Interventions sur "professionnelle"

L'ordonnance dont nous débattons modifie les obligations de régularité de renégociation des accords collectifs et leur champ d'application. Actuellement, ces négociations ont lieu une fois par an. Nous appelons votre attention sur le fait qu'aux termes de l'ordonnance, les négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourraient n'avoir lieu que tous les quatre ans. Alors que les inégalités salariales entre les femmes et les hommes restent encore aujourd'hui de 16,1 % en moyenne, nous pensons qu'on enverrait un très mauvais signal en espaçant des obligations qui visent à les réduire. Dans son avis du 8 septembre dernier, le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre le...

...tions, comme notre collègue Jean-Hugues Ratenon vient de l'évoquer. Cet amendement a pour objet de revenir à la situation antérieure. Cette ordonnance, qui est déjà pour partie entrée en vigueur, a permis à Amazon France d'annoncer, la semaine dernière, l'espacement des négociations collectives sur les salaires, qui auront lieu, désormais, tous les deux ans, tandis que celle relative à l'égalité professionnelle se tiendra tous les trois ans, alors que, jusqu'à présent, ces deux négociations étaient annuelles. Cet exemple illustre parfaitement l'idée que nous défendons depuis le début de nos discussions : si vous leur octroyez la possibilité de choisir, les directions retiendront les solutions les moins contraignantes pour elles et les moins favorables pour leurs salariés. Cela entraîne une profonde dég...

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes semble faire consensus dans cet hémicycle – je n'ai pas de doute à ce sujet. Chacun ne peut que constater que la France accuse un retard considérable, puisqu'elle figure au 129e rang mondial en matière d'égalité salariale. Pour remédier à ce retard et acter les marges de progression dont dispose notre pays, cet amendement vise à sanctionner, sur la base de la pénal...

...u pourra désormais être défini par accord d'entreprise. Dans ce cas, les organisations syndicales ne pourront contraindre l'employeur à renseigner, dans la base de données économique et sociale, des indicateurs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes. L'article L. 2312-18 du code du travail précise seulement que l'employeur doit mettre à jour les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans préciser que ces indicateurs doivent nécessairement porter sur la situation comparée, puisque ce point relève de la négociation qui va s'ouvrir avec les organisations syndicales sur le sujet. L'obligation de renseigner les indicateurs relatifs à la situation comparée ne vaut qu'à défaut d'accord, c'est-à-dire à titre supplétif. Autrement dit, l'adoption de vot...

Il est totalement faux de dire que la hiérarchie des normes est inversée. En droit social, il y a trois blocs. Le premier est la priorité absolue de l'accord de branche. Quelles sont les matières concernées ? Les salaires minima, les classifications et les fonds mutualisés pour la formation professionnelle. Dans le deuxième bloc, la branche peut, en utilisant les clauses de verrouillage, s'estimer seule compétente. Cela concerne, par exemple, le choix du nombre de délégués syndicaux. Enfin, le troisième bloc permettra de libérer les énergies

...la droite à la droite, vous êtes d'accord sur l'essentiel. J'en veux pour preuve le diagnostic du programme de M. Fillon établi par le MEDEF – pardonnez-moi de le sortir de sa retraite. Analysant le programme de M. Fillon, Le MEDEF décortiquait son projet de casse du droit du travail. Certes vous n'avez pas retenu sa proposition d'instituer la liberté de candidature au premier tour des élections professionnelles. En revanche, sa proposition de mettre fin au monopole des organisations syndicales est au coeur de votre projet. Il en est de même de la possibilité donnée aux accords d'entreprise de fixer l'architecture des instances représentatives du personnel et les modalités de leur consultation – j'ai eu l'occasion de rappeler que, sans les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le...

...en évidence l'accentuation de la précarité des femmes et les difficultés accrues que celles-ci rencontrent dans l'accès aux soins. Cette étude rappelle que les femmes constituent aujourd'hui la majorité des personnes en situation de précarité. Elles représentent 70 % des travailleurs pauvres et occupent 82 % des emplois à temps partiel. L'évolution est alarmante : depuis quinze ans, les maladies professionnelles ainsi que les accidents du travail et de trajet sont en forte augmentation chez les femmes, en particulier dans les secteurs où la précarité est forte. Non seulement l'accès aux soins des femmes en situation de précarité est pointé du doigt mais leur état de santé même est préoccupant. La mortalité prématurée est en moyenne trois fois plus élevée chez les ouvrières que chez les cadres et les pr...

