Intervention de Amélie de Montchalin

Il était important pour moi de vous rencontrer s'agissant d'un sujet sur lequel j'essaie, depuis le 6 juillet dernier, de conduire une action précise et résolue en vue de passer des textes aux résultats, d'une phase de travail statistique sur la place des femmes, les raisons et les causes, à une phase d'action. Le fait que les ministères proposent des plans d'action montre bien le changement de doctrine.

La loi du 6 août 2019 marque une nouvelle étape dans le processus de parité, de mixité et d'égalité, auxquelles nous sommes tous et toutes très attachés. Mon rôle n'est pas d'inventer de nouveaux mécanismes, de créer de nouveaux dispositifs ou de rédiger de nouvelles circulaires, mais de faire intensivement fonctionner les outils du corpus législatif afin qu'ils produisent des résultats. Le travail que vous menez va dans ce sens et votre mission l'illustre. Parlons du concret, de la réalité et sortons d'une vision purement légistique car, dans la vie quotidienne, les enjeux sont ceux de la réalité.

La fonction publique est le premier employeur du pays, puisqu'elle représente 20 % des emplois, et 62 % des agents publics, contractuels ou titulaires, sont des femmes. Nous sommes donc probablement l'employeur le plus féminisé du pays. Cette féminisation est cependant différenciée selon les versants de la fonction publique. Elle est de 78 % dans la fonction publique hospitalière, 61 % dans la fonction publique territoriale et 56 % dans la fonction publique de l'État. Toutefois, les femmes restent sous-représentées dans les emplois d'encadrement supérieur : elles sont 40 % dans la fonction publique d'État, 51 % dans la fonction publique territoriale et 49 % dans la fonction publique hospitalière. L'égalité professionnelle reste donc un enjeu. Si nous fixons des objectifs au secteur privé, l'employeur public doit être exemplaire pour assurer l'équité dans le recrutement, le parcours, la rémunération des agents. Cette exemplarité vaut à la fois pour l'extérieur et pour nos propres fonctionnements.

Depuis trois ans, sous l'impulsion politique du Président de la République, très attaché à l'obtention de progrès réels et tangibles, nous avons progressé. Des chantiers doivent nous permettre de traiter à la racine les inégalités qui entretiennent le sentiment d'un manque de viviers, ce qui n'est pas globalement le cas.

Si les carrières féminines doivent être mieux prises en compte à tous les niveaux de la fonction publique, il convient également de constituer un vivier régulièrement entretenu, afin d'assurer à toutes les femmes des parcours correspondant à leurs compétences. Ce vivier doit être connu et activé, afin qu'on ne puisse plus arguer de l'absence de femmes, les chiffres montrant qu'elles sont en grand nombre. Nous devons nous interroger sur les parcours de carrière que nous leur proposons, l'identification des talents et l'accompagnement, et mettre en mouvement un mécanisme pour progresser.

Pour le premier semestre de 2020, grâce à notre volonté politique et à un effort constant, nous avons enfin réussi à briser le plafond de verre, puisque, entre le 1er janvier et le 1er juillet 2020, le conseil des ministres a procédé à 43 % de primo-nominations de femmes. Ce niveau, jamais atteint, mérite d'être souligné. Je rappelle qu'avant 2017, nous butions toujours sur la barre des 30 %. Nous avons depuis franchi ce plafond de verre, en passant de 37 % en 2019 à 43 %, pour les six premiers mois de 2020. Je tiens à y insiste, parce que c'est la première fois que nous dépassons l'objectif de 40 % fixé par loi Sauvadet de 2012.

Ces progrès attestent d'une véritable volonté politique et d'un effort constant, mais nous ne saurions nous en satisfaire. Il faut rendre durable cette capacité à nommer des femmes au niveau prévu par la loi, et cela dans tous les périmètres, car s'il y a 40 % de femmes dans l'encadrement supérieur, 33 % seulement sont directrices d'administration centrale. Il reste à concentrer nos efforts sur des cercles de nominations.

