Intervention de Éric Cédiey

. ISM CORUM est une association indépendante basée à Lyon, qui développe depuis plus de vingt ans des activités de bureau d'études et de formation pour l'égalité et contre les discriminations. Nous travaillons avec des employeurs privés ou publics et des intermédiaires de l'emploi, avec des collectivités territoriales sur les politiques qu'elles mènent dans leurs territoires et également en tant qu'employeurs, avec des bailleurs sociaux et des acteurs privés du logement, et dans une moindre mesure avec des acteurs de l'éducation, de la santé, des réseaux associatifs, des syndicats de salariés et patronaux.

Tous ces acteurs ont la responsabilité qu'aucune discrimination ne soit produite. Mais ils sont malgré tout confrontés au risque d'en produire, d'en alimenter ou de les laisser perdurer – qu'ils en soient conscients, ou non. Notre objectif est que ces acteurs puissent faire évoluer leurs pratiques et leurs politiques afin de mieux prévenir et de mieux lutter contre ces discriminations. Pour ce faire, ISM CORUM propose des formations, du conseil et de l'accompagnement des acteurs dans l'évolution de leurs pratiques, et souvent des exercices de mesure.

Ces mesures vont rendre visibles des discriminations dont les acteurs, souvent, n'avaient pas conscience. Cela permet de les responsabiliser et de guider leur action en les renseignant aussi précisément que possible sur les situations dans lesquelles des discriminations se manifestent dans leur organisation, ou au contraire les renseigner sur leurs éventuelles bonnes pratiques pour prévenir ces discriminations. Ces mesures, enfin, méritent d'être renouvelées pour soutenir l'action dans la durée et pour évaluer les progrès obtenus grâce à des indicateurs.

ISM CORUM produit des mesures des discriminations, y compris les discriminations en raison de l'origine réelle ou supposée des personnes, en mobilisant trois méthodes : des enquêtes de perception, menées par exemple auprès des salariés d'un employeur ; des testings, qui s'appuient le plus souvent sur la consonance des noms et des prénoms ; des analyses statistiques de données réelles comme celles issues d'un fichier du personnel ou d'un fichier de demandes de logement social, qu'ISM CORUM exploite également selon la consonance des noms et des prénoms en appliquant une méthodologie et des procédures visées par la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).

Les discriminations liées à l'origine soulèvent des questions spécifiques sur la définition et l'usage des catégories. Des réponses existent d'ores et déjà à droit constant et sont valables scientifiquement et juridiquement. Je vous en donnerai deux exemples concrets.

Une entreprise commande à ISM CORUM une grande série de tests sur les risques de discrimination raciale dans ses propres recrutements : il s'agit d'un testing sollicité. Cette entreprise nous commande des tests sur différents métiers, à différents niveaux hiérarchiques et répartis sur différents établissements de son réseau. Les résultats de ce testing ne sont pas tous bons. L'entreprise engage des actions organisationnelles et managériales qu'elle espère correctrices. Puis, trois ans après, elle nous commande un testing identique : il porte sur les mêmes métiers, les mêmes niveaux hiérarchiques et la même répartition entre les établissements. Nous mesurons que les écarts discriminatoires enregistrés se sont significativement réduits.

ISM CORUM conduit l'analyse statistique prenant en compte la consonance des noms et des prénoms d'un fichier de demande d'attribution des logements chez un bailleur social. Nous identifions des situations où des écarts discriminatoires se manifestent. Le bailleur met en place une grille et un logiciel de cotation automatisée des logements ainsi qu'une règle d'anonymisation des demandes présentées en commission d'attribution. ISM CORUM reproduit les mêmes analyses statistiques et mesure que les écarts discriminatoires se sont fortement réduits.

Les difficultés que peuvent rencontrer ces travaux ne sont pas tant techniques, scientifiques ou juridiques (bien qu'ils requièrent, sur ces trois domaines, de l'expertise et beaucoup de rigueur) – elles sont bien plutôt d'ordre politique. Les résultats de ces mesures interpellent la responsabilité d'agir contre les discriminations. Elles appellent à un portage politique fort des responsables à la tête de l'entreprise, de la collectivité territoriale ou de l'organisation en question, à de la clarté dans l'identification du problème, à une responsabilité forte pour le traiter et à de la constance dans le temps. Ces organisations, si elles peuvent améliorer leurs résultats de mesure par des solutions d'organisation et de management internes, restent pour partie dépendantes d'un contexte. Il faut donc que les discours et les politiques publics et privés d'ordre général soient eux aussi clairs, responsables et constants sur le sujet.

Une seconde limite provient du fait que les démarches liées aux discriminations doivent changer d'échelle. Il faut trouver les voies d'une généralisation et aller au-delà du volontariat de certaines organisations – cela passe aussi sans doute par l'intervention des pouvoirs publics et du législateur. L'on peut tirer des perspectives et des enseignements sur ce sujet des réussites de la lutte contre les discriminations dans l'emploi entre les femmes et les hommes (par exemple, les rapports de situation comparée et l'index de l'égalité professionnelle). L'on peut rendre plus prégnant le sujet des discriminations liées à l'origine dans les normes d'action et de reporting de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et plus généralement des organisations.

Pour conclure, les outils existent, ils prouvent des résultats et votre mission peut sans doute proposer un cadre pour mieux les déployer.