Intervention de Caroline Abadie

Le label diversité a-t-il produit les effets escomptés ? Nous savons qu'il est effectivement très exigeant, et difficile à obtenir – en tout cas, les entreprises qui veulent l'acquérir nous disent que cela requiert un travail à temps plein ! De surcroît, on peut le perdre.

On nous a dit que ce label répondait davantage à des obligations de moyens qu'à des obligations de résultat : on va ausculter les processus mis en place par l'entreprise et non vérifier qu'elle a atteint un certain objectif en matière de diversité, que celui-ci soit fixé de manière absolue ou sous la forme d'une amélioration attendue de la situation en l'espace de quatre ans. Pensez-vous qu'il soit envisageable de s'engager dans cette autre voie ? AFNOR Certification et la commission sauraient-elles attribuer le label sur des critères de résultat ?

Nous avons auditionné le directeur général d'ISM CORUM, organisme qui aide les entreprises à assurer l'autoévaluation de leurs processus ; je crois qu'il s'agit précisément de mesurer l'évolution de la situation entre deux dates. Comment ces deux approches pourraient-elles s'articuler ? L'autoévaluation me semble plutôt bien adaptée aux petites entreprises, dans la mesure où l'on nous a dit qu'il était assez chronophage pour elles de se lancer dans la quête du label diversité ; or, si l'on cumule les emplois qu'elles représentent, ce sont de gros employeurs.

Vous avez évoqué la question de l'administration de la preuve en matière de discrimination. Si la loi de 2006 avait permis que le testing puisse être considéré comme un mode de preuve en justice, il doit s'appliquer à une situation réelle (la jurisprudence l'a confirmé) ; une situation factice, entièrement jouée par des comédiens, ne peut être retenue comme élément de preuve devant un tribunal. Pensez-vous que l'on pourrait aller plus loin dans ce domaine ? Dès lors que l'on fait de la prévention en amont, grâce au label, ne serait-il pas logique de renforcer aussi les sanctions ?

Vous avez dit, monsieur Constant, que l'obligation de respecter la confidentialité des plaintes et le secret des sources avait des conséquences sur votre manière d'opérer. Pourriez-vous préciser ce que vous entendez par là ?

La discrimination à l'embauche existe : un nombre suffisant d'études le prouvent. Vous affirmez qu'il est néanmoins compliqué pour vous de la mettre au jour. Quels moyens vous manquent pour ce faire ? Avez-vous imaginé d'autres outils en matière d'administration de la preuve, d'ordre législatif ou réglementaire, dont vous ne disposeriez pas aujourd'hui ?

Certaines sociétés ont recours au CV anonyme. La directrice des ressources humaines du groupe AXA, que nous avons auditionnée il y a quelques semaines, nous disait par exemple qu'après l'avoir utilisé pendant une dizaine d'années, le groupe était revenu en arrière, non pas seulement en raison d'un manque d'efficacité du dispositif, mais parce que leur nouveau système d'information ne permettait plus d'y recourir. Ces expériences ont-elles débouché sur des résultats positifs ? Existe-t-il des évaluations de ce dispositif ? D'après ce que j'ai cru comprendre, utilisé seul, sans autres outils concourant au même objectif, le CV anonyme n'est qu'un gadget.