Intervention de Alexandre Saubot

Pour ce qui est de la question du référendum, abordée par le rapporteur, les représentants de la Nation que vous êtes ne sont pas sans savoir que l'on ne peut gouverner un pays à coups de référendums. De la même manière, vous conviendrez que l'on ne peut faire vivre le dialogue social au sein d'une entreprise à coups de référendums : quelle que soit la nature du dialogue construit, celui-ci ne peut pas se tenir sur la base d'une consultation semi-permanente des salariés. Si le référendum n'est pas une mauvaise chose, il doit rester exceptionnel ; s'il peut servir à conforter un accord passé ou une décision prise, il ne peut en aucun cas devenir le mode de gestion courante d'une entreprise, car une telle pratique serait à l'origine de situations que personne ne souhaite.

Par ailleurs, nous considérons qu'il convient de faire fusionner l'ensemble des instances, jusqu'à la négociation. Je rappelle que, dans un projet de loi d'habilitation dont les ordonnances visent à renforcer le dialogue social et la négociation, la recherche de compromis d'entreprise – autrement dit, la négociation – est l'élément le plus important, celui qui aura le plus d'impact sur la vie des salariés. La recherche d'un accord sur le temps de travail ou sur les salaires, celle d'un nouvel équilibre sur la flexibilité des horaires nécessaire pour répondre à une grosse commande – pouvant impliquer de travailler le samedi, par exemple – sont autant de sujets essentiels en ce qu'ils concernent les salariés dans leur quotidien. Comment expliquer à des personnes qui vont consacrer du temps au service de la collectivité, en prenant part à une instance, qu'elles vont être privées de la partie la plus importante de leur engagement ? Nous considérons que la représentation du personnel dans une entreprise doit couvrir l'ensemble des sujets, qu'il s'agisse des revendications individuelles, des préoccupations en matière d'hygiène et de sécurité, de la situation économique et environnementale, ou encore des négociations : c'est seulement à cette condition que l'on peut valoriser les parcours et reconnaître le travail fait. Pour moi, une entreprise ne se divise pas, ni la représentation du personnel en son sein, et nous souhaitons très clairement que l'ensemble des structures existantes soit fusionné au sein d'une instance unique regroupant, lorsqu'ils existent, les délégués syndicaux, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT.

Vous ne serez pas étonnés de notre très ferme opposition à la généralisation des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) : nous considérons de manière structurelle que le dialogue social doit se situer au sein de l'entreprise. Il existe déjà des structures dans les branches, ainsi que de nombreux endroits où le dialogue est mutualisé. Je pense qu'à l'instar de l'artisanat, qui a mis en place des commissions destinées à traiter un certain nombre de sujets, il appartient à chacun de construire ses propres solutions : des outils indifférenciés, ne prenant pas en compte la diversité des situations, ne sont pas adaptés.

Je veux également redire avec force que nous n'envisageons pas une seconde d'opposer entreprises et branches. Toutes les entreprises n'ont pas la possibilité, du fait de leur taille et de leurs compétences, d'accéder de façon simple et évidente à la construction d'un accord. La branche doit donc rester un outil de proposition de solutions plus adaptées à la réalité de certains secteurs, ce que ne peut être le code du travail. Là encore, n'entrons pas dans un faux débat : si des entreprises peuvent, à un moment donné, souhaiter se saisir de certains sujets et trouver les solutions qu'elles estiment les plus adaptées à leur situation, cela ne se fera jamais contre la branche. Parmi mes multiples fonctions, je suis président d'une grande branche de l'industrie, celle de la métallurgie, et je peux vous assurer qu'en cette qualité, je suis un ardent défenseur du rôle de la branche, notamment de sa capacité à offrir des solutions adaptées à toutes les entreprises, quelles que soient leur taille et leur situation par rapport au dialogue social.

En matière de pénibilité, il n'y a pas de mauvaise volonté du monde patronal, mais simplement le constat que la loi votée est inapplicable. Certes, les conditions de vie au travail constituent un véritable sujet de préoccupation, notamment en raison du recul de l'âge de départ à la retraite, et il y a des situations à traiter, ce dont les chefs d'entreprise sont bien conscients. Il faut trouver des solutions respectant trois principes : premièrement, faire en sorte de donner des droits aux personnes réellement concernées par cette problématique ; deuxièmement, mettre en place un dispositif pouvant être mis en oeuvre très simplement dans nos entreprises ; troisièmement, ne pas construire une coûteuse usine à gaz qui aurait pour effet de plomber la compétitivité de nos entreprises. Force est de constater que la loi votée en 2014 ne respecte aucun de ces trois principes. Nous nous tenons à la disposition de la représentation nationale, du Gouvernement et des organisations syndicales pour travailler à la mise au point d'une solution qui les respecterait, dans un délai compatible avec la publication des ordonnances.

Enfin, je dois vous avouer, monsieur Quatennens, que je ne suis pas un grand amateur de pin's. (Sourires.) En tout état de cause, la création d'emplois dans les entreprises est toujours la résultante de décisions prises dans un cadre qui ne relève pas uniquement de nous ; elle nécessite un climat de confiance, une envie de croître et l'application d'une politique économique favorable, mais elle ne peut se décréter. Avec la mise en oeuvre dans les semaines qui viennent de réformes que nous appelons de nos voeux et une conjoncture économique qui s'améliore, j'ai l'espoir que le chômage diminue dans notre pays.