Intervention de Dorothée Prud'homme

. Il est certain que les organisations qui mettent en place des testings sur le critère de l'origine bénéficient d'un état des lieux enrichissant qui leur permet d'orienter efficacement leurs actions. Il faut cependant garder en tête que les testings ne concernent que le processus de recrutement – et qui plus est, seulement la première partie du processus de recrutement. Or, le racisme et les discriminations raciales au travail se manifestent tout au long de la carrière et de différentes façons. Le recours aux testings à visée judiciaire ne permettrait donc pas de mettre un terme au racisme et aux discriminations raciales vécus par les personnes déjà en emploi.

Le principal enseignement de notre enquête est que les manifestations du racisme au travail sont invisibilisées. La plupart du temps, les personnes victimes de racisme et de discriminations raciales s'adressent à leurs supérieurs hiérarchiques pour en discuter. Or, ceux-ci ont peur d'être considérés comme de mauvais managers s'ils font état d'un problème de racisme ou de discrimination raciale dans leur équipe. Ils se retrouvent donc seuls à gérer ce type de situations qu'ils connaissent mal car ils ne sont que très rarement formés à les gérer. Les managers ne sont d'ailleurs jamais évalués que négativement sur la gestion de ce type de situations – il n'y a jamais de prime au bon management d'une situation conflictuelle au motif de racisme ou de discrimination raciale.

À mon sens, la proposition de systématiser les testings ainsi que de mettre en place des quotas ethniques revient – encore une fois – à prendre le problème sous l'angle du sourcing plutôt que de le traiter sous l'angle du racisme et de la discrimination raciale tels qu'ils se manifestent dans les organisations.