supplémentaires si elles le souhaitent. En tout état de cause, je rappelle que le télétravail est simplement une forme déportée du travail et qu'à ce titre, il est redevable de la stricte application des dispositions du code du travail, quelle qu'en soit l'origine, y compris évidemment sur la question du temps de travail. En effet, l'ensemble des règles relatives au temps de travail s'applique rigoureusement et strictement au télétravail. Ce point n'a pas fait débat entre les organisations patronales et syndicales.

L'ANI a produit un effet intéressant, car il a impulsé des réflexions dans les organisations, dans les entreprises et dans les branches. La dynamique sociale engendrée en 2020 par le télétravail a produit une augmentation massive et importante des accords signés dans les entreprises et dans les branches, notamment autour des questions soulevées par le télétravail. À la fin de l'année 2020, nous avons comptabilisé sept cents accords signés autour de télétravail. De grands groupes industriels français démarreront prochainement de grandes négociations relatives au télétravail ou renouvelleront des avenants à des accords signés dans les années passées. Ils s'appuient, s'inspirent et se nourrissent des travaux et des réflexions que nous avons menés. L'ANI, signé par quatre organisations syndicales sur cinq – ce n'est pas anodin –, s'avère être une illustration de la possible orientation future du dialogue social en France, c'est-à-dire l'évolution d'un dialogue social très normatif vers un dialogue social d'inspiration, de réflexion, de sorte à nourrir les négociations et – les organisations syndicales ne s'y sont pas trompées – à alimenter les revendications. Nous en sommes conscients et c'est tout à fait volontaire de notre part.

S'agissant des territoires et de l'externalité positive, vous avez évoqué l'appauvrissement de certains acteurs du territoire. Vous avez raison et il conviendra d'être extrêmement vigilant sur ce point. En effet, le télétravail modifie l'écosystème des entreprises ou des acteurs, sous ses différentes dimensions, à savoir transports, commerce, gestion des flux, écoles, logements, etc. Ce constat génèrera des conséquences auxquelles il nous appartiendra d'être attentifs et d'identifier des réponses qui ne se situeront pas obligatoirement au niveau de l'entreprise, mais vraisemblablement davantage au niveau des collectivités territoriales.

Le maintien du lien entre les salariés et la culture d'entreprise constitue un point absolument majeur. Nous avons beaucoup insisté dans notre ANI sur la nécessité de conserver un lien très fort entre les salariés et leurs équipes, leurs collègues, leurs collaborateurs, leur hiérarchie. Le télétravail est efficace uniquement dans la mesure où l'on parvient à instituer, à institutionnaliser des moments de partage et des moments d'information. Des dispositions extrêmement intéressantes, d'ailleurs, ont été mises en place telles que des points journaliers ou hebdomadaires, des réunions systématiques, voire la nécessité d'au moins une journée de présence sur site en situation de crise, puisque le protocole sanitaire le permet désormais. Le maintien du lien est absolument fondamental.

Nous avons beaucoup évoqué les risques liés à l'isolement, les risques psychologiques et les risques psychosociaux. Les sujets relatifs à la santé ne doivent pas être occultés.

Les questions liées aux tickets-restaurant et aux équipements ont été largement débattues au cours des négociations que nous avons menées. Néanmoins, nous n'avons pas souhaité légiférer, car nous avons considéré qu'il appartenait aux acteurs sociaux et aux entreprises d'identifier les solutions applicables en la matière. Nous avons toutefois rappelé que l'exercice d'une activité en télétravail nécessite, comme au sein de l'entreprise, des moyens adaptés de sorte à mener la mission confiée dans de bonnes conditions. Je considère que la nourriture entre dans le cadre des bonnes conditions nécessaires pour assumer une responsabilité.

Il en est de même en matière d'équipement. Il importe que le salarié exerce sa mission dans des conditions satisfaisantes. Il appartient à l'employeur de lui fournir les moyens adaptés à l'exercice de sa responsabilité dans des conditions satisfaisantes. À titre d'exemple, alors que dans des conditions normales, un employeur financerait une chambre d'hôtel et un restaurant à un commercial afin qu'il remplisse sa mission, il n'y a donc aucune raison qu'il ne lui assure pas des conditions satisfaisantes d'exercice de sa mission en télétravail. Il appartient donc à chacun d'identifier les voies et les moyens satisfaisants d'exercice des missions en télétravail.

