Interventions sur "licenciement"

...e compression d'effectif est envisagée dans une entreprise, l'employeur a l'obligation d'informer et de consulter les représentants du personnel sur l'opération envisagée, selon des procédures qui dépendent de la taille de l'entreprise et du nombre de suppressions de poste envisagées. Cette procédure est identique quelles que soient les modalités de réduction de l'effectif : départs volontaires, licenciements économiques ou mélange des deux. En revanche, du point de vue individuel, les modalités d'un départ volontaire ou d'un licenciement sont évidemment différentes. Le projet de loi d'habilitation prévoit de différencier dorénavant la procédure d'information et de consultation, selon qu'elle aura pour objectif des départs volontaires ou des licenciements. De plus, il envisage d'améliorer la sécurit...

Je vous la livre, monsieur le président. L'an dernier, après avoir mis en garde contre un risque de suppressions de postes, la direction d'Airbus a fini par annoncer qu'un plan de départ volontaire, présenté comme un plan sans licenciements secs, supprimerait 582 postes en France. Vous comprendrez que la majorité des députés ici présents votera la suppression de l'alinéa 9.

Cet amendement vise à supprimer l'alinéa 10 de l'article 3, relatif à l'élargissement du périmètre d'appréciation du licenciement pour motif économique. La loi El Khomri allait déjà loin en la matière, mais avec cet alinéa, le périmètre sera encore modifié. Aujourd'hui, les difficultés économiques d'une entreprise qui licencie sont appréciées au niveau du groupe, à l'échelle internationale. Avec ce projet de loi, elles s'apprécieraient sur le seul territoire français, même si le groupe auquel elle appartient est en bonne sa...

La commission les a rejetés. Je tiens à rappeler les quelques éléments de fond dont nous avons discuté, notamment avec M. Vallaud, en commission des affaires sociales, la semaine dernière. L'enjeu est de sécuriser le motif économique du licenciement, mais selon des modalités qui restent ouvertes dans les concertations menées par Mme la ministre avec les partenaires sociaux – pardon de vous donner la même réponse qu'en commission, mais c'est la réalité. L'enjeu juridique est important car la jurisprudence sur le sujet est foisonnante : c'est un véritable maquis juridique. Ceux qui se sont intéressés au sujet ne peuvent qu'abonder dans mon se...

Cet amendement, que j'ai déjà eu l'occasion de défendre en commission, répondra, je crois, aux préoccupations exprimées à l'instant par Mme la ministre. J'espère que son avis sera donc favorable, cette fois-ci. Les règles actuelles régissant le licenciement économique des entreprises appartenant à un groupe conduisent à apprécier les difficultés économiques au niveau du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise, sans les réduire à celles des entités situées sur le territoire national. Les entreprises peuvent donc être situées n'importe où dans le monde, comme l'a dit Mme la ministre à l'instant. Pour permettre à notre...

Le Gouvernement a décidé, à l'article 3, de solliciter l'habilitation du Parlement sur des questions aussi importantes et déterminantes que la réparation financière des licenciements abusifs, les règles de procédure et les motivations du licenciement, les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail, les obligations de l'employeur en matière de reclassement, les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels, les plans de départ volontaire, les règles régissant le licenciement pour motif économique ou encore les règles de recours au télétravai...

La commission a repoussé cet amendement et, à titre personnel aussi, je donne un avis défavorable, car nous avons une divergence sur cette obligation qui pèse sur les entreprises. Alors que l'alinéa 10 prévoit que la modification des dispositions relatives au licenciement pour motif économique devra préciser « les conditions dans lesquelles l'employeur satisfait à son obligation de reclassement » – l'employeur a donc bien une obligation de reclassement –, vous allez plus loin en évoquant une offre individualisée. On peut toujours souhaiter que cette offre soit aussi individualisée que possible. En même temps, il faut être cohérent avec ce que l'employeur aura la ...

...les obligations de l'employeur, principalement la prise en charge des coûts découlant du télétravail. Il est à souligner que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, à ce jour, un motif de rupture du contrat de travail. Il pourrait le devenir, compte tenu du refus de cette assemblée de considérer, jusqu'à présent, la précarité de la situation du salarié, particulièrement si les licenciements sont favorisés.

...e nous renvoyez donc pas à un monde d'avant, car c'est précisément le monde d'après que nous pensons. Notre préoccupation est de permettre la véritable liberté de choix. C'est la raison pour laquelle nous demandons que cet alinéa soit complété : afin de renforcer la possibilité pour le salarié ou la salariée de refuser un poste de télétravail et de rappeler que son refus ne peut être un motif de licenciement. Voici la liberté véritable : la protection des femmes et des hommes, qui doivent pouvoir choisir, non pas dans un monde contraint mais dans un monde de liberté véritable que ne permet pas le libéralisme.

Cet amendement est déjà satisfait par le droit en vigueur. En effet, chère collègue, le code du travail prévoit déjà explicitement, en son article L. 1222-9, que l'absence d'acceptation du télétravail par le salarié ne saurait en aucun cas constituer un motif de licenciement.

Nous abordons donc l'examen de l'article 3, qui prévoit notamment le plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement illégal – nous aurons l'occasion d'en reparler – et la modification du périmètre d'appréciation des difficultés économiques, alors que des dispositions similaires avaient déjà été repoussées lors de l'examen de la loi El Khomri.

