Intervention de Stéphane Lhérault

Je ne reviendrai pas sur les éléments que vous a communiqués la direction générale de Pôle emploi et je me concentrerai sur la présentation du label diversité. Le ministère du travail en assure l'animation et la coprésidence, avec le ministère chargé de la fonction publique pour la labellisation des établissements publics, des ministères et de l'ensemble des entités de la sphère publique.

Cette démarche, volontaire, vise à promouvoir et à concrétiser l'exemplarité des entreprises dans la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité.

L'approche est préventive, puisque le label vient reconnaître une démarche d'acculturation des collaborateurs des entreprises à tous les mécanismes de lutte contre les discriminations et les stéréotypes. Le cahier des charges est très exigeant en matière de sensibilisation, de formation, de communication, à tous les niveaux des organigrammes. Le patronyme, les origines, l'appartenance réelle ou supposée à une ethnie, à une nation ou à une prétendue race, la question religieuse font partie du prisme analysé dans le cadre du processus de labellisation. Nous veillons à la formalisation, dans tous les actes de gestion des ressources humaines – recrutement, promotion, déroulement des carrières –, de l'effectivité de toutes les décisions afférentes à partir de la seule prise en compte des compétences. Nous veillons aussi à la traçabilité des procédures de recrutement.

L'approche est également curative. Les entreprises qui prétendent à la labellisation doivent obligatoirement installer une cellule d'écoute, interne ou externe, afin d'être à même de recueillir tous les signaux faibles de façon anonyme et sécurisée, ce qui inclut le champ des lanceurs d'alerte. Cette cellule, enfin, alimente la veille des directions des ressources humaines et constitue une vigie quotidienne pour leur organisation.

L'octroi du label diversité répond non seulement à une démarche volontaire de la part des entreprises intéressées, mais aussi à une procédure exigeante.

En premier lieu, le label est accordé à la suite d'un audit réalisé par AFNOR Certification et pour une durée de quatre ans seulement. Un autre audit est effectué à mi-parcours, avec le même niveau d'exigence que l'audit initial. À l'issue des quatre ans, la démarche doit être renouvelée.

Il faut en outre passer devant une commission où siègent des représentants de l'État – de la direction générale du travail, de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, de la direction générale de l'administration et de la fonction publique, du ministère de l'intérieur et de l'Agence nationale de la cohésion des territoires –, cinq représentants des organisations syndicales, autant des organisations patronales et un collège d'experts désignés par l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH).

La procédure est par conséquent lourde pour les candidats, puisqu'elle associe une habilitation technique avec un audit et un cahier des charges et un examen du dossier par une commission indépendante régie par les règles habituelles de fonctionnement des commissions, c'est-à-dire le vote.

On compte aujourd'hui, toutes sphères confondues, 118 organismes labellisés : 78 sont des entreprises du secteur privé et 40 des collectivités publiques ou des ministères. Le label concerne 1,3 million d'actifs. Il y a plus d'entreprises que d'administrations, mais la proportion de salariés du public et du privé est à peu près égale. Le nombre de personnes concernées a doublé ces trois dernières années, ce qui représente une progression plutôt forte.

Pour ce qui est de l'exemplarité du ministère en la matière, il faut savoir que le secrétariat général des ministères chargés des affaires sociales, qui recouvrent à la fois le ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion et le ministère des solidarités et de la santé, est labellisé tant diversité qu'égalité.