Intervention de Laurent Pietraszewski

Avis défavorable. Vous proposez en fait de revenir au droit antérieur s'agissant des règles de procédure et de motivation du licenciement ; or l'article 4 de l'ordonnance n° 2017-1387 a introduit plusieurs innovations importantes qui sont, à mon sens, facteur de progrès et de sécurisation.

Premièrement, la mise en place de modèles de lettres de licenciement ne peut être qu'à l'avantage de l'employeur comme du salarié, car cela permet de bien avoir présent à l'esprit ce qui s'impose à chacune des parties.

L'employeur doit aussi justifier pourquoi il envisage de licencier son salarié et le préciser. Il sait aussi qu'il doit respecter des délais, qu'il doit organiser un entretien préalable qui lui permet de se forger une opinion par rapport aux faits qu'il pense avoir à reprocher au salarié. Cette procédure est inchangée. L'existence de ce document permettra à cette procédure de prendre corps là où elle n'était peut-être pas utilisée complètement. Cette procédure sera aussi bien à l'avantage du salarié qu'à celui de l'employeur.

Deuxièmement, la possibilité est donnée à l'employeur de préciser – j'ai bien dit préciser et non compléter : l'employeur ne refait pas le courrier de licenciement, il peut préciser les éléments qu'il a indiqués mais pas en invoquer de nouveaux – son ou ses motifs de licenciement en aval de l'envoi de la lettre de licenciement. Il est également précisé que si l'insuffisance de motivation représente bien une irrégularité de forme, elle n'est pas en soi constitutive d'une absence de cause réelle et sérieuse. Trop souvent, le juge assimile l'insuffisance de motivation à son absence ; or ce n'est pas parce que l'on motive mal qu'il n'y a pas de motif.

Troisièmement, l'ordonnance prend en compte le traitement de la pluralité des motifs de licenciement, et notamment le cas où l'un des motifs présente un risque de nullité du licenciement.

Enfin, un CDD ou un contrat de mission ne peut plus être mécaniquement requalifié en CDI au seul motif que le contrat n'a pas été transmis dans les délais. Là encore, il s'agit plus d'un non-respect formel, et la sanction de requalification automatique en CDI paraît totalement disproportionnée.

Sur tous ces points donc, il me semble que la rédaction proposée par l'ordonnance est de nature à renforcer la sécurité juridique des deux parties et à faire en sorte que la procédure de licenciement soit moins vécue comme une sorte de loterie, en tout cas lorsqu'elle est contestée, ce qui est, avouons-le, assez souvent le cas aujourd'hui. Comme nous l'avons dit tout à l'heure, les études dont nous ont fait part les uns et les autres ont montré que les dommages et intérêts varient d'un à quatre. Le salarié qui aura touché quatre se gardera bien d'aller voir comment se débrouille celui qui aura touché un… Il est donc bon qu'il y ait une cohérence d'ensemble.