Interventions sur "licenciement"

L'article 2 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail instaure la fameuse mesure de plafonnement des indemnités prud'homales. Cette mesure est la porte ouverte à la reconnaissance du droit pour les employeurs à pratiquer des licenciements abusifs. Si l'on suit votre raisonnement, cette mesure d'assouplissement vise à faciliter les embauches. Or aucune étude n'a jamais démontré le lien entre l'assouplissement du droit du licenciement et la création d'emplois. L'Institut national de la statistique et des études économiques interroge régulièrement les chefs d'entreprise sur leurs difficultés. Quels sont, selon ces chefs d'entrepris...

...ge réalisé auprès des avocats du barreau de Paris, on apprend qu'ils sont 63 % à s'opposer à la barémisation des peines et 75 % à estimer que cela n'apporterait pas des relations de travail plus prévisibles et plus sereines. Exemple tiré du journal Libération daté de lundi dernier : avant la barémisation, Véronique, responsable de magasin, avait obtenu 40 000 euros de dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; c'est normal, car les prud'hommes ont estimé que son âge, cinquante-six ans, augmentait le préjudice en raison des difficultés à retrouver un emploi. Avec le barème, elle aurait touché entre 2 000 et 8 000 euros. D'autres exemples sont disponibles. En 2015, l'article 266 de la loi Macron 2 voulait déjà introduire le barème. Par chance, le juge constitutionnel l'a ...

Il s'agit d'un des aspects les plus débattus du projet de loi. Le Gouvernement nous propose la ratification d'un texte qui prévoit de fixer un plafond ainsi qu'un plancher pour les indemnités octroyées au salarié en cas de refus de réintégration à l'occasion d'un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse. Le motif d'information préalable ne nous semble pas sérieux. Le salarié apparaît comme une variable d'ajustement. Or nous, nous souhaitons, dans ce domaine comme dans d'autres, mieux protéger le salarié. Nous considérons que ce dernier doit être indemnisé de l'intégralité de son préjudice. Tel est l'objet de notre amendement.

Après que j'ai été viré par mon patron de manière abusive, pour fait syndical ou parce que je suis une femme et que j'attends un enfant, je vais aller lui taper dans le dos, m'expliquer avec lui de manière détendue devant la machine à café et négocier une indemnité de licenciement ? Voyons ! Je pense que nous ne vivons pas sur la même planète. Il s'agit de patrons délinquants qui licencient de manière abusive, et il faut que les juges prud'homaux puissent faire leur travail et juger le fait individuel, comme le rappelait mon collègue Ratenon, en fonction de la situation de l'employé qui se trouve ainsi laissé sur le carreau.

Je voudrais revenir sur les risques psychosociaux et les prescriptions de psychotropes. On s'inscrit bien là dans le cadre d'un licenciement abusif, qui, comme l'a dit la ministre, ne porte pas atteinte à l'intégrité physique. L'objectif de la barémisation n'est pas d'être contre ; il est, ainsi que nous l'avons répété, de limiter le nombre de procédures. En ce qui me concerne, je vois des gens, y compris du côté des salariés, qui sont désemparés par des procédures trop longues.

On se trouve là dans le cas de licenciements sans cause réelle et sérieuse : ce sont les seuls qui sont concernés par la barémisation. Tout le monde ici est très attaché à l'égalité et à l'équité des décisions de justice – c'est évident.

Depuis le célèbre arrêt Rogie de 1990, lorsque l'employeur commettait une irrégularité dans la motivation ou la procédure de licenciement, celui-ci était considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C'est cette jurisprudence que les ordonnances mettent à mal. Désormais, si la cause réelle et sérieuse peut être ultérieurement établie, l'employeur ne versera qu'une indemnité pour irrégularité, qui ne pourra dépasser un mois de salaire. De plus, vous renvoyez au salarié la responsabilité de demander à l'employeur de rectifier les m...

Avis défavorable. Cher collègue Vallaud, votre amendement propose de supprimer des avancées importantes, à mon avis, en matière de procédure de licenciement. Il s'agit notamment de la possibilité pour l'employeur de préciser, à son initiative ou à la demande du salarié, le ou les motifs du licenciement qui fixent les limites du litige. Cela n'équivaut pas à un droit à l'erreur pour l'employeur, puisque celui-ci ne pourra pas ajouter de nouveaux motifs, ni même compléter sa motivation ; il pourra seulement préciser un ou des motifs déjà énoncés dans ...

Avec l'article 4 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, on crée un droit à l'erreur pour l'employeur en matière de motivation des licenciements. L'employeur pourra ainsi préciser les motifs du licenciement après la notification de ce dernier. L'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié en fait la demande. Le projet de décret pris en application de ces dispositions, qui vient d'être publié, précise que l'employeur aura quinze jours ...

Avis défavorable. Cet amendement propose de revenir au droit antérieur s'agissant des règles de procédure et de motivation du licenciement. Je viens de m'exprimer sur le sujet. Une précision, cependant : l'article 4 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail procède à plusieurs innovations importantes, dont la fixation de modèles de lettres de licenciement, ce qui ne peut être qu'à l'avantage des deux parties. Cela permettra d'avoir à l'esprit ce qui s'impose à chacune d'entre elles, y c...

L'argumentation sera d'ailleurs succincte, car ces deux amendements ressemblent beaucoup aux précédents. Ils marquent notre désaccord avec l'instauration de ce que nous considérons comme un droit à l'erreur en matière de motivation du licenciement, car cela porte atteinte au salarié qui souhaiterait faire valoir ses droits, a fortiori dans le cadre d'une procédure non contentieuse et en l'absence d'avocat. Ce qui est un progrès à vos yeux est un recul aux nôtres.

