Interventions sur "ordonnance"

...compte les spécificités de ces entreprises, qui ont pourtant particulièrement besoin d'être couvertes par les garanties et les normes définies au niveau de la branche, en raison de leurs difficultés à édicter leurs propres règles. De fait, on l'a évoqué dans le cadre des travaux préparatoires, les représentants de salariés issus des TPE sont peu nombreux au niveau des branches, voire absents. Les ordonnances vont leur donner la possibilité d'y être présents, pourvu que les organisations syndicales cherchent à fédérer dans ce nouveau territoire. L'article 2 de l'ordonnance a ainsi pour principal objet d'obliger les branches à mieux réfléchir à la manière dont les règles qu'elles édictent ont ou non un sens, soulèvent ou non des difficultés pour les TPE. En tout cas, je le redis, cette disposition, l...

Les accords de préservation ou de développement de l'emploi (APDE), introduits dans le code du travail par la loi du 8 août 2016, permettent d'ores et déjà à des entreprises de déroger aux dispositions légales qui régissent l'organisation du temps de travail des salariés, sans même devoir le justifier par l'existence de difficultés économiques. Or, l'ordonnance va plus loin, puisqu'elle permet que, par ces accords, soit diminuée la rémunération mensuelle des salariés. Concrètement, en effet, l'article L. 2254-2 du code du travail tel que modifié par l'ordonnance permettrait à des entreprises de baisser les salaires sans qu'aucune raison réelle et objective ne soit invoquée pour justifier cette baisse. Les salariés seront sans doute heureux d'apprendre q...

Le nouvel article L. 2254-2 du code du travail tel qu'issu de l'ordonnance relative à la négociation collective prévoit d'harmoniser le régime des accords d'entreprise primant sur le contrat de travail, à savoir les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de maintien dans l'emploi et de préservation ou de développement de l'emploi. Les stipulations de ces accords se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de...

L'article 3 de l'ordonnance a créé un régime unique pour les accords de compétitivité, là où coexistaient auparavant des régimes très différents quant à leur contenu, à la procédure de conclusion et aux conséquences du refus du salarié de se voir appliquer l'accord. Il me semble qu'il s'agit là d'une clarification nécessaire et bienvenue. Les accords de maintien de l'emploi étaient, de toute façon, très peu utilisés, en rai...

L'article 3 de l'ordonnance n° 2017-1385 fusionne les accords de préservation ou de développement de l'emploi, de maintien dans l'emploi, de réduction du temps de travail et de mobilité interne, au profit d'un nouveau type d'accord destiné à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi ». Il s'agit d'une harmonisation bienvenue des différents accords pou...

Votre amendement comporte deux modifications du nouveau régime unique des accords de compétitivité. Tout d'abord, il vise à rendre obligatoires les items relatifs à son contenu, qui sont facultatifs aux termes du texte issu de l'ordonnance. Ensuite, il impose, s'il s'agit d'un APDE, que l'accord précise la durée de son application. Sur le premier point, mon avis est défavorable, car ce régime unique recouvre des types d'accords très différents, qui vont des accords de préservation et de développement de l'emploi à des accords de modulation de la durée du travail, dans lesquels, par exemple, il n'a jamais été obligatoire de prévoir...

L'ordonnance est très floue lorsqu'elle prévoit que le salarié a un mois pour faire connaître son refus par écrit à compter de la date à laquelle l'employeur « a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de cet accord ». On comprend en effet, à la lecture de cette disposition, que l'information sur l'existence et le contenu de l'accord peut être faite collectivement et par tout moyen. L'absen...

Vous proposez de supprimer le point de départ du délai d'un mois imparti au salarié pour faire connaître son refus. Le texte de l'ordonnance prévoit que ce délai court « à compter de la date à laquelle l'employeur a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord. » Je vous accorde que ce délai est trop flou. En effet, on ne sait pas très bien à quoi renvoie l'idée de « communiquer sur », l'expression ne me paraissant pas, du reste, très correcte d'un point de vue syntaxique. Toutefois, je suis très opposé à l'i...

La rédaction issue de l'ordonnance ne donne aucune précision quant au délai imparti à l'employeur pour engager une procédure de licenciement du salarié qui a refusé l'application d'un accord de compétitivité. Il lui serait donc théoriquement possible de procéder à ce licenciement au bout de deux ans, ce qui ne me semble pas souhaitable et ne correspond pas à l'objectif du texte. Au demeurant, saisi d'une question prioritaire de co...

