Interventions sur "employeur"

La question est difficile et souvent douloureuse pour des salariés qui ont passé parfois de longues années dans une entreprise, s'y sont investis et y sont particulièrement attachés. Toutefois, cette question dépasse le périmètre de la concertation qui est engagée avec les partenaires sociaux. Je rappellerai cependant un élément de droit : en cas de non-reprise de l'établissement, l'employeur, lors de la convocation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement, doit expliciter les possibilités de reprise de l'établissement par les salariés. La commission a rejeté cet amendement.

... des salariés à la justice prud'homale, contrairement à l'objectif que vous poursuivez en réduisant, dans ce projet de loi, les délais de prescription en matière de rupture du contrat de travail. Aujourd'hui, un salarié ne dispose que de douze mois pour contester en justice son licenciement pour motif économique, en cas d'irrégularité ou d'illégalité. Cette disposition ne vise qu'à sécuriser les employeurs tout en privant les salariés de leur droit d'action en justice. Il est essentiel de permettre aux salariés de se défendre, car derrière l'enjeu économique se cachent des vies humaines. C'est dans cet état d'esprit que nous vous proposons une tout autre orientation en élargissant le délai de prescription à cinq ans, conformément au droit commun des contrats. Ce serait une règle claire, simple et ...

...t devenu urgent d'agir, de réformer en profondeur. Notre responsabilité de législateur est grande. Nous devons lever tous les obstacles à l'embauche. Non seulement les responsables d'entreprise, en particulier des TPE et PME, mais aussi les millions de demandeurs d'emploi nous attendent. Notre amendement s'inscrit dans cette démarche. Nous devons fluidifier le marché du travail pour rassurer les employeurs, en particulier de TPE et de PME, qui redoutent d'embaucher lorsqu'ils souhaitent se diversifier ou créer de nouvelles activités. Nous proposons de mettre en place un contrat de mission, lequel a fait ses preuves dans des secteurs comme la recherche, où il est expérimenté depuis 2008 sous la forme d'un CDD à objet défini. Bien sûr, ce contrat devra être encadré. Il ne pourra pas être inférieur ...

...il ou du déroulement de carrière, notamment des délégués syndicaux. Donner un blanc-seing pour légiférer par ordonnances dans un domaine où les négociations sont aussi complexes est à la fois dangereux pour le dialogue social et terrible pour les salariés et leurs défenseurs. Favoriser et sécuriser les dispositifs de gestion des emplois, d'accord, mais pour qui ? S'il s'agit de sécuriser pour l'employeur le droit de revenir sur les contrats de travail ou de délaisser les questions de formation, c'est une machine à chômage. Dans ces négociations, ce qu'il faut sécuriser, c'est le contrat de travail, et ce qu'il faut favoriser, ce sont les formations de qualité. Nous demandons la suppression de l'alinéa 8 de l'article 3, trop flou et inutile.

Monsieur le président, madame la ministre, chers collègues, dans le droit positif, lorsqu'une compression d'effectif est envisagée dans une entreprise, l'employeur a l'obligation d'informer et de consulter les représentants du personnel sur l'opération envisagée, selon des procédures qui dépendent de la taille de l'entreprise et du nombre de suppressions de poste envisagées. Cette procédure est identique quelles que soient les modalités de réduction de l'effectif : départs volontaires, licenciements économiques ou mélange des deux. En revanche, du point de...

Pourtant il s'agit, dans l'un comme dans l'autre cas, de supprimer des emplois. Madame la ministre, nous demandons la suppression de l'alinéa 9 de l'article 3 car nous ne comprenons pas la nécessité d'octroyer à l'employeur la possibilité de bâcler une telle procédure.

Le Gouvernement a décidé, à l'article 3, de solliciter l'habilitation du Parlement sur des questions aussi importantes et déterminantes que la réparation financière des licenciements abusifs, les règles de procédure et les motivations du licenciement, les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail, les obligations de l'employeur en matière de reclassement, les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels, les plans de départ volontaire, les règles régissant le licenciement pour motif économique ou encore les règles de recours au télétravail et au travail à distance, etc. Le champ beaucoup trop vaste de cette habilitation alimente les inquiétudes des salariés, des syndicats et des élus que nous somme...