...e objectif, madame la ministre, est bien de donner une plus grande visibilité aux employeurs et, de la même façon, aux salariés, et non d'empêcher la justice de réparer correctement les abus commis à l'encontre de ces derniers, vous n'aurez aucun mal à émettre un avis favorable à cet amendement. Nous proposons un barème précisément établi en fonction des montants octroyés par le juge suite à des licenciements dépourvus de causes réelles et sérieuses. Ces données ne viennent pas d'un travail accompli seul, mais d'une note établie en 2015 par les services de la Chancellerie. Je vous la communiquerai, car je ne suis pas sûr que vous l'ayez lue : vous pourrez ainsi en faire part à la représentation nationale. Cette note se fonde sur l'étude de 400 arrêts rendus en 2014. Elle révèle que, dans près des deu...

...ser ses formules aux instituts de sondage qui annoncent une remontée de la cote de popularité du Président de la République : ce ne sont assurément pas celles qui ont été retenues pour déterminer l'échantillon représentatif ! Quoi qu'il en soit, les députés communistes sont résolument opposés au principe du barème. Le juge doit apprécier les situations au cas par cas : en termes de préjudice, un licenciement abusif n'est pas chiffrable a priori. Cela dit, entre le barème fixé par les ordonnances et celui de notre collègue Boris Vallaud, nous préférons le second, car il apporterait une garantie minimale aux salariés abusivement licenciés. Nous soutenons donc le présent amendement, tout en rappelant notre opposition à tout barème en ce domaine.

...ncertitudes et apaiser les angoisses du petit chef d'entreprise lorsqu'il décide de se séparer d'un de ses salariés ; mais il est inacceptable de fixer ce plafond à vingt mois de salaire pour un salarié ayant passé trente ans dans la même « boîte ». Prenons l'exemple concret d'un salarié qui, entré dans une usine d'assemblage à vingt-cinq ans, est aujourd'hui âgé de cinquante-cinq ans. En cas de licenciement, il pourra donc espérer une indemnité équivalant à vingt mois de salaire tout au plus, soit environ 30 000 euros. Il devra continuer à travailler pendant sept ans encore avant de prendre sa retraite. Inutile, je pense, de vous décrire les difficultés qui seront les siennes pour retrouver un travail, compte tenu du taux de chômage record chez les seniors. Nous parlons ici, je le rappelle, de lice...

... collègues, je ne retiens qu'une chose de cette disposition : si un employeur cherche de la flexibilité, il n'aura plus à recourir au contrat à durée déterminée, pour lequel il devrait payer tous les salaires jusqu'à la fin du contrat, s'il était condamné ; il embauchera en contrat à durée indéterminée, puisqu'il connaît à l'avance le coût maximal, et si faible, de la rupture, y compris en cas de licenciement abusif. Nous proposons donc de supprimer ce barème.

...x entreprises de moins de onze salariés, ne comporte que des planchers dérogatoires. Les plafonds d'indemnisation applicables pour ces TPE sont les mêmes que ceux des entreprises d'au moins onze salariés. Notons d'ailleurs que, jusqu'à la publication des ordonnances, aucun plancher n'était applicable lorsque le salarié licencié avait moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou lorsque le licenciement était intervenu dans une entreprise de moins de onze salariés. Les indemnités étaient décidées par le juge, en fonction du préjudice subi. Cette absence de plancher, donc cette différence de traitement selon la taille de l'entreprise, avait été validée par la décision no 2016-582 du Conseil constitutionnel relative à la question prioritaire de constitutionnalité du 13 octobre 2016, qui avait jug...

...lité de s'adapter. Mais convenez que, avec vos ordonnances, il s'agit d'une adaptation unilatérale : c'est le chef d'entreprise qui demande à ses salariés de s'adapter toujours plus. En réalité, l'adaptation dont vous parlez, c'est la possibilité de licencier toujours plus facilement. À vous entendre, nous avons l'impression qu'une sorte de carcan empêcherait de licencier dans notre pays. Or les licenciements économiques, l'affaiblissement continu de l'inspection du travail, la multiplication des ruptures conventionnelles – il y en a eu 3 millions au cours des dernières années – , le recours sans cesse facilité aux CDD, la fragilisation supplémentaire causée par la loi El Khomri, tout cela montre que les travailleurs de notre pays souffrent aujourd'hui non pas d'un excès de stabilité, mais, au contra...

Elles n'ont qu'à pas faire de licenciements abusifs ! Vous défendez les délinquants !

... loi : nous ne sommes pas dans un débat général sur l'éthique, sur la façon de protéger les entreprises. Nous aurions beaucoup de propositions à soumettre pour protéger les entreprises, relancer leurs carnets de commandes, leur permettre d'embaucher ou de payer correctement tous leurs salariés, et relancer l'activité. Mais le débat n'est pas là : on parle de chefs d'entreprise qui ont commis des licenciements abusifs, illégaux, allant contre la loi. Les personnes que l'on doit protéger, ce sont les salariés. Il y a là un parti pris. Ce n'est pas une question idéologique, mais une question de justice : nous devons prendre parti pour protéger les salariés. Comment y parvenir ?

Les licenciements discriminatoires ou contraires aux dispositions relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes sont réputés nuls. Or, dans ce cas encore, vous prévoyez un plancher au rabais pour les indemnités, à savoir six mois de salaire, alors que sont en cause des agissements d'une particulière gravité et qui rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Conformément à un amendement exa...