Les forfaits URSSAF tels qu'ils sont présentés dans les textes conviennent parfaitement. Nous n'avons enregistré aucune demande spécifique de la part des entreprises dans ce cadre. Certaines organisations syndicales ont sollicité un réaménagement des forfaits, mais nous avons trouvé un consensus et considéré qu'il appartenait aux acteurs d'identifier les voies et moyens les plus adaptés.

En matière de santé, nous avons débattu autour de la responsabilité de l'entreprise, notamment en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelle. Il n'a jamais été question, pour nous employeurs ou pour les représentants des entreprises, de remettre en cause des principes de responsabilité tels qu'ils sont édictés actuellement par les textes, notamment par le code du travail, en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles. Il n'a donc jamais été question pour nous de remettre en cause le principe de l'imputabilité de l'entreprise, qu'il s'agisse d'une mission exercée sur le lieu de travail ou en dehors de l'entreprise, dans le cadre d'une responsabilité exercée à domicile.

En revanche, il convient de regarder très précisément le sujet, notamment dans le cadre d'accidents du travail tels que ceux survenus avant et pendant la période de confinement et pour lesquels l'employeur rencontre des difficultés à identifier les actions de prévention qu'il pourrait mettre en place de sorte à les éviter. Je vous livre quatre exemples vécus et opérationnels auxquels des entreprises ont été confrontées et pour lesquels nous n'avons pas identifié de solution.

Le premier exemple concerne un salarié qui se brûle avec sa cafetière dans sa cuisine et qui déclare cet incident en accident du travail. Il existe une présomption irréfragable de responsabilité. Pour autant, je ne suis pas certain qu'un employeur ait l'obligation, comme les textes le prévoient, de vérifier chaque matin que la cafetière est correctement branchée dans la cuisine de chacun de ses salariés ou qu'elle n'est pas posée à un endroit où les risques de brûlure sont patents.

Le deuxième exemple concerne un étudiant qui, dans sa chambre, a réussi à empiler six doubles prises et qui a mis le feu à son studio. S'il a évidemment eu très peur, il n'a pas été blessé. Il a fait une déclaration d'accident du travail. Dans un tel contexte, selon les textes, l'entreprise serait dans l'obligation de vérifier qu'un jeune n'empile pas six doubles prises au‑dessus de son bureau, près d'une corbeille à papier et alors que le sol est recouvert d'une moquette et que des rideaux pendent aux fenêtres.

Le troisième exemple concerne un salarié susceptible de travailler dans sa cuisine ou dans sa salle à manger, parent d'enfants en bas âge. En allant de sa chambre jusqu'à son lieu de travail, il marche sur des patins à roulettes laissés dans le couloir et se casse la jambe. Appartient-il à l'entreprise de prendre la responsabilité de l'accident de travail ? La question est ouverte et elle est importante.

Un dernier exemple concerne un salarié qui est descendu de son lit avec son ordinateur et s'est foulé la cheville. Est-ce un accident de travail ? Qu'est-ce que l'employeur aurait pu faire ? Faut-il disposer un matelas d'amortissement au pied de chaque lit ? Pour autant, il relève de la responsabilité de l'entreprise de s'assurer que les moyens de prévention sont bien en place pour éviter ce type d'événements. Face à ces sujets, l'entreprise se retrouve assez démunie.

Il convient donc d'éviter les procès d'intention qui consisteraient à affirmer que les employeurs ne veulent plus assumer leurs responsabilités. Il importe d'étudier les situations avec attention, et le sujet deviendra prégnant notamment si le télétravail est amené à se généraliser, et de se garder de conclure de façon trop hâtive.

Quant à savoir si nous avons besoin de nouveaux textes juridiques, la réponse du MEDEF est clairement et nettement négative. Nous n'avons pas besoin de textes juridiques en la matière et nous n'avons enregistré aucune demande des acteurs en ce sens. Je pense que l'ANI répond parfaitement à la demande des entreprises, voire des salariés et des organisations syndicales. C'est en tout cas ce qu'il ressort des retours que nous avons enregistrés depuis le mois de novembre. Nous n'avons identifié aucune zone d'ombre qui mériterait l'apport de textes supplémentaires.

La notion d'appartenance au collectif de travail est absolument fondamentale. Nous parviendrons à faire vivre correctement le télétravail uniquement lorsque nous aurons réussi à mettre en œuvre les voies et moyens, dans l'entreprise ou dans les branches, qui permettent d'en pallier les inconvénients, notamment l'isolement.