Intervention de Olivier Dussopt

Vous avez raison, monsieur Perea, de souligner que, si les employeurs, notamment territoriaux – pour parler de ceux que vous connaissez le mieux – , n'hésitent pas à sanctionner lorsque c'est nécessaire, nous ne connaissons aucun employeur qui sanctionne par plaisir. La bienveillance est généralement la règle, ce qui est plutôt une bonne chose, il faut savoir l'observer.

Il existe plusieurs motifs de licenciement des fonctionnaires territoriaux. Les cinq premiers sont communs à la fonction publique d'État : l'inaptitude physique ; l'insuffisance professionnelle ; la révocation pour motif disciplinaire ; le refus de poste après un congé de maladie, un congé de longue maladie ou un congé de longue durée ; le refus de poste à l'issue d'une disponibilité. Trois autres cas sont propres à la fonction publique territoriale : l'absence d'emploi vacant à l'issue d'un détachement sur un emploi fonctionnel ; le refus d'emploi par un fonctionnaire momentanément privé d'emploi ; la réduction de la quotité de travail d'un fonctionnaire à temps non complet à moins 17 heures 30 hebdomadaires. Il existe aussi un certain nombre de procédures, notamment pour insuffisance professionnelle, motif généralement retenu dans les cas, que vous évoquiez, d'agents dont les élus ont du mal à obtenir qu'ils remplissent leur mission. L'invocation de ce motif est encadrée par la procédure disciplinaire, qui fixe les critères à observer.

Nous devons veiller, d'une part, au maintien de la procédure disciplinaire, parce qu'elle garantit le caractère contradictoire, au-delà d'un entretien préalable, notamment dans des structures de petite taille. Ce que vous dites des difficultés rencontrées par les collectivités sans DRH pour mettre en oeuvre les procédures vaut aussi pour l'encadrement ou la préparation de l'entretien préalable, et l'on sait que l'humain compte beaucoup : il n'est pas forcément simple d'annoncer à quelqu'un qu'on connaît très bien, depuis longtemps, et qui habite la rue d'à côté, qu'on va mettre fin à son engagement professionnel.

Nous sommes prêts à fournir le travail réglementaire nécessaire pour accroître la lisibilité du droit applicable et renforcer la possibilité, pour tous les élus, de toutes les strates, d'accéder à l'ensemble des procédures. Nous rappellerons les démarches, notamment la progressivité des sanctions : vous savez comme moi – mais ce n'est pas nécessairement le cas de tous les employeurs – que, s'il n'y a pas eu de sanctions préalables, aucune sanction extrêmement grave ne peut être prononcée immédiatement.

Nous voulons travailler, en second lieu, à lever une difficulté, ou à dissiper une crainte des employeurs : lorsqu'il s'agit pour eux de mettre à la disposition des fonds de gestion un agent avec lequel ils ont une difficulté, ils s'inquiètent notamment de la durée pendant laquelle la collectivité va devoir l'indemniser, pour faire en sorte que le dossier puisse avancer. Ce n'est pas dans le texte à ce stade, mais des discussions sont ouvertes – et je sais l'intérêt des rapporteurs du Sénat pour ce sujet – pour voir comment encadrer la durée pendant laquelle un fonctionnaire momentanément privé d'emploi peut être mis à disposition des centres de gestion, afin, d'une part, d'inciter le centre de gestion à faire plus rapidement des propositions d'offres de reclassement et, d'autre part, d'inciter l'agent à accepter l'une de ces offres, dès lors qu'elle répond aux critères que nous connaissons.

Je pense donc que nous allons pouvoir avancer et lever cette crainte, qui est, je crois, la principale parmi celles qu'éprouve une collectivité avant de remettre un fonctionnaire à la disposition du centre de gestion.