Intervention de Sophie Baron

Le ministère du travail considère le testing comme un outil puissant lorsqu'il est déployé à des fins statistiques, ce qui suppose évidemment de s'assurer au préalable qu'un certain nombre de conditions sont remplies. Il doit en particulier être pratiqué sur des volumes de recrutement importants, faute de quoi ses résultats ne sont pas réellement significatifs. Par ailleurs, il convient de savoir interpréter ces résultats. Il faut avoir présent à l'esprit, par exemple, le fait que les grandes entreprises recrutent plus souvent que les TPE-PME, même si, effectivement, en nombre cumulé, ce sont ces dernières qui embauchent le plus et font vivre le marché du travail.

En ce qui concerne l'administration de la preuve, le testing n'est admis par le juge que lorsqu'il concerne des candidatures réelles. Le ministère de la justice serait mieux à même de vous exposer les principes juridiques qui s'opposent à ce qu'un testing reposant sur des candidatures fictives soit pris en compte. En tout état de cause, la justice ne saurait sanctionner uniquement l'intention de discriminer : un dommage réel doit avoir été causé à une personne, ce qui n'est pas le cas lorsque le testing porte sur une candidature fictive. Cela dit, les testings de ce genre n'en sont moins des outils permettant de mettre en évidence une partie du phénomène, et leurs résultats peuvent être mis à profit s'agissant des candidatures réelles.