Interventions sur "négociation"

...l'accord de branche. Outre qu'il paraît inopérant, votre amendement remet en question l'un des axes majeurs de ces ordonnances et de la nouvelle architecture conventionnelle, dont le principe est de faire du niveau de proximité, où l'adaptation des règles aux spécificités du terrain est la meilleure et leur degré d'acceptabilité par les intéressés le plus fort, le niveau le plus pertinent pour la négociation de la norme.

... au profit d'un seul accord destiné à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi ». Il s'agit d'une harmonisation bienvenue des différents accords pouvant primer sur le contrat de travail. Afin d'être le plus adaptables possible, les accords de compétitivité sont réduits à un dispositif simple qui laisse toute sa place à la négociation collective. Cependant les anciens accords offensifs prévoyaient toujours un diagnostic partagé. L'objectif n'est pas de le rétablir systématiquement, mais seulement lorsque des baisses de salaire sont envisagées. Une plus grande transparence au sein de l'entreprise ne peut que faciliter les efforts consentis pour les salaires.

Avis défavorable. Monsieur Cherpion, vous proposez que l'employeur transmette les informations nécessaires à l'établissement d'un diagnostic partagé dès lors que la négociation porte sur l'aménagement de la rémunération. Cette disposition figurait en effet parmi les obligations de l'employeur dans le cadre d'un APDE ou d'un AME. L'unification de l'ensemble de ces accords dans une seule catégorie regroupant les accords dits « de compétitivité » explique le choix de définir le cadre juridique à partir du plus petit dénominateur commun, lequel pourra être adapté à chaque ...

... ou quelques années tout au plus. Toutefois, aux termes de l'article L. 2222-4 du code du travail – et selon une disposition applicable depuis la loi du 8 août 2016 – , les accords collectifs, en l'absence de toute autre stipulation, sont désormais d'une durée déterminée de cinq ans ; autrement dit, la question de la durée d'application d'un accord doit désormais être abordée dans le cadre de la négociation : si elle ne l'est pas, l'accord a, par défaut, une durée d'application de cinq ans. Je suggère, dans ces conditions, le retrait de l'amendement.

...e réelle et sérieuse et obéissant aux règles du licenciement pour motif personnel, sans toutefois prévoir de dispositif spécifique d'accompagnement pour les salariés qui refusent de se voir appliquer l'accord, contrairement à ce qui était prévu dans les APDE. Le compte personnel de formation, le CPF, ne serait ainsi abondé qu'à hauteur d'une centaine d'heures. Pour aller au bout de la logique de négociation encouragée par ce dispositif, il convient de faire de l'accompagnement des salariés une modalité de l'accord de compétitivité pour ceux d'entre eux qui le refusent. Il s'agit de donner la possibilité à l'employeur d'aller plus loin que le simple abondement du CPF à hauteur de cent heures.

La proposition de Gérard Cherpion a été acceptée par la commission sous réserve de l'intégration des trois sous-amendements que j'ai déposés. Votre amendement, mon cher collègue, prévoit de rendre obligatoire, dans le cadre d'un accord de compétitivité, la négociation de mesures d'accompagnement des salariés ayant refusé l'application de cet accord, en plus de l'abondement de cent heures du CPF, disposition d'ordre public prévue par le texte. Comme on l'a déjà souligné, le choix a été fait de rendre le contenu de l'accord de compétitivité facultatif ; en outre, il n'est pas prévu d'y mentionner des mesures d'accompagnement spécifiques dans la mesure où il peu...

En lisant l'exposé sommaire de l'amendement défendu par M. Cherpion, j'ai trouvé que sa proposition n'était pas une mauvaise idée car elle pourrait permettre un accompagnement renforcé au terme de la négociation. Ce même exposé sommaire laisse aussi penser que l'amendement permet des modalités d'accompagnement spécifiques, type CSP – contrat de sécurisation professionnelle – , applicables aux salariés qui refuseraient de se voir appliquer l'accord, comme c'est le cas pour les accords de préservation et de développement de l'emploi. Mais je ne crois pas que cela soit possible dans la réalité. Dans le cas...

Nous souhaitons que, dans les entreprises qui ne disposent pas de délégués syndicaux, les accords de compétitivité puissent être conclus par des élus mandatés ou, à défaut, par des salariés mandatés. La négociation de ces accords nécessite évidemment une formation spécifique et l'assistance des organisations syndicales, qui apporteraient une forme d'expertise. Je suis certain que cette mesure conviendra parfaitement à M. Cherpion, qui l'a déjà défendue dans l'une de ses propositions de loi.

Le présent amendement, repoussé par la commission, introduit des modalités de négociation des accords de compétitivité dérogatoires au régime fixé par l'ordonnance 2017-1385. Il prévoit en effet que ces accords seront conclus prioritairement par des salariés ou des élus mandatés, à défaut d'accord syndical, alors que l'ordonnance a supprimé la priorité donnée au mandatement. Je suis défavorable à cet amendement pour des raisons évoquées non seulement en commission, mais également hie...

Cet amendement a été, cher collègue, repoussé par la commission. Vous proposez que les instances représentatives du personnel puissent mandater un expert-comptable dans le cadre de la négociation d'un accord de compétitivité. Or, au-delà du fait que votre amendement renvoie au comité d'entreprise – dont je rappelle qu'il a vocation à être absorbé par le comité social et économique, le CSE, comme nous le verrons en examinant la troisième ordonnance – – , il est en réalité satisfait à mon sens. En effet, l'article L. 2315-92 du code du travail, dans sa rédaction issue de cette même ordonna...

