Intervention de Muriel Pénicaud

La discrimination à l'embauche est une réalité, nous en avons des preuves. Qu'elle soit de genre, d'origine ou relative au lieu d'habitation – ces deux critères étant souvent cumulatifs –, elle est évidemment condamnée par la loi. La question que nous devons nous poser est celle des moyens à mettre en oeuvre pour combattre cette pratique : faut-il rajouter de la loi, ou existe-t-il d'autres moyens plus efficaces ?

Pour ce qui est de la formation, qui fait l'objet de cet amendement, la loi du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté a prévu une obligation de formation tous les cinq ans pour les salariés chargés d'une mission de recrutement au sein d'une entreprise d'au moins 300 salariés ; cette obligation vaut également pour toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement, quel que soit leur effectif.

La vraie question n'est pas tant celle de la fréquence des formations que celle des comportements des entreprises, mais aussi des candidats à l'embauche. Si les entreprises pratiquant sciemment la discrimination doivent être condamnées, il existe une autre forme de discrimination, inconsciente cette fois : liée aux codes sociaux, elle pénalise certains candidats qui en ont une connaissance imparfaite, ce qui les empêche de franchir le cap des entretiens de recrutement, alors même qu'ils possèdent les qualifications requises. Dans ce dernier cas, les dispositions législatives, qui viennent d'être modifiées afin de renforcer la prise de conscience des recruteurs et d'améliorer leurs pratiques, ne régleront pas tous les problèmes. Il convient également de mener une action d'un autre type, plus large, et dans laquelle j'ai l'intention de m'investir. Pour ce faire, j'ai déjà reçu plusieurs associations, qui effectuent un travail d'accompagnement très efficace dans un domaine qu'elles connaissent très bien – ce qui est également mon cas, car je dispose d'une certaine expérience en la matière.

Nous devons donc, d'une part, appliquer rapidement la loi de janvier 2017 – ce qui reste à faire – et, d'autre part, mener des plans d'action à caractère plus large. Comme on a pu le voir en matière de harcèlement sexuel au cours de ces dernières semaines, la prise de conscience sur ces sujets est fondamentale : pas seulement celle des recruteurs, mais aussi celle de l'encadrement, qui va valider tel ou tel poste, et même celle des candidats, qui doivent être en mesure de connaître et de décoder les critères de recrutement. L'action collective à mener en la matière concerne les organisations patronales et syndicales, les services de l'État, Pôle emploi, les missions locales, etc. Bref, la mobilisation doit être générale sur ce sujet, et vous pouvez compter sur moi pour soutenir les actions qui seront menées.