La commission a repoussé cet amendement et, à titre personnel aussi, je donne un avis défavorable, car nous avons une divergence sur cette obligation qui pèse sur les entreprises. Alors que l'alinéa 10 prévoit que la modification des dispositions relatives au licenciement pour motif économique devra préciser « les conditions dans lesquelles l'employeur satisfait à son obligation de reclassement » – l'employeur a donc bien une obligation de reclassement –, vous allez plus loin en évoquant une offre individualisée. On peut toujours souhaiter que cette offre soit aussi individualisée que possible. En même temps, il faut être cohérent avec ce que l'employeur aura la possibilité de mettre en oeuvre. Que celui-ci mette à la disposition des salariés ...

...s de s'organiser et de constater les injustices de traitement entre eux, faute de pouvoir comparer leurs conditions de travail. On peut penser que la volonté de faciliter le recours au télétravail s'inscrit dans le cadre de l'individualisation et de l'« uberisation » des conditions de travail. On peut penser que favoriser les conditions d'accès au télétravail vise à diminuer les obligations de l'employeur, principalement la prise en charge des coûts découlant du télétravail. Il est à souligner que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, à ce jour, un motif de rupture du contrat de travail. Il pourrait le devenir, compte tenu du refus de cette assemblée de considérer, jusqu'à présent, la précarité de la situation du salarié, particulièrement si les licenciements sont favorisés.

Mme la ministre a été parfaitement concrète au sujet du télétravail. Monsieur Prud'homme, je vous ai écouté attentivement. Je suis très surpris par vos propos, qui dénotent une vision du télétravail d'un autre temps. Pour être très honnête, dans la plupart des cas, c'est à la demande des salariés que nos entreprises mettent en place du télétravail. Très souvent, cela pose à l'employeur des problèmes d'organisation, mais, comme l'a dit Mme la ministre, on le fait tout de même pour faciliter la vie des salariés, notamment en région parisienne, où l'articulation entre les temps de travail et les temps de déplacement est particulièrement compliquée. Pour reprendre la formule que mon collègue Jumel a l'habitude d'employer à cette heure-ci : « Les masques tombent. »

... parfait, où cette pratique serait négociée avec les partenaires sociaux, qui, à l'article 2, viennent pourtant d'être laminés. Je veux bien entendre que les salariés vont négocier avec leur entreprise, mais il n'y a plus de partenaires sociaux, puisqu'ils viennent d'être supprimés, de fait. Aussi ce télétravail à la demande des salariés va-t-il rapidement devenir un télétravail à la demande de l'employeur, ou en tout cas subi, non choisi, par l'employé.

Troisièmement, elle peut soutenir un aménagement du territoire plus équilibré, alors que nous connaissons la congestion importante de certaines de nos zones urbaines. Le télétravail ne signifie pas qu'on ne vient jamais voir ses collègues, mais qu'on met la confiance au coeur de la relation entre les salariés et les employeurs. J'étais moi-même, il y a quelques jours encore, une salariée, et j'ai pu bénéficier ponctuellement d'un dispositif de télétravail. Mère de trois jeunes enfants, je peux vous dire que j'ai trouvé de vrais avantages à cette pratique, tant dans mon organisation professionnelle que dans mon organisation familiale. Je l'ai vécue comme une chance et je souhaite que d'autres puissent en bénéficier dan...

Voici de quoi nous vous parlons : de rien d'autre que des protections à prendre contre une esclavagisation, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, du salarié relié à son employeur par le télétravail.