L'article 4 de l'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective met en place une « présomption de légalité » des accords d'entreprise. Sachant que leur négociation est favorable aux employeurs, une telle présomption signifie qu'un employeur pourra imposer aux salariés des clauses régressives, voire illicites, en toute impunité. À défaut de contestation, dans un délai de deux mois, par l'opposant à l'accord, lequel opposant devra démontrer que l'acc...

Cet amendement vise à supprimer la disposition permettant de rendre non rétroactif un accord collectif déclaré illégal. L'ordonnance relative au prétendu renforcement de la négociation collective permet au juge qui prononce l'illégalité d'un accord collectif d'interdire tout effet rétroactif de sa décision. Un accord collectif qui aurait diminué le salaire mensuel des salariés, comme cela est désormais possible, pourrait ainsi être jugé illégal sans que cela ne déclenche une compensation financière pour ceux-là. De même, il serait possible de ne pas payer des heures supplément...

En ramenant de trois à deux ans le délai dans lequel la restructuration des branches devra intervenir, on ouvre une période transitoire entre la publication des ordonnances et le 1er mai 2018, pendant laquelle les employeurs pourraient être tentés de faire adopter des accords minoritaires portant sur un champ de négociation élargi. C'est un danger qu'il n'est pas dans les intentions du législateur de créer. Voilà pourquoi nous vous proposons de revenir sur cette réduction de délai.

Cet amendement vise à codifier l'obligation incombant à l'employeur d'« informer [… ] de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail », dans un souci d'accessibilité du droit et afin de valoriser la négociation collective et le dialogue social dans l'entreprise. J'espère et j'imagine qu'il va recueillir de nombreux suffrages, y compris à gauche de l'hémicycle. L'amendement précise également que ce sont les salariés qui sont les destinataires de cette information, bien que cela me semble aller de soi.

...e l'accord d'entreprise s'appliquera à compter du 1er janvier 2018, tandis que la généralisation des accords majoritaires ne sera effective que quatre mois plus tard, en mai 2018. Or la généralisation des accords d'entreprise ne peut être soutenue qu'à plusieurs conditions : que la branche soit forte, pour couvrir les entreprises qui ne sont pas en mesure de conclure un accord ; que l'accès à la négociation soit facilité dans les petites entreprises ; et que les accords d'entreprise bénéficient d'une vraie légitimité, du fait de leur caractère majoritaire dans les entreprises concernées. Il est donc proposé ici de reporter l'entrée en application de l'extension de l'accord d'entreprise, afin de l'aligner sur la date de généralisation des accords majoritaires.

L'article 8 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective introduit une grande inégalité entre les salariés selon la taille de leur entreprise en matière de négociation des accords collectifs. En effet, il dispose que, dans les entreprises de moins de vingt salariés, l'employeur pourra faire adopter un accord d'entreprise sans négociation avec les représentants des salariés, par la voie d'une consultation validée par les deux tiers des salari...

Ce avec quoi nous sommes en désaccord, c'est votre résignation à l'insuccès du fait syndical : les bras ballants, vous dites « ça ne marche pas », et vous vous y résolvez. Vous renvoyez à des négociations sans représentant syndical. Mais, je le disais hier, si 96 % des employeurs pensent que leurs salariés sont capables de défendre eux-mêmes leurs intérêts, seuls 45 % des salariés en sont convaincus, ce qui illustre bien l'écart hiérarchique qui les sépare. Ce qui aurait été enthousiasmant, ce qui aurait représenté un vrai pari, une vision moderne du dialogue social, ç'aurait été le développemen...

Vous venez d'adopter la première ordonnance, qui permettra notamment de contourner les syndicats dans les petites entreprises en renvoyant la négociation syndicale à une simple relation sociale, en permettant à l'employeur de décider seul dans les entreprises de moins de vingt salariés, en privant un tiers des salariés français du droit d'être représentés et défendus par des syndicats. C'est dans ce climat de défiance à l'égard des syndicats que nous entamons l'examen de l'ordonnance sur la place des acteurs du dialogue social et des moyens qui l...

Cette ordonnance met à mal le dialogue social. Vous réduisez les responsabilités syndicales en rendant la négociation possible sans syndicat. Vous fusionnez des instances représentatives du personnel aux missions pourtant bien distinctes. Ce n'est pas par goût pour la complexité que délégués du personnel, comités d'entreprise, comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont séparés, mais bien parce que ces trois instances remplissent des missions bien différentes et qui devaient être distinctes...

Je me suis replongé dans l'histoire et sur ce qui a conduit à la création des instances : les délégués du personnel en 1936 ; les comités d'entreprise à la Libération, en 1945, avec le Conseil national de la Résistance ; les négociations formelles au niveau des entreprises en 1968 ; et, enfin, les CHSCT et les lois Auroux. Ainsi, sous couvert de modernisation, d'innovation, de simplification, vous proposez un retour en arrière d'au moins trente-cinq ans. Je vous invite à vous replonger – pas seulement dans l'histoire du mouvement social mais dans la réalité du monde économique et social – sur ce qui a présidé à la création de l...