Interventions sur "salaire"

...nt. Monsieur le rapporteur, vous avez vous-même admis en commission que : « la jurisprudence a mis le dispositif à mal en jugeant qu'un tel transfert ne constitue pas une raison objective permettant de justifier une différence de rémunération entre salariés ». Vous légiférez donc sur la base d'une mesure inconstitutionnelle en ce qu'elle remet en cause le principe fondamental : « à travail égal, salaire égal ». C'est pourquoi nous en demandons l'abrogation.

Avis défavorable. En invoquant le principe : « à travail égal, salaire égal » M. Lecoq reprend à son compte une inquiétude exprimée en commission par Pierre Dharréville. Le principe du transfert conventionnel résulte de dispositions définies dans certaines conventions collectives selon lesquelles une entreprise emportant un nouveau contrat est tenue de reprendre l'ensemble des salariés de l'entreprise évincée. Il est donc protecteur pour les salariés. Plusieurs sec...

Nous proposons d'améliorer l'indemnité allouée aux salariés en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la protection de la grossesse et de la maternité : celle-ci ne pourrait être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

Avis défavorable. Vous m'aviez expliqué en commission que, même si vous auriez préféré le maintien du droit antérieur, des évolutions pouvaient être souhaitables en la matière. C'est ainsi que vous souhaitez relever, en la portant à douze mois de salaire au lieu de six, l'indemnité minimale accordée par le juge lorsqu'il prononce la nullité d'un licenciement en raison du non-respect des obligations liées à la protection de la grossesse et de la maternité. Mais pourquoi vouloir modifier spécifiquement ce seuil, alors que pour les autres cas de nullité, il est homogène et équivalent à six mois de salaire ? Faut-il faire une différence entre l'annul...

Vous modifiez discrètement plusieurs planchers d'indemnisation, comme dans le cas où la priorité à la réembauche n'est pas respectée, ou encore dans celui où un licenciement économique est déclaré nul en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi ou en raison de l'insuffisance du PSE. Mais plus encore, vous supprimez le plancher de douze mois de salaire pour l'indemnisation du salarié licencié en violation des dispositions sur l'inaptitude professionnelle, renvoyant l'indemnité au « droit minimal » du barème impératif. Nous proposons de rétablir ce seuil.

...amment en matière de rémunération et de localisation. » Le salarié resterait libre de refuser ces offres. Cet amendement paraît essentiel au groupe Nouvelle Gauche afin d'éviter les situations incroyables que nous avons pu constater il y a quelques années – par exemple, le groupe ArcelorMittal avait proposé à des salariés en reclassement des postes au Luxembourg, mais aussi au Kazakhstan, avec un salaire de 300 euros par mois ! C'est pour éviter le risque que de telles choses se renouvellent que nous proposons donc de réintroduire cet article.

...gation de reclassement au seul territoire national. Dans de nombreux cas, en effet, l'employeur doit faire au salarié des offres de reclassement écrites et précises, sur l'ensemble du territoire et à l'étranger. Je l'ai vu avec ma soeur, qui a fait l'objet d'une procédure de licenciement dans l'hôtel où elle travaillait. Son employeur lui proposait une offre de reclassement à l'étranger, avec un salaire mensuel de 400 euros – pour moi, une offre de reclassement dérisoire. Ma soeur l'a refusée et s'est retrouvée licenciée.

...e 1990, lorsque l'employeur commettait une irrégularité dans la motivation ou la procédure de licenciement, celui-ci était considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C'est cette jurisprudence que les ordonnances mettent à mal. Désormais, si la cause réelle et sérieuse peut être ultérieurement établie, l'employeur ne versera qu'une indemnité pour irrégularité, qui ne pourra dépasser un mois de salaire. De plus, vous renvoyez au salarié la responsabilité de demander à l'employeur de rectifier les motifs retenus pour son licenciement. C'est un point crucial, car ces motifs fixent les termes du litige en cas de contentieux : le juge ne pourra rendre sa décision que sur ces seuls motifs. Si le salarié n'en fait pas la demande, l'insuffisance de motivation ne suffira plus à elle seule pour que lic...

