Amendement N° 741 (Irrecevable)

Aujourd’hui, la fonction publique n’est pas à l’image de la société qu’elle administre et qu’elle représente. Le principe de l’égal accès aux emplois revêt une importance fondamentale pour la fonction publique qui a vocation à être exemplaire dans le recrutement des femmes et des hommes selon « leurs capacités et sans autre distinction que celles de leurs vertus et de leurs talents » conformément à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789.

Pour autant, le rapport l’Horty de 2015 a révélé que le secteur public reproduisait de multiples formes de discrimination.

Si il existe des mesures pour améliorer cette problématique telles que le programme PRAB (dispositif mis en place par l’article 167 de la loi n°2017‑86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et la citoyenneté, appelé PRAB (PRéparation aux concours de catégorie A et B)) ou encore la mission Thiriez annoncé par le Président de la République, cela ne suffit pas.

A l’heure de la loi Pacte, de la responsabilité sociale et environnementale et du lancement de la brigade de lutte contre les discriminations, l’ensemble de la fonction publique, et en particulier la haute fonction publique, se doit d’être exemplaire dans son recrutement et dans son évolution de carrière.

Le Décret n° 2008‑1344 du 17 décembre 2008 a mis en place un label, propriété de l’État, en matière de promotion de la diversité et de prévention des discriminations dans le cadre de la gestion des ressources humaines, dénommé « label diversité ».

Ce label a pour objet de promouvoir les bonnes pratiques de recrutement, d’évolution professionnelle et de gestion des ressources humaines des entreprises ou des employeurs de droit public ou privé, en vue de développer la diversité et de prévenir les discriminations, et concerne tous les types d’employeurs : entreprises, administrations, collectivités territoriales, établissements publics, associations, etc.

Il permet de vérifier, et le cas échéant, d’améliorer les processus RH afin de prévenir ou de corriger les mécanismes de discrimination, en examinant l’ensemble des critères de discrimination définis par la loi, dont l’âge, le handicap, l’origine, le genre, l’orientation et l’identité sexuelles, les opinions syndicales ou religieuses, etc. S’inscrivant dans la continuité de la Charte de la diversité, il est aussi un des leviers de mise en œuvre de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique, promue par le ministère en charge de la fonction publique et le Défenseur des droits.

Aujourd’hui, la structure se porte volontairement candidate au processus de labellisation et propose le périmètre de labellisation. Lors du comité interministériel « Égalité et citoyenneté » de mars 2015, le Gouvernement a décidé que les ministères évalueraient leurs procédures en matière de gestion des ressources humaines, afin de candidater au Label Diversité.

En avril 2019, 7 ministères ont obtenu et conservé le Label Diversité, et 31 collectivités publiques au total. Aussi, si l’effort est notable, il n’est pas complet : preuve que l’incitation administrative n’est pas suffisante.

C’est la raison pour laquelle une obligation légale doit être mise en œuvre : l’ensemble de la fonction publique, et en particulier la haute fonction publique, se doit d’être labellisée.

Ce label représente un engagement pour l’avenir, pour que notre administration ressemble à la société qu’elle sert et qu’elle représente. Au surplus, le label est important en terme d’attractivité, à l’heure où la mondialisation met en concurrence les acteurs et les modèles économiques, l’administration et en particulier la haute administration se doit de rester attractive, et pour cela, attester de la bonne gestion de son capital humain, tant dans son recrutement que dans son évolution de carrière.

Par cet amendement, il est proposé qu’une vraie ambition d’exemplarité soit donnée à la fonction publique.