Intervention de Anne-Sophie Godon

Malakoff Humanis est un groupe paritaire et mutualiste et constitue un acteur majeur de la protection sociale complémentaire. Depuis plus de dix ans, nous pilotons des travaux destinés à identifier les défis auxquels entreprises et salariés auront à faire face dans des domaines à la croisée de nos métiers : la santé et la prévoyance complémentaire.

Le télétravail n'est pour nous pas un sujet récent puisque nous enquêtons dessus depuis trois ans avec des baromètres annuels et, depuis l'année 2020, avec des études mensuelles. Nous interrogeons lors de ces enquêtes les salariés et les dirigeants. Nous éditons des publications sur le télétravail, à destination des décideurs publics et des chefs d'entreprise.

Nous effectuons dans nos études un suivi des situations de travail, une réflexion sur le potentiel du télétravail et le nombre de salariés ou de dirigeants qui souhaitent le poursuivre, sur ceux qui estiment pouvoir télétravailler.

Nous avons investigué sur l'équilibre entre télétravail et travail sur site. Début 2021, nous constatons une convergence entre dirigeants et salariés sur le fait que l'équilibre se situe aux alentours de trois jours sur site et deux jours en télétravail.

Nous avons étudié les bénéfices et les risques du télétravail sur lesquels je ne m'appesantirai pas, puisque le sujet a déjà été beaucoup abordé. Nos études ont aussi porté sur les liens entre télétravail et santé physique, entre télétravail et santé psychologique. Nous avons en particulier regardé la question de la santé psychologique au travers des arrêts pour maladie, puisque l'un de nos métiers consiste à apporter un complément de salaire aux salariés en arrêt maladie. Nous avons constaté à la fois la dégradation de la santé psychologique perçue par les salariés, mais aussi son augmentation dans les motifs des arrêts pour maladie.

Nous nous sommes beaucoup intéressés aux arrêts pour maladie liés à la crise du covid et au rôle du télétravail dans la maîtrise de l'arrêt pour maladie, notamment le renoncement à l'arrêt de travail, qui est plus important lorsque les salariés télétravaillent.

Nos études concernent aussi l'évolution des pratiques managériales, les raisons pour lesquelles les salariés souhaitent revenir sur site, notamment la question de l'aménagement des espaces de travail et la question du dialogue social, qui a énormément progressé entre 2019 et 2020. Les managers ont une place spécifique dans le déploiement du télétravail et, à la fin de l'année 2020, sont épuisés par ce contexte un peu exceptionnel de télétravail. Ceux qui ont d'une certaine façon le plus « payé les pots cassés » du télétravail en 2020 sont les managers. Nous avons fait des focus spécifiques sur cette population et ses besoins d'accompagnement, qui ne sont finalement pas si importants.

Avant 2020, le télétravail était considéré comme gagnant-gagnant-gagnant, pour les salariés, les entreprises et la société, notamment au travers d'une meilleure prise en compte des questions environnementales et de la possibilité de mieux intégrer les personnes fragiles. Nous avons vu apparaître des risques en 2020, après cette pratique assez extensive du télétravail : les risques d'une fracture sociale plus importante entre ceux qui peuvent télétravailler et ceux qui ne le peuvent pas, les risques d'une fragilisation de l'emploi à terme puisque le télétravail pourrait séduire ceux et celles qui sont déjà à temps partiel, avec le risque de voir certains collaborateurs disparaître du champ de l'entreprise.

Le télétravail doit être raisonné. Ce n'est, comme l'a dit Amandine Brugière, qu'une forme d'organisation du travail et nous devons donc d'abord repenser le travail et son organisation pour imaginer la place du télétravail dans cette réflexion.

Le télétravail doit aussi être raisonnable, avec environ deux jours par semaine de télétravail et trois jours en présentiel.