Intervention de Olivier Dussopt

Je l'ai dit dans mon intervention liminaire : nous assumons le fait que le budget 2018 ne compte pas autant de suppressions d'emplois que Mme Virginie Duby-Muller le souhaite. Comme je l'expliquais à M. Ugo Bernalicis, nous prenons le temps de la réflexion. L'atterrissage législatif et réglementaire de tout cela se fera au printemps 2019 : nous avons donc un an de concertation devant nous pour mener à bien ces chantiers.

L'indemnité de vie chère fait partie de l'ensemble des composantes de la rémunération que nous reverrons dans le chantier 3. Nous versons aussi cette question au débat déjà inscrit à l'agenda social, qui vise à réformer un certain nombre d'indemnités comme la prise en charge kilométrique, celles liées à hébergement ou à la nourriture. Mme Duby-Muller soulignait l'existence de disparités, mais il y a aussi des iniquités : selon que vous êtes amené à vous déplacer pour des raisons professionnelles dans Paris ou dans une ville de moindre taille, les frais de déplacement ne sont pas toujours les mêmes, alors que le barème de remboursement est strictement identique.

S'agissant des départs volontaires, évoqués par Mme Duby-Muller et par Mme Obono, il n'y a pas « un » plan de départs volontaires de 120 000 personnes. L'objectif de 120 000 ne sera pas atteint par des départs volontaires.

Je rappelle qu'il existe une indemnité individuelle de départ volontaire. Elle est aujourd'hui extrêmement difficile à mobiliser dans la mesure où les critères qui permettent d'en bénéficier sont différents d'une fonction publique et d'un employeur à l'autre.

Nous voulons lui donner un caractère collectif. Lorsque deux établissements publics seront amenés à fusionner, lorsqu'une administration sera formée ou transformée et que nous nous trouverons en sureffectif pour une raison ou pour une autre, il faudra proposer aux agents de ces établissements publics ou de ces administrations, et seulement à eux, la possibilité d'un départ vers le privé grâce à un plan qui aurait un caractère volontaire et collectif. Ce plan permettrait de fixer l'aide en termes de formation, de reclassement ou d'indemnité, afin d'accompagner ces départs. Il y aura des plans de départs en fonction des restructurations ou des fusions. Tout cela s'inscrira dans le temps, et il n'y aura rien de global. Autrement dit, il n'est pas prévu de plan unique : cela serait contradictoire avec ce que nous souhaitons faire.

Madame Obono, le mot « mérite » n'apparaît pas dans le statut en l'état. En revanche, à l'article 20 de la loi 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il est précisé que la rémunération prend en compte les fonctions et les résultats professionnels des agents ainsi que les résultats collectifs des services. Si l'on veut travailler sur une part de la rémunération qui dépende de l'engagement, de l'implication, de la performance, du mérite – peu importe le terme –, personnel ou collectif, des agents dans leur service, le statut nous donne les bases pour le faire et pour avancer.

Un certain nombre d'études ont déjà été menées pour dresser un bilan de la RGPP et de la modernisation de l'action publique (MAP). Je pense au rapport consacré par les trois inspections générales, finances, administration, et affaires sociales, à la RGPP, en septembre 2012 – ce panorama assez complet traitait, entre autres sujets, des effets de la désorganisation sur les conditions de travail des agents. Nous avons confié une mission à France Stratégie pour accompagner le comité de suivi qui réunit la quasi-totalité des syndicats, en tout cas tous ceux qui veulent participer, pour dresser un bilan – la MAP sera bien sûr au programme. Nous souhaitons tirer le meilleur des expériences passées pour nous en inspirer.

Madame Chalas, le problème de la gestion de la masse salariale renvoie au débat relatif à l'association des employeurs publics. La décorrélation du point d'indice constituerait une alternative, mais le débat montrera sans doute que le collège des employeurs est assez unanime pour la refuser. Il préfère que les employeurs soient associés aux décisions qui les concernent.

Enfin, madame Dubost, la formation et le chantier 4 sur l'évolution des parcours constituent les principales réponses à votre question. Un schéma national de formation se met en place. Il est abondé à hauteur de 1,5 milliard d'euros sur cinq ans dans le cadre du grand plan d'investissements d'avenir. Il met en avant des priorités propres à l'organisation de l'État, en termes de montée en compétences, d'accompagnement des transformations de numérisation. D'autres priorités concernent les conditions de vie au travail et la capacité à améliorer les conditions dans lesquelles nos agents évoluent, de l'ergonomie à la prévention des comportements inappropriés, en passant par la sensibilisation au refus de toute forme de discrimination et des modules sur l'égalité d'accès à la fonction publique. Cela implique de former les formateurs, les évaluateurs et les membres du jury sur ces questions.

Derrière ce schéma, il y a aussi un objectif consistant à rendre effectif le compte personnel de formation. Il s'agit d'un droit des agents publics qui n'est pas encore réellement en vigueur. Nous nous employions à le rendre effectif à la fois par des propositions de formation qui répondent à des besoins personnels, mais aussi, et c'est important, à des besoins en termes de mobilité et de passion. Nous voulons faire en sorte que son financement soit sécurisé puisqu'il n'a pas les mêmes modalités que dans le secteur privé.