Intervention de Sophie Boissard

Dans nos établissements, le taux de CDD est en moyenne de l'ordre de 20 %. C'est trop, mais cela correspond au marché du travail actuel.

Quant à la politique de remplacement, elle diffère selon que l'absence est imprévue ou programmée – vacances, congé maternité ou maladie longue. Bien entendu, toutes les absences programmées, qui peuvent être anticipées, donnent lieu à un remplacement. Les absences de dernière minute, beaucoup plus difficiles à remplacer au pied levé, sont le cauchemar des directeurs et des infirmiers coordinateurs. C'est pourquoi, en 2018, nous avons décidé, dans le cadre d'un accord signé avec deux des principales organisations syndicales, d'internaliser les remplacements en créant, pour les fonctions soignantes, des contrats permanents supplémentaires, appelés CDI d'appui. Un tel dispositif implique cependant de revoir l'organisation, l'affectation des uns et des autres… Sa mise en œuvre a donc nécessité une conduite du changement ; elle est intervenue juste avant la pandémie, et nous allons bien entendu poursuivre dans cette voie.

Madame Parmentier-Lecocq, je vous remercie pour les mots de soutien très chaleureux que vous avez eus, ainsi que plusieurs de vos collègues, pour les professionnels : ceux d'entre eux qui nous écoutent y seront très sensibles.

En ce qui concerne les entraves à la parole, Nicolas Mérigot a décrit assez précisément le système de recueil des alertes. J'ajouterai, et cela fait écho à votre autre question, que nous avons à cœur de permettre un dialogue social sain, au plus près de chaque établissement. L'accord qui vaut pour Korian en France prévoit un ou deux représentants de proximité dans chacun des sites. Depuis un an et demi, ces représentants sont formés, ainsi que les directeurs de site et d'établissement, à la conduite de ce dialogue. Il s'agit, lorsqu'on fait le point mensuellement sur la situation de l'établissement, d'oser se dire les choses et de transmettre les signaux d'alerte. C'est un élément très important de la gouvernance saine que j'évoquais tout à l'heure.

Outre ce tissu très important de représentants de proximité, le groupe comprend sept comités d'entreprise régionaux et sectoriels. Nous avons ainsi un comité médico-social et un comité sanitaire par région, un comité pour les fonctions centrales, un comité commun pour l'ensemble de l'unité économique et sociale France et un comité d'entreprise européen, qui se renforcera à la faveur de la transformation, sur le plan juridique, de l'entreprise en société européenne. De nombreux soignants siègent dans ce comité européen, qui a spontanément voulu se saisir des questions de santé et de sécurité au travail et de qualité des soins, avec l'idée que cette instance peut être un lieu d'échange des bonnes pratiques et des recommandations. Cette démarche me paraît intéressante.

En France, les organisations syndicales présentes sont dans l'ordre décroissant de leurs résultats aux dernières élections : l'UNSA, qui a recueilli 32 % des voix, la CGT, qui a recueilli un peu moins de 27 % des voix, la CFDT, 25,2 % des voix, et FO, 16 % des voix. Nous n'avons évidemment pas de « syndicat maison » ; je ne sais même pas ce que cela signifie. Du reste, il est important, pour la qualité du dialogue, de bénéficier de la connaissance très approfondie qu'ont les fédérations des besoins du secteur, notamment en matière de formation et de santé et de sécurité au travail. Elles ont évidemment beaucoup à dire pour soutenir leurs propres représentants dans l'entreprise, compte tenu de la place qu'occupe notre groupe dans le secteur.

Le turnover est de 18 % ; c'est encore beaucoup. C'est la raison pour laquelle nous mesurons l'ancienneté moyenne. On constate en effet que le personnel d'un établissement se compose, d'une part, de gens très fidèles, qui en forment l'ossature, et, d'autre part, d'entrants et de sortants, ce turnover correspondant à la démographie et aux aspirations des jeunes soignants. La mesure du seul turnover ne reflète donc pas la stabilité et la solidité d'une équipe. Concernant les directeurs, le turnover est de 10 %. Je dois avouer que la période de la crise sanitaire a été très difficile ; il faut prendre en considération la charge mentale, qui a été lourde dans le secteur de la santé.