...tendre la commission des lois à ce sujet. Par ailleurs, l'un des principes directeurs du droit civil, celui de la réparation intégrale du préjudice subi, est remis en cause. Accessoirement, cette remise en cause de la libre appréciation du juge est-elle constitutionnelle ? Voilà une question que nous explorerons aussi. Enfin, la fixation de barèmes permettra à l'employeur « d'investir » dans le licenciement abusif et de connaître par avance son retour sur investissement. Par exemple, si un salarié avec sept ans d'ancienneté payé 2 500 euros bruts est remplacé par un jeune salarié embauché à 2 000 euros, le coût pour l'employeur correspondra à quatre mois de salaire, soit 10 000 euros, alors que le délai de retour sur investissement après licenciement sera de onze mois. Si l'on applique cet exemple a...

L'article 3, qui prévoit de modifier en profondeur la nature des contrats de travail, notamment en mettant en place à la fois le plafonnement des indemnités prud'homales et le CDI de chantier, est tout simplement déconnecté de la réalité des besoins des salariés. L'objectif réel du plafonnement des indemnités prud'homales est de permettre aux entreprises de budgétiser des licenciements. Il faudra peut-être nous expliquer un peu plus clairement en quoi cette disposition va créer des emplois, car si cette mesure est censée faciliter l'embauche en facilitant les licenciements, chez moi, un moins un donne toujours zéro… Le Gouvernement, qui a choisi la ligne dure des syndicats patronaux plutôt que celle des syndicats de salariés, s'obstine donc à mettre en place des mesures idéolo...

...fiques à ce public n'ont aucune efficacité et mettent en concurrence les générations. Vous enfoncez le clou aujourd'hui avec le « CDI de chantier », comme vous dites, qui est en réalité un CDD déguisé en CDI. Ce contrat est même encore plus souple qu'un CDD car il ne donnera pas lieu au versement d'une prime de précarité. La fin de mission constituera en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement, évitant à l'employeur toute contestation devant les prud'hommes. Comme d'autres dispositions du texte, il s'agit d'une vieille revendication du MEDEF. L'objectif à terme est de faire disparaître le CDI : cela casse l'emploi et cela casse des vies.

L'article 3 est le coeur du réacteur nucléaire visant à irradier l'ensemble des salariés de vos régressions sociales. Vous souhaitez, pêle-mêle, donner aux branches la faculté de modifier les conditions de recours au contrat à durée déterminée et à l'intérim, autoriser le recours étendu aux contrats de chantier, définir de nouveaux périmètres de licenciement économique visant à mettre fin à la solidarité entre sociétés mères et sociétés filles, instaurer un barème des dommages et intérêts perçus en cas de licenciement illégal, modifier certaines conditions d'application des critères de licenciement selon les catégories professionnelles, modifier le seuil de déclenchement des plans sociaux, etc. Si ce n'est pas un projet idéologique que vous souhaite...

...vail », tant pour les employeurs que pour les salariés. Il est ajouté qu'il s'agit de rendre les relations de travail plus prévisibles et plus sereines et de sécuriser les nouveaux modes de travail pour redonner confiance à tous, salariés comme employeurs. Mais de quelle insécurité parlons-nous ? De celle des salariés qui se trouvent dans l'incertitude quant à leur avenir professionnel en cas de licenciement ? Non, mais plutôt de celle, si fébrile, des libéraux soucieux de rendre la place de Paris attractive pour les marchés spéculatifs. À ce titre, c'est demain le droit de grève qui devra céder la place devant la liberté du travail. Demain ? Non : la phraséologie libérale est déjà là. Or, il n'y a en France ni trop de règles et de procédures à respecter, ni trop de liberté des juges prud'homaux, ma...

En dépit de ce que certains propos auraient pu laisser croire, un conflit prud'homal à la suite d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse est toujours un échec car, contrairement à ce que j'ai pu entendre jusqu'ici, il n'est pas vrai que les salariés soient tous interchangeables. Ce n'est donc pas par plaisir que des licenciements ont parfois lieu. Or, un échec peut donner lieu à contentieux – comme c'est le cas en droit du divorce, où l'on a pu s'aimer beaucoup avant et où l'on peut se combattre beauc...

Madame la ministre, avec l'article 3, nous abordons l'institution d'un barème pour les indemnités prud'homales. Votre proposition faisait déjà partie de la toute première version de la loi El Khomri, modifiée ensuite sous la pression de la rue, puis adoptée ici à coups de 49-3. Nous devons certes tout faire pour prévenir, empêcher, voire condamner les licenciements abusifs, mais il me semble également nécessaire d'établir une logique dans la fixation des réparations financières liées aux irrégularités de licenciement sans cause réelle et sérieuse commises par l'employeur, avec un barème pour les indemnités, bien sûr, mais aussi pour les délais dans lesquels sont rendus les jugements. À titre d'exemple, en effet, il faut en moyenne 21,9 mois pour traiter le...

...ropice au dialogue. C'est là tout l'intérêt de cette loi d'habilitation pour la rénovation sociale, qui a pour seul objectif de permettre du dialogue de terrain au coeur de l'entreprise. Le deuxième pilier est celui de la sécurité. L'article 3 vise ainsi à sécuriser les relations de travail, tant pour les employeurs que pour les salariés, en redonnant une échelle législative claire en matière de licenciement. L'absence de bornes provoque de l'angoisse, tandis que la mise en place de plafonds déverrouillera les freins à l'embauche et sera génératrice d'emplois, tout en garantissant une sécurité pour les salariés.

Il est tout de même question de licenciements abusifs !