...n 2015 par les services de la Chancellerie. Je vous la communiquerai, car je ne suis pas sûr que vous l'ayez lue : vous pourrez ainsi en faire part à la représentation nationale. Cette note se fonde sur l'étude de 400 arrêts rendus en 2014. Elle révèle que, dans près des deux tiers des arrêts, les juges ont fixé des indemnités correspondant à une valeur comprise entre six mois et dix-huit mois de salaire, autrement dit deux ou trois fois les seuils que vous proposez. Nous proposons donc de retenir les moyennes constatées. Je vous rappelle, mes chers collègues, que nous parlons ici de licenciements abusifs : la réparation des préjudices personnels qui en découlent doit être intégrale. Invoquer les différences jurisprudentielles entre tribunaux relève d'une erreur d'appréciation, car la réparatio...

...le. En somme, monsieur Vallaud, vous proposez un barème alternatif, avec des planchers et des plafonds relevés. Je partage certaines de vos préoccupations, mais souhaite apporter quelques éclairages. En premier lieu, vos planchers sont très supérieurs à ceux fixés par le droit actuel. Il est permis d'être ambitieux, me répondrez-vous. Soit. Votre barème fixe l'indemnité minimale à quinze mois de salaire pour un salarié ayant au moins vingt ans d'ancienneté, contre six mois seulement dans le droit actuel. Admettez que la marge est significative, d'autant que, je le répète, il ne s'agit que de planchers : le juge peut aller au-delà. Je suis convaincu, pour ma part, que le juge doit garder une marge d'appréciation ; or il n'en aurait plus aucune avec des planchers aussi élevés, qu'il appliquerait ...

Nous ne sommes pas hostiles à la fixation de plafonds pour le versement des indemnités prud'homales, surtout si cela peut lever les incertitudes et apaiser les angoisses du petit chef d'entreprise lorsqu'il décide de se séparer d'un de ses salariés ; mais il est inacceptable de fixer ce plafond à vingt mois de salaire pour un salarié ayant passé trente ans dans la même « boîte ». Prenons l'exemple concret d'un salarié qui, entré dans une usine d'assemblage à vingt-cinq ans, est aujourd'hui âgé de cinquante-cinq ans. En cas de licenciement, il pourra donc espérer une indemnité équivalant à vingt mois de salaire tout au plus, soit environ 30 000 euros. Il devra continuer à travailler pendant sept ans encore ava...

...TPE doit être moins bien traité qu'un salarié d'une grande entreprise ou d'une entreprise de taille intermédiaire, vous faites fi de la récente censure du Conseil constitutionnel. Les Sages considèrent, en effet, que la distinction en fonction de la taille de l'entreprise est contraire à la Constitution. Vous prévoyez, par exemple, je l'évoquais tout à l'heure, une indemnité d'un mois et demi de salaire, pour six ans d'ancienneté. Tous les avocats spécialistes des prud'hommes nous ont dit la même chose : si vous avez moins de six ans d'ancienneté, il n'y a plus aucun intérêt à saisir la justice au regard des barèmes appliqués. Or on sait que l'ancienneté moyenne des salariés est plus faible dans les petites entreprises que dans les grandes. Ce sont donc 3,8 millions de salariés des PME qui vont ...

La saisine du juge prud'homal est par nature protéiforme. Si elle tend le plus souvent, pour le salarié, à voir condamner une rupture du contrat de travail à durée indéterminée, son objectif ne se limite pas à la seule réparation du licenciement dépourvu de motif. Sont ainsi en jeu, à titre accessoire, le versement de salaires impayés ou d'heures supplémentaires, le paiement d'indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, les congés payés afférents, le préavis. C'est donc l'ensemble des condamnations se rapportant à toutes ces demandes qui constituent le « coût juridictionnel de la rupture », notion parfois confondue avec l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, stricto sensu. L'avant...

