Intervention de Michèle de Vaucouleurs

Les articles du chapitre 1er du titre III, consacré à l'entreprise inclusive, étaient sous‑tendus par un objectif simple et clairement énoncé : améliorer l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Celles‑ci sont deux fois plus confrontées au chômage que les personnes non handicapées ayant les mêmes caractéristiques. Pour y parvenir, le législateur a emprunté plusieurs voies. En premier lieu, il a procédé à une refonte du régime de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans le secteur privé. Le maintien de l'obligation pour toute entreprise comptant au moins vingt salariés d'employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de ses effectifs, la volonté d'augmenter la part du taux d'emploi direct dans le taux d'emploi global des travailleurs en question, la simplification des démarches administratives pour les employeurs ont été salués par nos interlocuteurs. Le taux d'emploi direct dans le secteur privé n'était que de 3,4 % au moment du vote de la loi.

Les modifications apportées par la loi ont favorisé la prise en considération des enjeux qui touchent à l'insertion professionnelle de cette catégorie de travailleurs, ce qui constitue un motif de satisfaction. Pour autant, il est encore trop tôt pour dresser un état des lieux détaillé et chiffré des conséquences en tous genres d'une réforme entrée en vigueur le 1er janvier 2020 et dont l'application a été perturbée par la crise sanitaire. Il faudra donc attendre pour apprécier ses effets sur le taux d'emploi des travailleurs handicapés ou sur les modalités par lesquelles les employeurs s'acquittent de l'OETH. En revanche, on sait que le nombre d'entreprises du secteur privé assujetties à l'OETH est passé de 99 700 en 2018 à plus de 100 600 en 2021, cette progression résultant du changement des règles de calcul du seuil d'assujettissement.

La réforme a d'ores et déjà fait émerger plusieurs interrogations, identifiées comme autant de points de vigilance pour l'avenir. Plusieurs de nos interlocuteurs ont ainsi insisté sur le caractère potentiellement déstabilisateur pour les entreprises de la disparition programmée des accords agréés prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel à destination des travailleurs handicapés. Les entreprises signataires de tels accords devront être étroitement accompagnées le moment venu. Du reste, nos interlocuteurs ont souhaité que soit réécrite, voire supprimée, la liste des emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières. Ce chantier, ouvert par la loi du 5 septembre 2018, devra être mené à son terme. Au‑delà, peut‑être faut-il engager une réflexion, comme le suggère l'Association de gestion du Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) sur l'évolution du régime des aides versées aux employeurs qui recrutent des travailleurs en situation de handicap, afin de les rendre plus efficaces et incitatives.

En deuxième lieu, le législateur a modifié les règles relatives au cadre d'intervention des entreprises adaptées pour ancrer ces structures dans une logique plus entrepreneuriale et favoriser la mobilité de leurs salariés vers les autres entreprises. Il est trop tôt pour mesurer l'effet des transformations portées par le texte mais l'on constate d'ores et déjà que les services de l'État accordent de plus en plus d'importance à la qualité de l'accompagnement des travailleurs handicapés par les entreprises adaptées, dont les engagements sont formalisés dans les nouveaux contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens, ce dont nous ne pouvons que nous féliciter.

Il ressort de surcroît des informations transmises par le ministère du travail que ces entreprises, une fois passé le pic de la crise sanitaire et économique, ont été de plus en plus nombreuses à recourir au dispositif expérimental du « CDD tremplin ».

En troisième et dernier lieu, le législateur a adopté un ensemble d'autres mesures pour améliorer l'insertion professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap, en facilitant le recours au télétravail, en créant un référent handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés et en renforçant l'accessibilité aux sites internet des organismes qui relèvent du secteur public.

L'ensemble des mesures réglementaires d'application, à l'exception d'un décret, ont vu le jour.