Intervention de Olivier Dussopt

Je ne pourrai pas apporter de réponse à toutes vos questions car un certain nombre de programmes et d'actions sont en cours de définition.

Les moyens budgétaires, monsieur Viala, c'est 1,5 milliard fléché dans le cadre du schéma national de formation sur cinq ans, soit 300 millions par an. C'est 10 % de l'effort de formation initiale et continue des agents publics qui seront consacrés à cette montée en compétences et à cet accompagnement ; auxquels s'ajoutent 700 millions d'euros pour le financement des investissements, notamment pour le développement d'outils nouveaux.

En ce qui concerne les moyens humains, nous sommes confrontés à deux difficultés, mais elles sont assumées. La première est d'accepter, malgré la volonté de maîtriser les coûts – qui peut aussi passer par une réduction globale des effectifs puisqu'un objectif de 120 000 a été fixé –, de prendre le temps nécessaire à la redéfinition des politiques publiques. Dans le projet de loi de finances pour 2018, l'objectif de réduction des effectifs d'agents publics de l'État est d'à peine 1 600 postes. Sur cinq ans, on est loin d'un effort de 120 000 réductions. C'est délibéré dans la mesure où nous considérons que c'est une fois que les priorités seront fixées et que la redéfinition de nos politiques publiques sera arrêtée que nous pourrons conduire une action de modulation, à la baisse dans certains secteurs et à la hausse là où ce sera nécessaire.

La seconde difficulté, c'est que nous devons porter un intérêt tout particulier aux questions de reclassement, en particulier eu égard au numérique et à la digitalisation. Certains usagers, vous l'avez dit, Madame Beaudouin-Hubière, sont coupés de cette utilisation. Nous avons aussi des agents qui, par leur formation initiale, leur parcours professionnel, parfois avec un effet générationnel, n'ont pas la même appréhension des outils numériques. Certains agents sont inquiets car le développement de ces outils et la capacité à traiter des informations en masse pourraient rendre nul l'intérêt de mener certains contrôles humains. Nous devons donc travailler à ces questions de reclassement, ce qui vient en parallèle de notre objectif général d'améliorer la gestion des carrières.

Nous savons que, dans certains secteurs – d'action ou géographiques –, une médiation sera nécessaire. Dématérialiser un service ne se fait pas du jour au lendemain ; il faut un temps pendant lequel les usagers doivent être accueillis physiquement et accompagnés. Nous y veillerons, ainsi qu'au maintien de moyens dans les administrations déconcentrées pour permettre cet accueil de proximité. Notre défi est ainsi de tenir l'objectif en termes de maîtrise des coûts et en même temps de maintenir la présence humaine là où elle est nécessaire. Cela va prendre du temps et le changement induit aussi des coûts, mais c'est parce que cette dépense sera réalisée que nous aurons à terme une administration plus efficace et plus efficiente.

Madame Hérin, un forum se tenait hier à Briançon, qui n'est pas une métropole – le dire n'est pas faire injure aux Briançonnais. D'autres forums sont en train d'être organisés. Nous souhaitons qu'ils soient répartis dans le territoire. Quand il s'agit de réunir des agents, des responsables publics d'horizons différents, au sein d'une même région, le caractère central est souvent recherché, ce qui incite à choisir des grandes villes. Même s'il ne s'agit pas d'un forum physique, l'objectif du forum numérique est aussi de permettre à ceux qui seraient éloignés géographiquement de pouvoir s'exprimer. Plus de 10 000 contributions ont été enregistrées. Nous invitons les uns et les autres à assurer la promotion de cette possibilité d'expression.

Les organisations syndicales ont indiqué ne pas avoir été consultées sur ce texte. C'est une réalité puisque le texte a été préparé aussi rapidement que possible, et il a été considéré, dans la mesure où aucune disposition n'entraînait une modification statutaire pour les agents, qu'il n'y avait pas lieu de procéder à une telle consultation. C'est peut-être un regret car on gagne toujours à élargir une consultation, et cela fait partie des raisons qui ont conduit le Gouvernement à proposer un comité de suivi plus large sur « Action publique 2022 », en considérant que le présent texte est le premier axe de ce programme. Nous veillerons à ce que le dialogue social soit assuré et, pour répondre à votre question, madame Dubié, je précise que le comité de suivi ne se substitue pas aux instances représentatives du personnel pour la mise en oeuvre des plans de transformation dans telle et telle administration.