... ceux intervenus en violation des dispositions relatives au harcèlement sexuel, la loi ne prévoyait rien avant 2016. La Cour de cassation avait toutefois pallié ce manque en décidant, selon une jurisprudence constante, que le préjudice découlant d'un licenciement déclaré nul devait être indemnisé, lorsque le salarié ne réintégrait pas l'entreprise, par une somme qui ne pouvait être inférieure aux salaires des six derniers mois, et ce quels que soient le nombre de salariés dans l'entreprise et leur ancienneté. La Cour de cassation avait donc institué une protection plus importante pour les salariés victimes d'un licenciement discriminatoire – en toute logique, puisque ce sont les licenciements considérés comme les plus graves et les plus attentatoires à l'ordre public. L'article 123 de la loi « T...

Les licenciements entachés par une faute de l'employeur d'une exceptionnelle gravité, notamment par des actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Toutefois, vous avez supprimé les dispositions qui rappellent que l'indemnité doit être versée sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, du paiement de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Cela nous paraît tout à fait inacceptable.

Nous en venons aux planchers d'indemnisation, dont plusieurs ont été modifiés dans un sens défavorable aux salariés. Ainsi, vous divisez par deux l'indemnité minimale due au salarié dont le licenciement est nul et pour lequel la réintégration ou la poursuite de son contrat de travail est impossible : le plancher serait de six mois de salaire, contre douze auparavant. Certes – vous l'avez dit, monsieur le rapporteur – , au-delà de ce minimum légal, la fixation du montant de l'indemnité relève du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond, mais vous risquez de faire du plancher un plafond et de porter ainsi gravement atteinte au régime de sanction de la nullité. C'est la raison pour laquelle nous proposons de rétablir le planche...

...du contrat de travail. Ainsi, vous réduisez l'indemnisation du salarié auquel il est impossible de réintégrer son entreprise après un licenciement économique collectif dont la nullité a été prononcée par le juge. Dans ce cas, le juge octroie au salarié, pour réparer le préjudice qu'il a subi, une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité, qui ne pouvait auparavant être inférieure aux salaires des douze derniers mois, doit désormais être au moins égale aux salaires des six derniers mois. Quel est le fondement de cette mesure, sinon la volonté de réduire la protection accordée aux salariés licenciés abusivement dans le cadre d'un plan social ? Ce n'est pas acceptable. Voilà pourquoi nous proposons, par cet amendement, de revenir au droit antérieur.

Dans le droit-fil de la barémisation des indemnités prud'homales, l'article 2 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail réduit de deux à un mois de salaire le plancher de l'indemnité versée en cas de non-respect de la priorité de réembauche. Nul doute que la réduction des sanctions incitera les employeurs à ne plus se conformer au droit du travail. Vous obéissez ainsi à une dangereuse logique de laisser-faire et de déresponsabilisation des employeurs. La priorité de réembauche a vocation à préserver l'emploi et à amener l'employeur à tout mettre en...

...accepteront de leur accorder des prêts – car tel est l'argument que vous avancez – à la lecture de la mention « CDI de projet » portée sur leur contrat de travail ? Pensez-vous que les propriétaires accepteront de louer leur logement si facilement que vous l'affirmez à ces salariés en CDI low cost ? Je ne connais pas beaucoup de banquiers qui se contenteront de jeter un oeil sur leur bulletin de salaire – car tel est l'argument que vous avez avancé, affirmant que tout, dans ces contrats, fera croire à un CDI. Loin de sécuriser ces travailleurs, vous précariserez leurs relations de travail comme leur vie quotidienne en matière d'accès au logement ou au crédit. C'est pourquoi nous demandons l'abrogation de ces dispositions.

... l'une des surprises de ces ordonnances. Cette disposition, qui entrera en vigueur dès le 1er janvier 2018, est un outil de contournement de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. En effet, elle exonère l'employeur de ses obligations de reclassement et prive le salarié de droits essentiels, tels que le contrat de sécurisation professionnelle qui lui permet de percevoir 75 % de son salaire brut pendant un an et de bénéficier d'un accompagnement renforcé. De plus, contrairement à ce qui est possible dans les plans de départ volontaire, l'employeur peut réembaucher de suite. Les organisations syndicales, unanimes, nous ont alertés sur le fait que ce dispositif menacera fortement l'emploi des seniors ; il risque de fragiliser davantage leur situation et de coûter plus cher encore à l...