Le Président de la République m'a confié pour mission d'agir en amont, d'attirer les femmes à haut potentiel dans l'administration – j'y reviendrai au sujet des concours de la haute fonction publique –, d'identifier les talents présents dans la fonction publique de l'État, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière, d'assurer un brassage et une plus grande mobilité interministérielle, autrement dit, de pérenniser le vivier de femmes pouvant être nommées aux plus hautes responsabilités. J'entends non seulement tenir ce rythme pendant notre quinquennat, mais aussi faire en sorte que nos actions rendent, dans un an, cinq ans, dix ans, ce mouvement inexorable. C'est pourquoi, dans chaque ministère, le sujet doit être considéré, non comme une obligation ponctuelle, parce que tel ministre ou tel président en a fait un objectif prioritaire, mais comme un objectif durable, garanti par des mécanismes et des processus interdisant tout retour en arrière. Nous devons fixer dans les habitudes l'identification, l'accompagnement, la formation et le suivi des femmes dans leurs parcours vers les responsabilités de l'État et de notre haute fonction publique.

Les plans d'action sont destinés à enclencher ce mécanisme inexorable. Il s'agit de créer une vision pluriannuelle d'actions opposables. Pour ce faire, vous avez, vous parlementaires, un immense rôle à jour. Nous avons demandé aux ministères, non pas de rédiger des rapports sociaux et statistiques pour décrire avec finesse pourquoi il y a x % d'écart de salaire ou que 30 % de femmes ont été nommées à tel endroit, mais de présenter, face à un diagnostic bien posé, les actions qu'ils entendent engager dans une vision pluriannuelle. Une fois pris, ces engagements deviendront opposables. Telle est l'intention que vous avez exprimée, mesdames et messieurs, dans la loi du 6 août 2019. C'est une véritable révolution.

Ces plans d'action seront précisés dans les treize prochains jours, puisqu'ils doivent être finalisés le 31 décembre. Nous devons examiner non plus seulement leur seule existence mais aussi leur contenu pour nous assurer qu'ils correspondent aux progrès à réaliser dans tel ou tel ministère, du caractère opérationnel des engagements et des moyens qui leur sont consacrés. Il ne s'agit pas d'annoncer que tout va être réglé sans préciser par quelle méthode.

Le législateur a prévu une amende particulièrement importante – et donc efficace. En effet, 1% de la masse salariale brute globale du ministère est en jeu si les plans ne sont pas rendus ou si les mesures proposées ne répondent pas aux besoins. Cela va bien au-delà des amendes symboliques. Mais mon but est de ne plus avoir à faire payer d'amendes parce que des femmes auront été nommées.

Ces plans doivent évaluer les écarts de rémunération, pour les prévenir ou les corriger, favoriser l'accès des femmes aux emplois de responsabilité, ainsi que l'articulation entre vie professionnelle et familiale – je reviendrai sur la maternité. Ils doivent prévenir la discrimination, le harcèlement, les violences et tout ce qui empêche les femmes d'exercer dans une stricte égalité leur métier, leurs compétences et leurs fonctions.

Nous allons accompagner ces plans, les coordonner et nous assurer qu'ils conduisent bien à la création durable de viviers de talents, non seulement pour les nominations des ministères, mais aussi pour les nominations interministérielles, qu'il s'agisse de femmes jeunes pour des postes de sous-directrice ou de directrice, ou de femmes expérimentées pouvant prétendre à des postes de directrice d'administration centrale ou des postes à discrétion du Gouvernement. Nous procéderons à un suivi très rigoureux des plans, par des points réguliers sur leur mise en œuvre. Je souhaite vous associer à ce travail, parce que votre rôle d'évaluation et de contrôle du Gouvernement est majeur. Je rendrai publics et disponibles les éléments nécessaires pour ce faire.

Nous avons la capacité d'atteindre, en 2021, le fameux objectif des 40 % de nominations dans la totalité des ministères. En nombre, le déficit de nomination est souvent de quatre, cinq ou six femmes. Qu'on ne me dise pas que l'on manque dans notre pays de quatre, cinq ou six femmes pour traiter des sujets économiques ou juridiques ! Nous devons assurer un suivi et un accompagnement tels qu'en 2021, plus aucun ministère ne paie d'amende.

