Intervention de Olivier Dussopt

Madame Dubost, nous partageons vos objectifs en matière de responsabilité sociétale des organisations. Il existe des procédures de labellisation dans les ministères : labellisation diversité et labellisation égalité. Ces labels font l'objet d'un travail, et la moitié des ministères ont obtenu cette labellisation ou sont sur le point de l'obtenir. L'autre moitié travaille à l'élaboration de leur dossier de candidature.

Nous développons aussi ces actions en lien avec les collectivités : nombre d'entre elles ont rejoint cette démarche de labellisation ou de normalisation, y compris dans le cadre de démarches ISO. Nous avons à travailler pour aller plus avant dans le secteur hospitalier, dans lequel il reste des marges de progression.

Parmi les ministères ayant obtenu ces labels, certains représentent beaucoup d'emplois. C'est le cas des ministères économiques et financiers – tout le pôle de Bercy –, le ministère de l'intérieur, le ministère des affaires étrangères, l'ensemble des ministères sociaux. Tous sont déjà inscrits dans ce processus de labellisation.

Sur la question spécifique de l'égalité femmes-hommes, nous nous inspirons de la loi présentée par Muriel Pénicaud, qui définit un référentiel pour mesurer les écarts d'accès aux emplois de direction ou en matière de salaires. Mais celui que nous retenons s'en distingue notablement dans la mesure où il comporte beaucoup plus de critères et d'indices dans le faisceau que celui retenu dans le secteur privé. Nous l'avons présenté aux partenaires sociaux et aux employeurs publics lors d'une réunion qui s'est tenue au début du mois de mars 2019, et ils l'ont très bien accueilli. Tous se sont accordés à dire que notre démarche serait certainement plus pointue pour mesurer ces inégalités et les localiser dans l'espace et un certain nombre de corps.

Nous sommes très attentifs sur ce sujet, et les plans de réduction des inégalités que nous avons inscrits dans la loi permettront aussi d'y contribuer. Je précise que les plans de réduction des inégalités seront obligatoires à partir de 20 000 habitants, mais les collectivités en deçà de ce seuil ne seront pour autant dispensées d'aucune obligation en matière d'égalité femmes-hommes : l'obligation de présentation du rapport de situation comparée devant les instances est identique, que la population dépasse 20 000 habitants ou non. Il en est de même s'agissant de la répartition équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes. La seule obligation supplémentaire pour les collectivités de plus de 20 000 habitants tient à la formalisation de ce plan et à sa présentation devant les instances.

J'en viens à votre dernière question, madame Fabre. Si nous partageons votre objectif, il nous faut tenir compte de difficultés d'ordre essentiellement technique. Nous garantissons la conversion du compte personnel de formation entre public et privé lors des passages d'un secteur à l'autre, qui peuvent être nombreux lors d'une carrière.

En revanche, le financement de la formation dans le secteur privé est extrêmement différent de celui qui existe dans le secteur public, et les modalités d'accès le sont aussi. Cela nous invite à rester prudents en la matière à ce stade du texte, mais nous sommes ouverts à toutes les améliorations possibles pour assurer une véritable continuité entre le système de formation et les droits à la formation dans le secteur public et le secteur privé. Je sais que, pour avoir beaucoup travaillé sur ce sujet avec mes équipes et mon cabinet, vous en mesurez les difficultés et les enjeux.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences fait partie des nouvelles attributions que nous octroyons à l'instance unique, alors qu'elle n'était exercée de manière formelle par aucune des instances jusqu'à présent. Après la promulgation du texte, l'instance unique devra nécessairement travailler sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et donc sur les perspectives de reconversion et de reclassement, pour des secondes et des troisièmes carrières, au bénéfice d'agents qui peuvent être usés ou dont le poste serait mis en cause par des évolutions technologiques.

J'ajoute que je suis très heureux de deux choses. La première ne relève pas de la loi : je veux parler du schéma de formation continue des agents de l'État, crédité d'1,5 milliard d'euros sur le quinquennat, qui permettra d'apporter des solutions de reclassement et d'accompagnement des mobilités fonctionnelles, géographiques et personnelles.

La deuxième est que les organisations syndicales et les employeurs de la fonction publique territoriale ont proposé de prévoir l'équivalent d'un « Plan d'investissement compétences », ou PIC, pour les agents dont la formation initiale est la moins importante, ceux en situation de handicap ou ceux qui occupent des postes à usure professionnelle. C'est une belle manière de mieux accompagner ces agents qui ont le plus de difficultés à envisager cette reconversion et cette deuxième partie de carrière. Il faudra en assurer la bonne articulation avec d'autres dispositions réglementaires sur l'accompagnement et la prévention des situations d'inaptitude, sur l'accès à la formation et le maintien dans l'emploi.