Intervention de Olivier Dussopt

Nous renforçons les obligations d'équilibre entre les femmes et les hommes portant sur les flux en élargissant la cible et en traitant les avancements comme je vous l'ai expliqué. Nous élargissons cette obligation au stock en obligeant les employeurs, dans le cadre des plans d'actions, à prévoir des mesures pour que les effectifs existants, en dehors des flux, soient les plus équilibrés possibles.

Nous prévoyons que les employeurs qui respectent une répartition équilibrée des stocks puissent être dispensés, année par année, de l'obligation sur les flux. Cette dispense sera accordée année par année, car si elle était trop longue et permettait un déséquilibre durable des flux, le stock s'en ressentirait. Mais elle permettra de répondre à un certain nombre de difficultés, notamment sur l'équilibre des viviers, dans des corps ou des établissements au sein desquels existent des déséquilibres importants.

Mais cela ne répond pas à votre observation concernant les corps ou les ministères extrêmement féminisés dans lesquels les postes de responsabilité sont occupés par des hommes. C'est pourquoi nous renforçons les obligations sur les flux et sur l'avancement et l'accès aux emplois d'encadrement et ce fameux vivier.

Nous réfléchissons, par ailleurs, à la question du déroulement des carrières. Une solution proposée, sur laquelle nous n'avons pas d'avis tranché à ce stade, serait de remettre en question les règles d'obligation de mobilité pour l'accès à des postes de direction ou d'encadrement. Au risque d'être caricatural, car la réalité n'est pas exactement celle-ci, il est impossible pour un fonctionnaire dans un service déconcentré d'accéder à des fonctions d'encadrement s'il n'est pas passé par l'administration centrale et une mobilité à Paris. C'est un plafond de verre, qui peut même être prévu dans les règles de gestion de son établissement ou de son corps. Cette obligation de mobilité est plus difficile à satisfaire pour les femmes que pour les hommes, pour les mêmes mauvaises habitudes que celles qui prévalent au moment de savoir qui, de la femme ou de l'homme, va suivre l'autre à l'occasion d'une mobilité contrainte.

Notre avis n'est pas tranché sur cette question, car nos discussions montrent que le passage en administration centrale est aussi un moment important, revendiqué par beaucoup de femmes comme d'hommes en vue de l'exercice de fonctions de direction. Nous devons peut-être aussi travailler à des dispositions facilitatrices d'un point de vue matériel, organisationnel, pour permettre de faciliter les mobilités plutôt que les supprimer purement et simplement.

Votre question et vos attentes montrent que le chemin est encore très long avant d'atteindre l'égalité. Nous faisons tout ce qui est possible, dans la loi mais également au quotidien. J'ai commandé à la direction générale de l'administration et de la fonction publique des études universitaires en vue de mesurer s'il existait des discriminations sexistes à l'embauche ou dans le quotidien de tel ou tel corps. Nous l'avons aussi fait pour les discriminations liées à l'orientation sexuelle. Nous avons réalisé un certain nombre de testings anonymes, et je souhaite continuer ces études et ces analyses en diversifiant les corps et les cadres d'emplois concernés, et en allant chercher les a priori en matière de discrimination.

Le travail est long, et tout ne sera pas réglé dans cette loi, c'est une évidence.

Votre première question portait sur le caractère opposable des dispositions. Le plan de réduction des inégalités, applicable à tous les employeurs publics, doit obligatoirement prévoir une évaluation des écarts de revenu entre les femmes et les hommes et des actions pour traiter ces écarts de rémunération. Le contenu minimal du plan d'action sera fixé par un décret d'application qui intégrera un certain nombre d'indicateurs et d'obligations.

L'avant-projet précisait ces obligations de manière plus claire. Le Conseil d'État a considéré que ces mesures relevaient du domaine réglementaire, nous les avons donc retirées de l'avant-projet, mais tout ce que nous avons présenté aux instances le 13 février dernier correspond à ce que nous voulons faire. Pour avoir une idée précise du décret d'application, il suffit de reprendre les dispositions qui étaient initialement prévues dans l'avant-projet de loi.

Comme dans le secteur privé, nous allons mettre en place une méthodologie commune qui permettra d'évaluer objectivement et de manière transparente les écarts de rémunération. Notre méthode sera différente de celle du secteur privé car les dispositifs de rémunération sont différents. Par exemple, l'épargne salariale n'existe pas dans la fonction publique et l'employeur public ne dispose pas de tous les leviers pour définir les rémunérations du fait des grilles indiciaires par corps et cadre d'emploi, décidées par voie réglementaire. Mais nous voulons avoir ces indicateurs qui ont été présentés le 9 mars dernier.

Enfin, nous allons préciser des exemples de mesures susceptibles d'être prévues par les plans d'action, comme la mise en place d'enveloppes de crédits pour opérer un rattrapage indemnitaire dans certains métiers pour lesquels une différence de plafonds indemnitaires est constatée ; ce sont les métiers que l'on appelle féminisés.

Je précise que pour les collectivités, au-delà des obligations réglementaires que l'État va s'imposer, tout ce qui relève de l'obligation légale relèvera aussi du contrôle de légalité. En plus de la capacité d'action des employeurs territoriaux de petite taille, la possibilité du contrôle de légalité a été un critère pour la fixation du seuil minimal pour imposer ce plan de recul des inégalités. Dans un département rural comme le mien, les collectivités de 20 000 habitants sont au nombre de quinze ou vingt. S'il avait fallu demander aux services d'une préfecture d'un département comme l'Ardèche de contrôler les 340 communes et les 17 intercommunalités, sans compter les syndicats, nous risquions de perdre en pertinence.