Les collectivités territoriales sont également concernées. J'ai eu des échanges avec l'organisation France urbaine au sujet des avancées à réaliser dans les grandes collectivités, désormais concernées par la loi Sauvadet, qui a élargi le périmètre aux EPCI d'au moins 40 000 habitants, contre 80 000 précédemment.

Concernant le vivier interministériel de dirigeants, une étude de la Mission Cadres Dirigeants (MCD), rattachée au secrétariat général du Gouvernement, a identifié 500 personnes, dont 200 femmes, dotées de compétences, de parcours, d'expériences les rendant aptes à prendre des postes de responsabilité. Pour ces 200 femmes, nous mettrons en œuvre des programmes de formation, d'accompagnement et de marrainage pour nous assurer qu'elles soient « sponsorées », que leur CV arrive bien sur la table des ministres, qu'il n'y ait pas de barrière administrative à leur candidature. C'est le fruit de l'engagement du Premier ministre et du Président de conforter ce vivier, de le renouveler pour faire évoluer les profils, de renforcer le programme, de mentorat, de coaching, de formation, de mise en visibilité pour améliorer le leadership. Ce programme, plébiscité par toutes celles qui l'ont suivi, n'a malheureusement concerné que trop peu de femmes de ce vivier et doit être élargi. Je veux également veiller à ce que les programmes mixtes de formation n'oublient pas les femmes et que celles qui souhaitent un accompagnement personnalisé puissent y accéder en vue de prendre les responsabilités auxquelles elles aspirent et auxquelles nous souhaitons les préparer.

Derrière l'enjeu du coaching, du mentorat et de la formation, se profile celui des rôles modèles, des réseaux féminins, afin que les femmes se connaissent. Les hommes ont des réseaux et il est dommage que les femmes en aient parfois un peu moins. Pendant les six premiers mois de l'année 2020, j'ai voulu que les primo-nominées se rencontrent. J'ai réuni autour d'une table, certes virtuelle pour des raisons sanitaires, une ambassadrice, une préfète, une responsable du ministère des armées, une rectrice, toutes nouvellement nommées, afin qu'elles partagent leurs expériences et soutiennent la mobilisation des générations montantes. Nommer la première femme secrétaire générale du Gouvernement ou la première femme patronne des CRS est un signal fort envoyé aux plus jeunes, pour leur dire que c'est possible.

Un autre point d'action porte sur l'écart de salaire. D'environ 12 % dans la fonction publique, il est certes inférieur à celui du privé, mais ce n'est pas parce qu'on se compare qu'on doit se satisfaire. Il doit être de nouveau mesuré et traité. Nous avons harmonisé l'outil de calcul entre ministères. En effet, il était trop simple pour certains de dire qu'ils n'étaient pas comparables ou, pour d'autres, d'affirmer que l'écart n'était pas celui qu'il fallait comprendre. Notre outil s'apparente à l'index de l'égalité professionnelle, mais les éléments d'écarts de salaire du secteur public sont d'une tout autre nature que ceux du secteur privé, les carrières progressant de manière différente. Beaucoup de primes sont liées à la fonction exercée et ne sont pas négociées. Il y a bien moins d'enjeux de négociation salariale que de parcours de carrière, ce qui explique une part importante de l'écart que nous devons réduire.

Le rapport social unique (RSU), proposé par la loi du 6 août 2019 et dont le décret d'application est paru au début du mois de décembre, précise que les ministères doivent communiquer sur les écarts et fournir des études statistiques sur leurs causes. Lors du rendez-vous salarial de juillet 2020, j'ai annoncé des mesures visant à revaloriser de nombreuses filières qui recevaient peu de primes, notamment la filière médico-sociale très féminisée, et la filière des bibliothèques, qui avait été mise de côté pour beaucoup de revalorisations indemnitaires, ce qui explique, à la lumière de grands agrégats et de grandes moyennes, une partie des écarts.

