Intervention de Laurent Pietraszewski

Je suis défavorable aux arguments que vous avancez pour diverses raisons.

S'agissant de la possibilité donnée à l'employeur d'être à l'initiative du référendum, des garde-fous sont prévus : la demande de l'employeur ne peut intervenir qu'à l'issue d'un délai d'un mois ; les organisations syndicales peuvent s'y opposer si elles estiment que l'organisation d'un référendum n'est pas une bonne idée.

Lors des auditions préalables à l'examen de ce texte, nous avions organisé une table ronde réunissant des directeurs des ressources humaines (DRH) d'entreprises de différentes tailles et de secteurs variés. Compte tenu de ces échanges et aussi des prises de positions de diverses associations, je ne pense pas que les DRH aient l'intention d'utiliser le référendum comme un outil pour s'opposer au dialogue social. L'employeur ne pourra d'ailleurs y recourir qu'à des conditions très restrictives.

Vous faites allusion à une expression que j'avais employée lors de l'un de nos précédents débats. Pour moi, le référendum est une façon de donner une deuxième chance au dialogue social – celui-ci n'étant pas compris comme une opposition de forces antagonistes. Pour avoir occupé des fonctions dans les ressources humaines pendant quelques années, je ne crois pas qu'un employeur ou un DRH puisse prétendre créer une dynamique positive dans une entreprise en avançant à coup de référendums en guise de relations sociales.

J'en viens à la possibilité donnée aux organisations syndicales non-signataires de l'accord minoritaire de signer le protocole. Cette mesure va dans le bon sens puisqu'elle permet à toutes les organisations syndicales de s'exprimer sur les conditions d'organisation du référendum. De plus, je vous rappelle que le Conseil constitutionnel vient de censurer, en réponse à une QPC, la solution qui avait été retenue par la majorité précédente, consistant à réserver la négociation de ce protocole aux seules organisations syndicales signataires du projet d'accord. Je fais référence à la décision no 2017-664 QPC du 20 octobre 2017. La rédaction retenue par l'ordonnance permet de répondre à cette difficulté soulignée par le Conseil constitutionnel.

Enfin, sur la question de l'entrée en vigueur des accords majoritaires, je crois que la date du 1er mai 2018, retenue par l'ordonnance, est une position d'équilibre. Elle permet aux différents acteurs de s'adapter aux nouvelles règles de majorité, dont l'application a été avancée de plus d'un an par rapport à la date initialement fixée au 1er septembre 2019.

Si certaines organisations syndicales ont manifesté des inquiétudes sur ce point lors de nos auditions, des représentants d'organisations patronales ont aussi plaidé qu'ils allaient être soumis à un rythme rapide auquel ils n'étaient pas forcément préparés. Laisser passer un quadrimestre – jusqu'au 1er mai l'année 2018 – est raisonnable et cohérent. Le but est de rendre les choses possibles. Rien ne sert d'écrire des tas de mesures dans le code du travail si elles sont inopérantes.

Pour toutes ces raisons, je suis défavorable à votre amendement.