... à offrir aux institutions représentatives du personnel la possibilité de réaliser une expertise et de mandater à cette fin un expert-comptable, dans le cadre de la négociation d'un accord de compétitivité. Outre qu'il renvoie au comité d'entreprise – lequel, je le rappelle, a vocation à être absorbé dans le comité social et économique (CSE), que nous aborderons au moment du débat sur la deuxième ordonnance –, votre amendement est satisfait, puisque l'article L. 2315-92, dans sa rédaction issue de cette ordonnance, dispose bien que le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable de son choix « pour préparer les négociations prévues [notamment à] l'article L. 2254-2 », autrement dit sur un accord de compétitivité. Je vous suggère donc de retirer cet amendement.

L'article 4 de l'ordonnance relative à la négociation collective crée une présomption de légalité, de sorte qu'il appartiendra à celui qui conteste la validité d'un accord de prouver le contraire. L'action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord devrait désormais être engagée, à peine de nullité, avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de sa notification aux syndicats non signataires ou, po...

L'ordonnance fixe un délai de deux mois pendant lequel une partie prenante peut contester la légalité d'un accord collectif. Vous rendez-vous compte de la difficulté d'intenter un recours contre des accords de ce type, qui font des dizaines de pages et qui multiplient les renvois à d'autres accords, à d'autres codes, à d'autres usages… Avec une telle disposition, on peut se demander si, comme vous l'affirmez ...

L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet au juge qui prononce l'illégalité d'un accord collectif d'interdire tout effet rétroactif de sa décision. Ainsi, si un accord collectif qui aurait spolié les salariés d'une entreprise d'une partie de leur salaire pendant plusieurs années était jugé illégal, les salaires ne seraient jamais remboursés pour autant. Cet...

L'article 5 de l'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective crée une obligation de négocier un accord de méthode au niveau des branches et des entreprises afin de définir le calendrier des négociations, y compris pour les négociations obligatoires. Ce faisant, les négociations obligatoires deviennent optionnelles, la seule limite étant qu'elles doivent avoir lieu au moins tous les quatre ans, ce qui m...

Avis défavorable. Cet amendement viderait totalement de son sens la démarche adoptée dans le cadre de l'ordonnance, qui a pour but de donner plus de souplesse aux entreprises comme aux branches pour adapter au mieux le calendrier et la périodicité des négociations obligatoires aux spécificités de leur secteur ou de l'entreprise. Rechercher la proximité et faire en sorte que ce principe de subsidiarité se traduise dans les dispositions proposées et dans les ordonnances relatives au code du travail, voilà les ...

L'article 6 de l'ordonnance relative à la négociation collective prévoit de refondre les règles relatives aux négociations obligatoires de branche. Le calendrier, la périodicité, et le contenu des négociations pourraient être adaptés au niveau de chaque branche. La durée d'un tel accord ne pourrait excéder quatre ans, y compris pour les négociations obligatoires. Ce faisant, la négociation sur l'égalité professionnelle ne ...

Votre ordonnance relative au renforcement de la négociation collective réduit les obligations de régularité et même le champ des négociations sur les accords collectifs. Par cet amendement, nous proposons de revenir à la situation antérieure. J'appelle votre attention sur le fait qu'avec cette disposition, les négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourraient n'avoir lieu que t...

C'est un sujet important et intéressant. S'agissant de la négociation de branche, l'ordonnance prévoit en effet une négociation obligatoire. Un cadre et un rythme sont donc donnés : tous les quatre ans sur les salaires et les écarts de rémunération, l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés et la formation professionnelle des salariés ; tous les cinq ans, sur les classifications et l'épargne salariale. Il est ensuite renvoyé à la négociation pour fixer le calendrier, la pér...

L'ordonnance prévoit qu'un accord de méthode a une durée maximale de quatre ans : autrement dit, il doit être revu tous les quatre ans, soit avant l'échéance de la périodicité maximale, qui est de cinq ans pour certains thèmes de négociation. Il semble plus cohérent d'aligner durée maximale d'un accord de méthode et périodicité maximale des thèmes de négociation.

Il s'agit toujours du calendrier, de la périodicité, et du contenu des négociations. Le présent amendement rétablit les règles telles qu'elles s'appliquaient avant la publication des ordonnances.