J'en viens à notre arsenal de prévention et de lutte contre le harcèlement, les violences sexuelles et sexistes et les discriminations. Nous sommes dans la dernière ligne droite de mise en œuvre dans toutes les administrations de cellules de signalement indépendantes de la hiérarchie. On connaît, en effet, la limite des signalements par la seule voie hiérarchique : nombre de faits de harcèlement ou de violence ne sont pas signalés. Le dispositif mis en place dans la majorité des ministères est tantôt interne, tantôt externalisé, tantôt conçu en lien avec des associations. Ces différentes formes d'organisation nous permettront de comparer les manières dont les unes et les autres s'en saisissent. Il prévoit une obligation d'écoute, mais aussi d'orientation et d'accompagnement du traitement des faits remontés. Il ne s'agit pas de cellules d'écoute psychologique mais de cellules de signalement et d'action afin que les faits soient traités, suivis et aboutissent à des plaintes.

En outre, ces dispositifs doivent être mieux connus. Pour le sixième comité de suivi de l'accord égalité professionnelle femmes/hommes que je tiendrai au printemps 2021, dans le prolongement de celui que j'ai tenu la semaine dernière, je demanderai à la DGAFP d'établir, au terme de la phase de mise en œuvre au cours de l'année 2020 et en accord avec les organisations syndicales, un bilan chiffré de la connaissance par les femmes des différents ministères de ces cellules de signalement, de leur utilisation, des types d'événements remontés.

S'agissant plus largement du harcèlement et des violences sexuelles et sexistes, les employeurs, en particulier publics, ont la responsabilité de constituer un lieu d'écoute et de traitement d'événements se produisant en dehors du lieu de travail. Pour les femmes qui vivent des violences conjugales, les signalements permettront d'activer la vigilance collective et de mettre nos moyens au service de celles qui ne trouvent pas l'écoute et l'accompagnement nécessaires. Nous avons fait en sorte que ces cellules de signalement soient activées à propos d'événements de la vie personnelle, survenant hors du lieu de travail.

La protection fonctionnelle des agents publics dépasse le cadre strict de la protection contre les violences sexuelles et sexistes. Elle concerne le harcèlement parce qu'on est une femme ou parce qu'on est une femme enceinte, discrimination que vous aviez ajoutée parmi celles pouvant être rapportées dans ces cellules. La protection fonctionnelle permet aux agents publics de s'engager pleinement dans leur métier, en sentant leur action tangiblement soutenue par la hiérarchie. Cela concerne la défense des principes républicains, toutes les menaces, toutes les atteintes à l'intégrité physique, toutes les violences. Nous le savons, les femmes agents sont plus victimes de ce genre d'événements venant de l'extérieur ou de l'intérieur.

Le 2 novembre, nous avons pris, avec le garde des Sceaux, le ministre de l'intérieur et la ministre déléguée chargée de la citoyenneté, une circulaire diffusée à tous les préfets, tous les secrétaires généraux de ministères et tout l'écosystème de l'État, indiquant clairement que la protection fonctionnelle doit être attribuée à tous les agents, à titre conservatoire, de manière rapide et urgente, dans les situations de menace ou d'atteinte à l'intégrité de la part des usagers. Il importe de prendre en compte cette dimension de la vie quotidienne mise un peu de côté, de signaler systématiquement les faits aux procureurs conformément aux dispositions de l'article 40, et de signaler systématiquement à la plateforme d'harmonisation, d'analyse, de recoupement et d'orientation des signalements (PHAROS) toute menace venant des réseaux sociaux à l'encontre d'un agent public. Je rappelle que l'article 18 du projet de loi confortant les principes républicains augmente l'échelle des peines lorsque les faits sont commis au préjudice d'une personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public. Cette circulaire prévoit enfin que les forces de l'ordre soient prévenues en cas de danger grave et imminent. C'est un sujet de protection générale mais les femmes agents doivent être particulièrement protégées, car la société en fait malheureusement plus souvent des cibles de menaces et d'atteintes.

