Interventions sur "employeur"

C'est souvent quand ils ont réussi à instaurer un rapport de forces qui leur est favorable que les salariés parviennent à obtenir des avancées, notamment en matière de rémunération. Ces avancées ne sont donc pas des acquis, mais bien des conquêtes : rares sont les employeurs qui signifient naturellement à leurs salariés qu'ils vont leur concéder une forte augmentation ou de nouvelles primes. C'est en tout cas ce qui se passe dans la plupart des groupes, et surtout dans les plus grands, puisque la maîtrise de la masse salariale y est le moyen le plus utilisé pour enrichir les actionnaires dans les proportions que l'on sait. Pour rappel, aujourd'hui, en France, un sal...

En effet. Mais la jurisprudence a mis le dispositif à mal en jugeant qu'un tel transfert ne constitue pas une raison objective permettant de justifier une différence de rémunération entre salariés. Autrement dit, l'employeur qui reprenait d'anciens salariés sur un site pouvait se trouver dans l'obligation d'étendre tous leurs avantages aux salariés de l'entreprise travaillant sur d'autres sites. La loi du 8 août 2016 a mis un terme à ce risque potentiel, en prévoyant que les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise ayant emporté le nouveau contrat ne pouvaient se prévaloir des avantages consentis aux sala...

Nous proposons d'améliorer l'indemnité allouée aux salariés en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la protection de la grossesse et de la maternité : celle-ci ne pourrait être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

...iscrimination et celle qui sanctionne le non-respect de l'obligation de protéger la grossesse ? Tous ces cas de nullité doivent être, à mon sens, sanctionnés de la même manière, et il me paraît donc intéressant de conserver l'homogénéité assurée dans les ordonnances. Je rappelle en outre qu'il ne s'agit que d'un plancher ; libre au juge d'apprécier ensuite la nature de l'illégalité commise par l'employeur et d'adapter l'indemnité versée à la hauteur du préjudice subi.

...sation protégeait bien davantage les salariés, dans la mesure où sa définition du groupe incluait également les entreprises partenaires, ce qui décuplait les possibilités de reclassement. On pouvait vraiment parler, alors, de sécurisation des relations de travail, ce qui n'est plus le cas s'agissant de la disposition introduite par l'ordonnance, puisque celle-ci tend à réduire les obligations des employeurs en matière de reclassement des salariés.

Avis défavorable. Ces dispositions ne limitent pas les possibilités de reclassement pour le salarié, mais obligent l'employeur a les définir précisément. Sur ces procédures d'inaptitude, la jurisprudence de la Cour de cassation était telle que, même si l'employeur et le salarié étaient de bonne volonté, ils risquaient de se retrouver devant le juge : le taux de judiciarisation était en effet très important. Je pense qu'il est très difficile pour un employeur de satisfaire à son obligation de reclassement ; en cas de con...

Si vous le permettez, monsieur le président, je défendrai en même temps l'amendement no 111. Les deux amendements concernent les obligations de l'employeur en matière de reclassement pour inaptitude de certains salariés. En vertu de l'ordonnance présentée, celui-ci peut être effectué au sein des différentes entreprises du groupe, quelle que soit leur situation géographique sur le territoire national. Nous ne contestons évidemment pas la possibilité de reclasser un salarié déclaré inapte au travail ; une telle démarche est parfaitement justifiée. Ma...

Votre amendement propose que dans le cadre de la procédure de reclassement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur soit tenu de proposer en priorité au salarié un poste situé « dans le ressort géographique de son domicile ». Je crois avoir bien compris l'objet de votre amendement, mais la façon dont il est libellé pose plusieurs questions. Au fond, le problème tient à la prise en compte des caractéristiques propres à chaque entreprise. Certaines d'entre elles – notamment dans la grande distribution – peuvent ...

...a même étude montre que l'indemnisation moyenne n'est que de 6 000 euros, alors que souvent, elle pourrait être deux fois plus élevée. Pour preuve définitive, cette étude avance que 40 % des cas de non-homologation sont précisément motivés par des indemnités insuffisantes. La faiblesse des indemnités proposées s'explique d'abord par un rapport de force largement défavorable au salarié face à son employeur. Pourtant, non content de maintenir ce dispositif, vous voulez l'étendre en créant une rupture conventionnelle collective. Que serait-elle, sinon un moyen supplémentaire de faciliter les licenciements, cette fois-ci de façon collective ? Vous voulez ni plus ni moins remplacer les plans de sauvegarde de l'emploi – qui, eux, donnent des garanties aux salariés licenciés – par des plans de licenciem...

... économique, mais c'est précisément l'objectif ! Il s'agit de favoriser la phase en amont du PSE, ce qui par définition exclut l'application de celui-ci et les dispositions du licenciement économique qui reposent sur la négociation avec les collaborateurs pour préparer leur départ. L'objectif est aussi que les accords de rupture conventionnelle collective soient bien sécurisés, à la fois pour les employeurs et pour les salariés, et que ces derniers disposent de mesures d'accompagnement dignes de ce nom. Vous savez que j'ai présenté en commission plusieurs amendements pour qu'ils puissent notamment bénéficier du congé de mobilité. Par ailleurs, votre exposé sommaire me semble constituer davantage une critique de la rupture conventionnelle individuelle que collective. Je peux vous entendre sur ce po...