...ncadrer le télétravail et le travail à distance. Dans certains cas, le télétravail est utile et nécessaire. Je pense notamment aux personnes en situation de handicap moteur temporaire ou permanent. Cependant, dans le contexte actuel d'« uberisation » de la société, nous voulons que le recours au télétravail soit encadré. En effet, madame la ministre, votre proposition risquerait de permettre aux employeurs de contourner leurs obligations de décompte du temps de travail et de casser les collectifs de travail. Aussi l'alinéa 12 de l'article 3 est-il contraire à l'article 2, qui prévoit de « favoriser les conditions d'implantation syndicale » dans les entreprises. Cet amendement doit être adopté, tant pour protéger les travailleurs que pour donner un peu de cohérence au présent projet de loi. Il s'a...

Madame la ministre, l'alinéa 12 a pour but d'alléger les obligations des employeurs en matière de télétravail. Je vais donc poursuivre les discussions sur ce sujet. Au fond, nous sommes pour la liberté, mais pas pour un libéralisme ne prenant en considération ni l'asymétrie dans le rapport entre l'employeur et l'employé ni les contraintes. Voulez-vous un développement qui fasse coexister des cités-dortoirs et des bureaux aux deux bouts d'une métropole ou d'un territoire ? Cela...

Nous présentons donc cet amendement parce que nous sommes inquiets de savoir comment vous modifierez le droit et voulons avoir la certitude que vous ne permettrez pas que les employeurs aient tous les pouvoirs en la matière.

La différence ne tient pas à l'endroit où l'on est né, mais au métier que l'on exerce et aux compétences que l'on possède. L'amendement soutenu par M. Jumel tendait à préciser les obligations de l'employeur. Or celles-ci existent déjà et sont codifiées, comme l'organisation d'un entretien annuel avec le télétravailleur, la prise en charge par l'employeur de tous les coûts liés à la mise en place du télétravail ou la priorité accordée au salarié pour reprendre son poste s'il ne souhaite plus être télétravailleur. Ainsi, le code contient déjà de nombreux éléments permettant que les choses se passent b...

...l obéi à un besoin : les entreprises y répondent favorablement – nous avons rencontré un certain nombre d'exemples en ce sens –, et les salariés ou les collaborateurs sont mobilisés sur ce sujet. À titre personnel, je ne vois pas l'intérêt de mettre en oeuvre des incitations fiscales ou sociales pour favoriser le télétravail car cela fonctionne bien, naturellement, dans le cadre d'échanges entre employeurs et salariés. Ce type d'incitations n'étant pas utile, le présent amendement a été repoussé par la commission.

...le code du travail fixe les cas de recours, la durée et les règles de renouvellement, sans possibilité d'y déroger. Ainsi, le recours à l'intérim est actuellement strictement encadré par la loi pour empêcher qu'il ne remplace les CDI. La loi prévoit notamment que le contrat de mission puisse être renouvelé deux fois, en principe pour une durée maximale de dix-huit mois ; au terme de ce contrat, l'employeur doit respecter un délai de carence avant d'embaucher un autre salarié en intérim sur le même poste. Le Gouvernement veut renvoyer l'ensemble de ces dispositions à la négociation de branche, donnant ainsi aux employeurs la possibilité de généraliser l'intérim, au détriment des CDI. Les groupes comme Synergie, CRIT ou Proman feront leurs choux gras de cette mesure, alors que le travail temporaire ...

...e renouvellement et de succession sur un même poste. Vous l'aurez compris, nous contestons ces assouplissements car, dans un contexte où 87 % des nouvelles embauches s'effectuent en CDD, il importe au contraire de renforcer les garanties légales et d'éviter de nous diriger vers des assouplissements toujours plus importants, avec par exemple, vous le savez, le CDD dit « d'usage », qui permet à un employeur d'augmenter ses effectifs en employant rapidement un extra. Madame la ministre, vous avez affirmé et réaffirmé, y compris dans un grand quotidien économique, que le CDI est et restera la norme, ce dont nous doutons, avec la mise en place des CDI de chantier. Si les CDD continuent d'être flexibilisés et si le développement des CDI de chantier est encouragé, il est permis de douter que le CDI, déj...