Sur tous ces sujets, un changement de culture doit être opéré. Face à la difficulté de tenir leur rôle de rempart contre les atteintes aux valeurs de la République, à l'égalité de traitement ou à la neutralité, les agents éprouvent trop souvent un sentiment de solitude. En déplacement à Évreux et à Cergy-Pontoise, j'ai entendu chez les agents des trois versants de la fonction publique que cela pouvait conduire, de façon diffuse, à ne pas faire de vagues. Les agents qui constatent qu'ils sont empêchés de faire leur métier comme ils devraient, ne sont pas toujours certains d'être soutenus par leur hiérarchie. Nous avons effectué un sondage montrant que 40 % des agents ne disent pas de façon spontanée qu'ils se sentent soutenus par leur hiérarchie en cas de relations difficiles avec les usagers. Un changement majeur de culture doit être opéré. Les réseaux de femmes sont pleinement conscients de la nécessité de faire connaître et vivre ces nouveaux mécanismes.

S'agissant de la mairie de Paris, je tiens à dénoncer clairement le dispositif visant à pénaliser une institution qui nommerait plus de femmes que d'hommes, en l'occurrence 60 %, en raison du déséquilibre de son vivier initial. Dans la loi du 6 août 2019, vous avez supprimé cette disposition. La rétroactivité n'existe pas dans la loi française mais, à partir de la promulgation de cette loi, toute institution ayant un vivier initial très féminisé pourra nommer des femmes dans la même proportion. La mairie de Paris ne sera donc plus concernée par cette absurdité. J'ai invité la maire de Paris à indiquer au ministère comment elle voudrait que les 90 000 euros payés au titre de 2018 soient mis au service de l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique. Je vous rappelle qu'un fonds, dédié à ces enjeux, permet de financer des projets très appréciés. Lors de l'examen de la loi Sauvadet, personne n'envisageait que puisse être nommée une proportion aussi importante de femmes. Je tiens à ce que cet argent soit utile aux femmes : tel est le message que j'ai adressé à la maire de Paris. Les plans d'action de la mairie de Paris seront intéressants à observer, car d'autres enjeux doivent continuer à être traités. Elle pourra faire figure d'aiguillon pour d'autres collectivités. Je serai très contente d'échanger avec Mme Hidalgo, en dehors de toute politique politicienne. Je rappelle que le gouvernement de François Hollande qu'elle soutenait n'a pas été capable de dépasser le fameux plafond de verre.

Concernant la précarisation d'un certain nombre de postes de catégories B et C, nous avons acté, au mois de juillet dernier, la création de la prime de fin de contrat de moins d'un an. Ce mécanisme, en vigueur depuis longtemps dans le secteur privé, vise à inciter les employeurs publics à adopter des pratiques de recrutement, d'embauche et de contractualisation de nature à réduire la précarisation. Cette prime, versée pour tous les contrats de moins d'un an, est destinée à limiter les rotations et à offrir plus de visibilité aux agents contractuels qui travaillent pour nous.

Enfin, j'aurai aujourd'hui une réunion avec les organisations syndicales des trois versants de la fonction publique sur un sujet majeur pour les femmes, la protection sociale complémentaire, l'accès à une couverture santé, l'accès à une prévoyance. Là aussi, les employeurs publics agissent très différemment des employeurs privés. C'est un chantier ambitieux que nous avons engagé avec les employeurs territoriaux et les employeurs hospitaliers. Je ferai cet après-midi des annonces sur ce chantier utile aux femmes, notamment en donnant accès à une couverture santé aux familles monoparentales. De même, à partir d'un certain âge, les femmes étant plus exposées à certaines maladies chroniques, je souhaite leur permettre d'accéder à une couverture santé de qualité. Je ferai des annonces en ce sens, cet après-midi.

En réponse aux questions, je pourrais revenir sur l'accès des jeunes femmes aux concours de la haute fonction publique, la valorisation des métiers de la fonction publique et leur préparation sur le territoire, afin que le service de l'intérêt général ne soit pas le monopole de certains, et surtout pas des hommes, ce qui représenterait un grand retour en arrière.