Intervention de Olivier Mériaux

L'ANACT est avant tout un acteur de recherche et développement dans le domaine des conditions de travail. C'est pourquoi nous ne serons pas en mesure – et je le regrette – de répondre à l'ensemble de vos questions, car notre approche du sujet ne passe pas seulement par les risques.

Il s'agit plutôt d'une approche globale par le travail. Elle ne fait pas l'impasse sur la prise en compte des risques professionnels, mais nous accompagnons les entreprises dans des démarches plus globales et plus systématiques. Car se contenter de soustraire le travailleur aux risques s'est révélé une solution d'une efficacité limitée. Cette approche fait en effet du travailleur un sujet passif.

Tout se joue au contraire dans le rééquilibrage des contraintes et des ressources disponibles. Plutôt qu'une simple mise à l'abri du travailleur, nous proposons d'outiller l'organisation de travail pour que le travailleur s'affirme comme un agent de la construction de sa santé au travail, ce qui va bien au-delà du stade de la prévention.

L'agence promeut davantage qu'une prévention primaire ; elle met en avant, pour ainsi dire, une « prévention à la racine », dès la formation des systèmes d'organisation de travail. On s'inscrit ainsi dans les orientations retenues par les partenaires sociaux et par les pouvoirs publics dans le troisième plan consacré à la santé au travail, plan qui retient une approche large de la santé au travail, approche fondée sur la définition de la santé par l'Organisation mondiale de la santé (OMS), à savoir le bien-être physique, émotionnel et psychique.

Nous concevons donc le travail comme un facteur de santé. Vous percevez la différence entre notre approche et celle d'une approche par les risques. Dans cette perspective, le salarié doit être considéré comme un agent actif de la construction de sa santé. Sous certaines conditions, l'organisation d travail peut ainsi devenir un des éléments de la performance durable de l'entreprise. C'est pourquoi nous insistons beaucoup sur des notions telles que l'autonomie, les possibilités offertes et la marge de manoeuvre.

Permettez-moi de vous présenter deux illustrations de cette approche globale et systématique.

Je commencerai par le problème de la prévention de l'usure professionnelle. L'allongement de la durée de vie professionnelle est en effet devenu un problème de santé au travail. Mais les solutions envisageables activent des leviers très différents, à savoir tous les leviers de la gestion des ressources humaines dans les entreprises. Confrontés à ce problème de santé au travail, nous devons sortir du ghetto des acteurs spécialisés dans la prévention pour en faire un enjeu stratégique de management : il s'agit donc d'une solution à mettre en oeuvre au plus haut niveau décisionnel des entreprises.

L'agence a ainsi développé des outils et des méthodes axés sur la capitalisation de ses expérimentations en entreprise. Sur cette base, elle propose une approche qui combine la réduction des risques professionnels et une refonte des parcours professionnels.

Le premier volet inclut un aménagement des postes, des rythmes et des horaires de travail, mais aussi des collectifs de travail ; cela repose sur une mobilisation des savoirs issus de l'expérience de chaque salarié et développés par lui pour réduire la pénibilité. Le deuxième volet envisage le travail dans sa durée ; il s'agit de construire des parcours professionnels de telle sorte que les salariés puissent échapper à l'usure professionnelle.

Or ces deux leviers – organisation du travail et construction de parcours professionnels – sont activés à des endroits très différents dans les entreprises. Cette remarque vaut encore plus lorsqu'on songe à l'action publique. Pour lutter contre la pénibilité au travail, il faut mobiliser à la fois les acteurs de la santé au travail et ceux de la formation professionnelle, de façon à permettre aux salariés d'entrer dans une logique de mobilité. L'enjeu est ici de décloisonner la politique des ressources humaines et la politique classique de prévention sanitaire – c'était l'un des axes du troisième plan consacré à la santé au travail. Car les gens qui mettent en oeuvre l'une et l'autre ne travaillent pas souvent ensemble dans les entreprises.

Récemment, conjointement avec les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), nous avons ainsi mis en place des équipes mixtes de conseillers et d'ergonomes appartenant à notre réseau. Elles ont construit des outils de sensibilisation : guides pratiques, outils de formation… Nous allons former ensemble les conseillers « implémenteurs » des CARSAT à des approches qui combinent l'organisation du travail et la mobilisation des outils de ressources humaines dans les entreprises.

J'en viens à la deuxième illustration de mon propos. Les schémas classiques d'organisation du travail, envisagés comme des facteurs générateurs de risques, ne permettent sans doute pas d'appréhender tout ce qui est en train de se transformer dans l'industrie et dans les conditions de la performance des organisations.

Nous sommes engagés dans une phase de changement accéléré, marqué par une convergence entre le numérique, les méga-données, ou big data, et les nouvelles technologies de production. Nous n'en mesurons pas encore toutes les conséquences, qu'il s'agisse du management, de la qualité du travail ou de l'environnement de travail. Ces questions sont peu documentées et explorées, même de manière prospective. Pourtant, les classes de risques potentiels n'ont rien à voir avec celles que nous avons l'habitude d'appréhender.

Aussi avons-nous fait travailler ensemble des spécialistes de la performance opérationnelle des entreprises, tels des gens engagés dans le management numérique, ou e-management, avec des ergonomes et spécialistes de la santé au travail pour concevoir des systèmes de travail où le facteur humain est appréhendé comme un facteur de performance et d'efficacité de l'industrie du futur. Cela suppose d'anticiper l'impact sur l'homme des systèmes de travail que l'on conçoit. Il s'agit aussi d'accompagner la réflexion de ceux qui soutiennent les petites et moyennes entreprises (PME) sur le terrain de leur transformation.

Une expérimentation a ainsi été menée dans la région Rhône-Alpes, associant pôles de compétitivité, laboratoires universitaires et écoles d'ingénieurs. Bien sûr, personne ne peut dire de quoi l'avenir sera fait. Mais, si nous ne voyons le travail que sous l'angle des risques, nous risquons de passer à côté d'enjeux fondamentaux. C'est pourquoi nous plaidons en faveur d'une approche plus globale et plus systémique. Car l'homme au travail ne saurait être le bénéficiaire passif de mesures décidées par d'autres ; il doit être au contraire l'acteur d'une transformation négociée, où la délibération collective sur ce qui « fait santé » au travail devient un enjeu organisationnel partagé et porté par le plus haut niveau décisionnel des entreprises.

En tout état de cause, l'expérience montre que, paradoxalement, si on veut faire capoter une démarche, il suffit d'en faire l'affaire exclusive des experts de la prévention. Ce sont alors, en définitive, d'autres acteurs qui auront le dessus. Convainquons, par l'exemple, que la santé au travail et le développement de cette santé sont un gage de l'efficacité des entreprises, comme ils sont un gage d'économie pour la collectivité.