La question des certificats d'information rejoint celle de la capacité des agents, dès la promulgation du texte, à appliquer les dispositions sur le droit à l'erreur. Dans les secteurs les plus techniques, un déploiement par expérimentation est prévu. Pour le reste, l'immense majorité de nos agents sont aujourd'hui plus souvent en demande de marges de manoeuvre pour négocier plutôt que dans la crainte de se voir donner la possibilité de le faire. Nous faisons confiance au bon sens, et la qualité des expériences déjà menées nous rend optimistes. La DGFiP est certainement l'administration la plus avancée en la matière ; l'appréciation de la bonne foi des contribuables est déjà une pratique courante de ses fonctionnaires. Lorsque nous discutons avec ses représentants, ils nous disent même que notre texte ne va au fond pas très loin, ne change pas tellement leur façon de travailler : c'est une réalité car le texte s'inspire beaucoup de ce que fait déjà cette administration.

Madame Hammerer, le schéma national de formation professionnelle n'est pas encore finalisé car il s'inscrit dans le dialogue social et ne sera pas arrêté par la seule direction générale de l'administration. Il fait suite à un audit de l'ensemble de l'offre de formation initiale et continue proposée aux agents publics. J'ajoute, même si c'est hors de notre champ aujourd'hui, que nous souhaitons également tenir compte, dans ce schéma national, de thématiques sur la lutte contre les discriminations, l'égalité femme-homme, la prévention et la sanction des comportements inappropriés.

Nous allons modifier la manière dont on évalue la qualité des formations dispensées aux agents. Nous sommes aujourd'hui dans une logique d'évaluation à chaud : nous évaluons la formation avant de la dispenser ou non. L'objectif est que les formations fassent l'objet d'une évaluation trois mois, six mois et douze mois après, de manière à voir leur impact en termes de performance de l'activité, du service et des conditions d'exercice des missions. Cela permettra d'ajuster le schéma national en fonction des résultats.

Monsieur Daniel, cette loi en effet n'est pas tout : c'est la première pierre de la transformation publique. L'orientation du Gouvernement a été de donner un caractère très principiel à ce texte. Nous savons que cela ouvrira d'autres débats sur des mesures de simplification sectorielles. Nous entendons que chaque loi sectorielle à venir comprenne un volet de simplification, plutôt que d'imaginer une loi de simplification de 250 ou 300 articles…

L'ENA, madame Motin, est dans la cible de la transformation de la formation. Au-delà du travail de son nouveau directeur, se pose la question de l'égalité dans le recrutement et dans l'accès à la fonction publique. Notre objectif est que ces recrutements soient le plus divers possible et atteignent les objectifs fixés par la loi Sauvadet de 2012 et la loi sur l'égalité femme-homme de 2014. En ce qui concerne les primo-recrutements, les objectifs sont tenus de manière globale pour 2016, même si quelques ministères pris individuellement ne les ont pas remplis, mettant en avant le fait que les viviers de recrutement pour certains postes sont encore très masculins, par exemple dans la défense. La loi sur l'égalité a fixé la barre un peu plus haut pour 2017 et ce sera encore le cas en 2018. Par ailleurs, il existe un guide de formation pour les membres de jury dont nous allons actualiser le contenu ; ce ne sont pas des consignes mais des points de vigilance, sur la diversité, le refus de toute forme de discrimination… Nous menons également des études en interne pour vérifier qu'il n'existe pas de discriminations qui seraient des freins à la sélection dans tel ou tel secteur de l'administration.

Au-delà des jurys de sélection à l'entrée dans la fonction publique, nous vous rejoignons quant à la nécessité d'allers-retours entre le public et le privé, ce qui dépasse largement le cadre du seul déroulement de carrière et renvoie à d'autres réformes, comme celle des retraites. Par exemple, une personne qui a totalisé quarante-deux annuités de cotisations comptabilisées pour moitié dans le public et pour l'autre moitié dans le privé, subira une décote sur les deux pensions qu'elle percevra car celles-ci seront calculées non sur la totalité de sa carrière mais sur sa demi-carrière dans le public et sur son autre demi-carrière dans le privé. Le travail d'harmonisation va donc au-delà de la question du statut, y compris pour le calcul des droits à la retraite.

Madame Beaudouin-Hubiere, vous avez posé la question des recrutements à laquelle j'ai déjà répondu en évoquant la diversité. Dans le cadre du dialogue social, nous essayons de faciliter et de diversifier les modes de recrutement. Le recrutement de contractuels est déjà largement permis et il a même été élargi aux fonctions d'encadrement. Nous réfléchissons également avec les partenaires sociaux aux moyens que ces recrutements soient encore plus divers. En l'état actuel des statuts, le concours reste la modalité principale. Mais au vu des recrutements de contractuels que nous connaissons, nous ne pouvons plus considérer qu'il n'existe qu'une seule modalité, à savoir le concours ; la réalité est bien diverse. Cela dit, dans la mesure où des groupes de travail ont été constitués avec les organisations syndicales, vous comprendrez que nous ne pouvons pas préjuger le résultat de cette concertation, sauf à nier le dialogue social et l'intérêt de cette concertation.