Intervention de Carole Grandjean

Depuis le début du quinquennat nous menons une politique de l'emploi dont nous pouvons nous féliciter, non seulement parce qu'elle porte déjà ses fruits – le chômage a baissé de 2 % sur un an – mais aussi et surtout parce qu'elle vise à permettre aux personnes les plus éloignées de l'emploi de retrouver un emploi ou de se former.

Ces mesures prennent une dimension particulière lorsqu'elles s'appliquent à l'emploi des personnes handicapées.

Dès 2019, nous avons prévu des crédits budgétaires pour permettre l'embauche par une entreprise adaptée de 10 000 personnes en situation de handicap supplémentaires. La stratégie pour l'emploi des personnes handicapées s'appuie sur la réforme de l'apprentissage et de la formation professionnelle pour améliorer le taux d'emploi des personnes handicapées, favoriser leur formation, développer leurs compétences et faciliter leurs démarches administratives.

Les dispositions relatives à la réforme de l'apprentissage contenues dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel sont particulièrement adaptées aux personnes en situation de handicap. Le budget de 20 millions d'euros par an destiné à améliorer le niveau de prise en charge des contrats d'apprentissage pour les personnes en situation de handicap, afin de sécuriser les adaptations nécessaires à leur parcours, permettra d'atteindre l'objectif du doublement du nombre d'apprentis d'ici 2022. La nomination obligatoire d'un référent handicap dans tous les centres de formation d'apprentis – CFA – à compter du 1er janvier 2019 démontre à quel point cette réforme a été conçue pour l'inclusion de tous. Nous avons placé le développement de l'apprentissage au coeur de la transformation de la politique de l'emploi car cette évolution doit bénéficier à chacun d'entre nous.

La réforme de la formation professionnelle revêt également une dimension inclusive forte. Elle prévoit une majoration du compte personnel de formation – CPF – pour les personnes reconnues handicapées, y compris celles travaillant en établissement et service d'aide par le travail – ESAT – , pour un montant de 800 euros par an, jusqu'à un plafond de 8 000 euros, contre 500 euros par an et un plafond de 5 000 euros pour les autres actifs.

Les mesures relatives au plan d'investissement dans les compétences – PIC – en direction des personnes les plus éloignées du marché du travail ont également été conçues comme des outils permettant de construire des parcours de formation qualifiants pour les salariés des entreprises adaptées bénéficiaires d'un « CDD tremplin » ou d'un contrat de mission ou d'intérim dans les entreprises adaptées de travail temporaire.

En parallèle, les pactes régionaux sont un réel levier pour développer la formation professionnelle des personnes handicapées. Les nouveaux marchés de formation et les nouveaux agréments des organismes de formation amplifient la prise en compte des besoins de formation des personnes en situation de handicap. Ils intègrent notamment des formations aux pré-requis en amont d'un parcours de qualification et prennent mieux en compte les adaptations nécessaires à leur accessibilité : je pense notamment à l'accueil, à la pédagogie, au rythme, à la formation des formateurs, entre autres.

Alors qu'elle encourage l'offre d'emplois pour les personnes handicapées, la loi du 5 septembre 2018, entrée en vigueur ce 1er janvier 2020, permet également de responsabiliser les entreprises et d'encadrer l'offre d'emplois en prévoyant que le décompte de l'obligation d'emploi soit effectué au niveau de l'entreprise et non plus de l'établissement, et en faisant de la responsabilité sociale un levier pour l'embauche de personnes handicapées, par une politique d'emploi inclusive, qui prend désormais en compte tous les types d'emploi dans la déclaration d'emploi annuelle.

Comme vous aimez à le dire, madame la ministre du travail, la transformation de notre politique de l'emploi marche sur deux jambes : l'accompagnement et la responsabilisation. Notre politique de l'emploi en faveur des personnes handicapées en est un exemple significatif.

Les mesures que nous avons prises dans des domaines comme celui de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes le démontrent également puisque, pour la première fois dans l'histoire du droit du travail, cette égalité est désormais une obligation de résultat et non plus de moyens. Elle doit se traduire concrètement par des rémunérations équivalentes et non plus de simples intentions.

Toutes ces mesures sont en place, notre droit positif les a intégrées, mais leur application nous appelle toutefois à la vigilance. En effet, ces dispositions nouvelles et ambitieuses méritent d'être accompagnées d'un véritable changement des mentalités, d'une nouvelle vision de l'emploi et de la société. Elles doivent s'accompagner d'une refonte plus globale de l'approche des ressources humaines dans nos entreprises pour que l'emploi de tous les salariés continue à être protégé et encouragé.

Cette vigilance doit être aussi la nôtre, en notre qualité de législateur, pour que toutes les catégories de salariés soient concernées par cette transformation. Je pense en particulier aux seniors, plus exposés au chômage de longue durée. Dans son référé sur les fins de carrières, rendu public le 10 octobre dernier, la Cour des comptes indique que le taux d'emploi des seniors français – 52,3 % – reste inférieur à la moyenne européenne, qui est de 59 %. À l'aune de la réforme des retraites que nous préparons, cette question mérite aussi toute notre attention.