...re conventionnelle sont au moins égales à l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait droit. C'est la règle. Vous avez évoqué le taux de 40 % de ruptures non homologuées : cela montre bien qu'il y a un contrôle de l'administration. Celle-ci vérifie si les indemnités correspondent au montant légal, ou au montant conventionnel si celui-ci est plus important. J'ajoute qu'en pratique, beaucoup d'employeurs versent des indemnités bien supérieures à ce seuil minimal.

Il faudrait rappeler à mes collègues ce qu'est la procédure de la rupture conventionnelle : premièrement, elle est à la demande du salarié ; deuxièmement, dès lors qu'il y a accord entre le salarié et l'employeur, elle doit être contrôlée dans un délai de quinze jours par l'administration qui vérifie sa conformité au droit du travail et s'assure donc que le salarié n'est pas lésé. La rupture conventionnelle est un procédé extrêmement bénéfique pour un grand nombre de salariés. C'est pourquoi son extension est une très bonne mesure.

L'article 16 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail introduit une mesure de plus pour alléger les obligations des employeurs en matière de licenciement économique. Rappelons le contexte : pas moins de cinq lois en cinq ans sont intervenues pour détricoter le droit du licenciement économique, bien souvent pour répondre au lobbying des organisations patronales. Or ce droit avait toujours reposé sur deux solides piliers : d'une part, un contrôle de la justification économique de la rupture par les juges ; d'autre part, u...

...n protégeait les salariés et les sécurisait dans leur relation de travail puisque la définition du groupe pouvait inclure les entreprises partenaires en cas de permutation possible. Ainsi, les possibilités de reclassement étaient beaucoup plus nombreuses. Contrairement à ce que son titre laisse entendre, cette ordonnance ne sécurise pas l'emploi puisqu'elle diminue très nettement l'obligation des employeurs envers leurs salariés en termes de propositions de reclassement. Cette limitation du périmètre de reclassement est une atteinte aux possibilités de retour à l'emploi pour ces salariés. Vous comprendrez aisément, madame la ministre, mes chers collègues, que notre groupe s'y oppose et demande l'extension du périmètre de reclassement.

Il vise à réintroduire l'article L. 1233-4-1 du code du travail, abrogé par les ordonnances, dans le texte suivant : « Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. » Le salarié resterait libre de refuser ces offres. Cet amendement paraît essentiel au...

... du salarié tout en soulignant vous-même, exemple à l'appui, qu'elle était tout de même pour le moins originale, pour ne pas dire baroque. L'ordonnance no 2017-1387 a procédé à la suppression de la procédure de reclassement interne à l'étranger car, quand bien même celle-ci était cantonnée, vous l'avez rappelé, au cas où le salarié la demandait, elle représentait une charge très importante pour l'employeur en matière d'information individuelle pour des propositions d'offres souvent en réalité éloignées des attentes de reclassement des salariés, certains d'entre eux ayant pu se voir proposer de partir à l'étranger sur un poste assez distant, voire très éloigné, de leurs propres compétences, et parfois à un niveau de rémunération moindre. Je précise que cela n'empêchera pas un employeur, s'il le souh...

On peut voir également cette disposition comme une avancée. C'est d'ailleurs ce qu'a rappelé le rapporteur s'agissant de la limitation de l'obligation de reclassement au seul territoire national. Dans de nombreux cas, en effet, l'employeur doit faire au salarié des offres de reclassement écrites et précises, sur l'ensemble du territoire et à l'étranger. Je l'ai vu avec ma soeur, qui a fait l'objet d'une procédure de licenciement dans l'hôtel où elle travaillait. Son employeur lui proposait une offre de reclassement à l'étranger, avec un salaire mensuel de 400 euros – pour moi, une offre de reclassement dérisoire. Ma soeur l'a refu...

...r proposant, sous divers habillages, des reclassements. Il se passait alors la chose suivante : le salarié postulait à un poste en interne, parfois à l'autre bout de la France, et, au moment de finaliser l'offre de reclassement, Free lui disait que le poste avait été pourvu entre-temps et attribué à quelqu'un d'autre – c'est tout, au revoir et désolé. Free estimait avoir rempli ses obligations d'employeur en proposant un poste, sauf qu'il avait été pris par quelqu'un d'autre entre-temps. Cette pratique, au regard de la loi actuelle, semble illégale – mais je ne veux pas m'avancer plus que cela.

...tait possible de recourir à plusieurs expertises, celle du comité d'entreprise et celle du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le CHSCT, désormais il n'y en aura plus qu'une seule qui regroupera l'ensemble des thèmes. L'un des risques de cette évolution que nous avons identifié est de conduire à des expertises plus coûteuses, et par conséquent à d'éventuels conflits avec l'employeur. Qui plus est, si l'expert n'est pas un expert-comptable, l'accès à certains documents comptables sera moins large. C'est pourquoi cet amendement précise que l'expert auquel le comité d'entreprise peut recourir a la qualité d'expert-comptable.

Cher collègue Juanico, cet amendement a été rejeté en commission, mais je reviens quand même sur ce que nous en avions dit. Il ne me semble pas nécessaire d'y être favorable pour une raison simple : l'article L. 1233-35 du code du travail précise déjà que l'expert en question demande à l'employeur « toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. » C'est donc une vision large qui permet d'avoir un bon niveau d'exigence en ce qui concerne l'expert.