Intervention de Marie-Anne Valfort

. J'aimerais partager avec vous trois des principaux enseignements issus des rapports et des études menées sur les discriminations ethno-raciales sur le marché du travail en France.

Tout d'abord, le critère de l'origine ethnique et de la couleur de peau est le critère en fonction duquel les Français considèrent que les discriminations sont les plus fréquentes. Ce premier enseignement est issu du dernier baromètre établi par le Défenseur des droits et l'Organisation internationale du travail (OIT) sur la perception des discriminations dans l'emploi publié le premier décembre 2020. Le même résultat se retrouve dans l'eurobaromètre sur les discriminations. L'eurobaromètre confirme qu'en France, comme en moyenne dans les autres pays de l'Union Européenne, les discriminations en fonction de l'origine ethnique et de la couleur de peau sont perçues comme étant les plus fréquentes. La comparaison entre les différentes vagues montre que la fréquence perçue de ces discriminations ne diminue pas depuis dix ans. L'eurobaromètre nous apprend par ailleurs que la France est l'un des pays de l'Union européenne où la discrimination est ressentie avec le plus d'acuité par la population – nous constituons à ce titre une exception. Malheureusement, cette particularité française reflète une réalité : la France apparaît parmi les pays d'Europe de l'Ouest et d'Amérique du Nord qui discriminent le plus en fonction de l'origine ethnique et de la couleur de peau lorsque l'on étudie les testings sur curriculum vitae (CV). L'origine ethnique des candidats fictifs est véhiculée par leur patronyme, qui signale l'appartenance à la majorité blanche ou à la minorité non blanche. Une étude récente menée par des sociologues américains montre que parmi les neuf pays occidentaux où ces testings ont été menés, la France discrimine le plus les minorités ethno-raciales à parcours scolaire et professionnel équivalent. La probabilité pour les Français blancs d'être invités à un entretien d'embauche est de 50 % à 100 % supérieure à celle de Français issus de minorités non blanches. Les discriminations ethno-raciales sur le marché du travail constituent donc un réel sujet.

Le deuxième enseignement est que le coût de ces discriminations est massif. Les discriminations évincent les individus de l'emploi ou les cantonnent à des postes moins qualifiés que ceux auxquels ils pourraient prétendre. Ces mécanismes économiques génèrent des pertes énormes en matière de production, qui grèvent à leur tour les recettes des finances publiques : l'État perçoit moins d'impôts sur les revenus et sur les sociétés, et fournit plus de dépenses publiques pour l'indemnisation du chômage et les transferts sociaux en faveur des personnes discriminées. Mais les discriminations génèrent également un coût humain considérable : l'expérience répétée des discriminations affecte négativement la santé psychique des personnes. Ce phénomène apparaît clairement dans les pays qui collectent des informations sur l'appartenance des personnes à des groupes traditionnellement discriminés (les minorités ethno-raciales ou sexuelles) comme les États-Unis ou le Royaume-Uni. Ces groupes sont beaucoup plus sujets aux risques psychosociaux, causant plus de mésestime de soi, d'anxiété, de dépression, de tendance suicidaire. Ces statistiques pourraient être interprétées comme de pures corrélations – mais des études récentes montrent qu'il n'en est rien. C'est bien le fait d'évoluer dans un climat discriminatoire qui mine le bien-être des individus issus de groupes discriminés. À ce coût humain s'ajoute également un coût social : la discrimination nourrit chez certains individus la volonté de rupture et le ressentiment. La discrimination peut générer des clivages profonds au sein de la société, en particulier quand elle est liée à l'origine ethnique ou à la confession, car elle pousse alors au repli communautaire. Ce lien de cause à effet entre discrimination et repli a été clairement identifié.

Enfin, de nombreuses pistes prometteuses sont envisageables pour remédier à ces discriminations – il s'agit du troisième enseignement. Le baromètre établi par le Défenseur des droits et l'OIT montre que le taux de non-recours est en diminution. Les victimes de discriminations dans la sphère professionnelle seraient deux fois plus nombreuses aujourd'hui qu'en 2013 à entreprendre des démarches suite aux discriminations qu'elles subissent. Les efforts doivent être poursuivis afin de crédibiliser la menace de la sanction juridique. Pour cela, les acteurs de proximité doivent être formés afin d'accompagner les personnes et prouver les discriminations dont elles sont victimes. Ces formations devraient en priorité s'adresser aux membres des comités sociaux et économiques (CSE) et aux délégués syndicaux. Il est très difficile de prouver la discrimination en raison de l'origine ethnique et de la couleur de peau. Pourtant, la jurisprudence a permis de faire valider par les tribunaux des stratégies d'enquête, comme par exemple l'étude de la consonance des noms et des prénoms dans le registre unique du personnel pour mettre en avant des discriminations à l'embauche en raison de l'origine ethnique. Ces études montrent par exemple que les personnes d'origine africaine sont le plus souvent embauchées en contrat intérimaire ou en contrat à durée déterminée (CDD), mais rarement en contrat à durée indéterminée (CDI). Cependant, se concentrer sur le seul volet juridique n'est pas suffisant. La plupart des candidats qui sont écartés par les employeurs continuent d'ignorer s'ils ont été discriminés par l'employeur car ils n'observent pas le profil des candidats qui ont été retenus. Il faut donc absolument renforcer la formation des employeurs à ne pas discriminer. Depuis 2017, la loi oblige en France les entreprises de plus de 300 salariés à former leurs personnels chargés des ressources humaines à la non-discrimination. Il est essentiel d'établir un cahier des charges en la matière et de certifier les cabinets de formation qui s'y conforment. Ce cahier des charges devrait permettre de diffuser, au sein des services de ressources humaines, l'ensemble des bonnes pratiques déjà mises en œuvre dans d'autres entreprises. Cette formation est une étape essentielle, mais encore faut-il que les employeurs soient réellement incités à mettre en œuvre le contenu de ces formations. Ainsi le label « diversité » a-t-il été attribué à certains employeurs – mais les labels tendent à récompenser bien plus les moyens mis en œuvre que les résultats atteints. Il faut donc se tourner vers des processus de labellisation des employeurs basés sur les résultats. En ce sens, l'index de l'égalité professionnelle créé en 2019 par le ministère du travail constitue une avancée considérable, tant sur le plan international que national. Cet index se concentre sur une série de mesures objectives de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'accompagne d'une série de sanctions visant l'employeur. Deux évolutions de cet index seraient souhaitables : tout d'abord, pour qu'il englobe d'autres critères, comme l'origine ethnique et le handicap ; ensuite, pour qu'il ne se concentre pas seulement sur les trajectoires professionnelles mais intègre également la mesure des comportements de recrutement des employeurs.

Pour conclure, il est plus nécessaire que jamais de lutter contre les discriminations. Je donnerai deux raisons à cela : les discriminations vont être amplifiées par l'épidémie due à la COVID-19, alors que les minorités ethno-raciales payent déjà un très lourd tribut en termes de mortalité et que la montée du chômage donne plus de latitude aux employeurs pour se livrer à des pratiques discriminatoires ; le renforcement de la cohésion nationale que vise la lutte contre les séparatismes nécessite que celle-ci s'accompagne d'une politique ambitieuse de lutte contre les discriminations. À défaut, la lutte contre les séparatismes risque de renforcer le sentiment de stigmatisation de certaines minorités ethno-raciales et d'exacerber leurs tentations radicales. En effet, le séparatisme islamiste mobilise de nombreux jeunes en communiquant sur les discriminations ethno-raciales et religieuses massives et persistantes dont ils sont l'objet – ce que les résultats des testings sur CV ne démentent pas.