Intervention de Arnaud de Broca

Le télétravail peut constituer une réponse à la situation de travailleurs handicapés présentant une fatigabilité particulière, susceptibles de recevoir des soins quotidiens, ce qui emporte des contraintes d'organisation. Aussi, dans un certain nombre de cas, le télétravail présente un intérêt manifeste, facilitant l'accès et le maintien dans l'emploi.

En revanche, pour tous les employés, et singulièrement pour les travailleurs handicapés, le télétravail présente des inconvénients en termes d'intégration dans le monde du travail. En premier lieu, tout le monde n'est pas apte à travailler chez soi. En second lieu, et même si, par destination, la FNATH reçoit plus de plaintes que de marques de satisfaction, le télétravail peut constituer pour l'employeur le moyen d'éloigner le travailleur handicapé du collectif de travail afin de s'en « débarrasser ». Le risque est de mettre les intéressés dans un placard doré, en les confinant chez eux et en ne leur confiant que peu de travail.

De telles situations ne sont pas satisfaisantes : elles permettent aux employeurs de conserver des travailleurs handicapés, mais ne garantissent pas aux intéressés un maintien dans l'emploi effectif. De fait, le télétravail ne signifie pas nécessairement être chez soi en permanence : un ou deux jours de travail hebdomadaire ne dédouanent pas l'entreprise de ses obligations. Il faut prévoir que le travailleur handicapé vienne dans l'entreprise et participe à sa vie. Le télétravail ne supprime pas l'intérêt de travailler ensemble, ni celui de la sensibilisation des collègues, ni la nécessité d'améliorer l'accessibilité des locaux et d'adapter les supports de travail.

Il me semble donc que le télétravail, s'il est voulu et choisi par le travailleur handicapé plus qu'imposé par l'employeur, et s'il est effectué sous un certain nombre de conditions, peut effectivement constituer quelque chose de positif et permettre le maintien dans l'emploi.

Nous avons rédigé une note faisant le départ entre les avantages et les inconvénients du télétravail pour les travailleurs handicapés, que je ne manquerai pas de vous communiquer.

Par ailleurs, la FNATH ne conduit pas directement auprès des employeurs d'actions portant sur l'accessibilité ; nous intervenons sur le thème de l'accessibilité en général, sans pour autant nous rendre sur les lieux de travail, dans les entreprises ou les administrations. En revanche, et particulièrement dans le secteur privé, nous sommes à la disposition des employeurs pour sensibiliser au sujet de la prévention des risques professionnels.

Nous agissons toujours plus par le biais d'actions de sensibilisation et de témoignages d'adhérents ayant été victimes de maladies ou d'accident professionnels. Nous pensons, en effet, que la parole de quelqu'un ayant rencontré ce problème et pouvant en raconter les conséquences, sociales, personnelles et professionnelles, produit sur le collectif de travail un effet plus important — ou à tout le moins très différent — qu'une action de sensibilisation réalisée par un cabinet expert en formation au risque professionnel.

C'est bien la parole d'une personne ayant vécu l'accident de travail et faisant part de ce qu'elle a vécu, qui fera prendre conscience au collectif qu'un tel événement peut faire basculer beaucoup de choses en peu de temps.

Nous multiplions ce type d'interventions, car les employeurs sont de plus en plus nombreux à nous solliciter sur ces questions. En outre, l'accompagnement que nous délivrons auprès des employeurs porte principalement sur les questions d'information et de formation. Dans la mesure où la FNATH ne représente pas un genre de handicap particulier, nous n'avons pas de « spécialité » dans un domaine précis ; à la différence d'autres associations, nous ne travaillons pas à l'accessibilité devant répondre à une situation bien définie. Par ailleurs, dans le cadre d'actions de prévention et de sensibilisation, nous éditons des guides.

Nous agissons encore dans le domaine de l'accès au droit, notamment auprès des employeurs afin qu'ils puissent faciliter cet accès à leurs salariés. Cela recouvre divers sujets, tels que les dossiers MDPH, susceptibles d'éviter les ruptures de parcours à l'occasion d'un passage au télétravail, de l'aménagement du temps de travail, comme le mi-temps ou le temps partiel thérapeutique. Nous pouvons donc être force de conseil en vue de solutions en matière d'emploi, non pas tant auprès des employeurs importants, qui disposent des moyens nécessaires, qu'auprès des travailleurs handicapés eux-mêmes.

Enfin, la création de référents handicaps est une excellente idée. L'intervention de la FNATH à leurs côtés dépendrait de leurs besoins et de la nature de leur champ d'action ; encore une fois, nous pouvons être utiles dans les domaines de la sensibilisation au risque professionnel et de la formation. À l'Assemblée nationale, nous pourrions conduire le processus que j'ai évoqué au sujet des entreprises privées, car des risques professionnels peuvent aussi être identifiés dans l'institution.

Il serait ainsi possible que nous intervenions auprès des référents et des employés au sujet de l'accès et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Si ces postes de référent étaient créés, une relation naturelle pourrait s'établir, qui porterait sur toutes les questions d'accès au droit des travailleurs handicapés.