L'article 1er appelle particulièrement notre attention sur la répartition des responsabilités entre les accords de branche et les accords d'entreprise. S'agissant des accords de branche, vous savez l'attachement des élus du Mouvement démocrate et apparentés à ce qu'un certain nombre de grands domaines continuent à en relever afin de permettre la mobilité professionnelle des salariés autant que d'éviter le dumping social entre entreprises.

...'employeur. En ce qui concerne le passage aux accords majoritaires, prévu pour 2019, si nous sommes favorables à l'anticipation de leur mise en oeuvre, nous sommes opposés à toute modification des règles de majorité. C'est la raison pour laquelle nous présenterons un amendement de suppression de l'alinéa 14. Pour ce qui est enfin de l'accélération de la procédure de restructuration des branches professionnelles et la modification des dispositions légales relatives à cette restructuration, pourquoi ne pas attendre les conclusions des travaux du comité paritaire de restructuration des branches, qui a travaillé sur la cartographie des branches et la définition consensuelle de la notion même de branche ? Pourquoi vouloir modifier largement les dispositions actuelles, alors qu'une réflexion de fond est déjà...

...foutaise » pour désigner le dialogue social. Je ne partage pas cette vision, mais plutôt celle de M. Mailly, de Force ouvrière, qui disait ce matin sur France Inter qu'il ressortait de la concertation beaucoup d'avancées positives. Ainsi l'article 1er tend à un renforcement de la branche par l'extension de six à douze domaines de son périmètre de négociation, qui comprendra par exemple l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ou la négociation relative à la qualité de l'emploi. Autre avancée, l'ouverture d'un espace d'échanges au sein des entreprises. Qui en effet est mieux placé pour décider de l'avenir que les parties prenantes sur le terrain, qui connaissent leurs forces, leurs contraintes, leur situation ? Dans une économie en mutation constante, où 50 % des emplois seront profondément modi...

, ont été choisis et élus en raison d'un certain profil de compétences professionnelles et sociales qui nous prédisposent à accomplir ce mandat.

La loi en vigueur énumère six domaines dans lesquels s'exerce la primauté de l'accord de branche – salaires minimaux, classifications, garanties collectives de la prévoyance, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, égalité professionnelle, prévention de la pénibilité. En revanche, il revient aux négociateurs de l'accord de branche de définir les domaines dans lesquels la branche peut s'opposer à toute adaptation à l'échelle de l'entreprise. Au risque de paraître redondant – cette disposition est déjà inscrite dans les textes –, il paraît important de préciser que, à l'avenir, l'ordonnance, puis, après rat...

... flou, auxquelles nous proposons de remédier par cet amendement de précision. Il vise à spécifier les domaines dans lesquels l'accord de branche devra primer, en ajoutant aux mesures d'ordre public que la grand-mère d'Hubert Wulfranc nous a permis de préciser les domaines suivants : salaires minimaux, classifications, garanties collectives de la prévoyance, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, égalité professionnelle, prévention de la pénibilité. La liste, qui n'est pas exhaustive, pourra être enrichie au cours de la soirée. Vous mesurez par là, madame la ministre, notre volonté de contribuer à corriger l'imprécision relative à l'inversion des normes, dont personne ne semble vouloir aujourd'hui.

... question que j'ai envie de vous poser depuis un moment, car elle concerne l'ensemble de votre dispositif d'inversion de la hiérarchie des normes : dans quels domaines allez-vous réduire les droits des salariés des TPE et des PME ? La durée du travail ? Cela a déjà été fait par la loi El Khomri. Les autres domaines dans lesquels l'accord de branche prime ? Ils incluent la pénibilité, la formation professionnelle, l'égalité entre les hommes et les femmes. Dans quels domaines souhaitez-vous que s'applique ce moins-disant ? On va nous dire que nous ne sommes pas du côté des PME. Mais, si l'on veut aider celles-ci, il existe un levier : la fiscalité des entreprises. Le CICE a favorisé les grandes entreprises, certainement pas les TPE ni les PME. La fiscalité en vigueur aujourd'hui en France est profondément...

...d'un accord de maintien dans l'emploi ou d'un accord pour le développement de l'emploi, connus sous le nom d'accords de compétitivité. À l'heure actuelle, si le salarié refuse ses nouvelles conditions de travail, il bénéficie souvent du droit à licenciement économique, assorti des obligations qui incombent à l'employeur en la matière : obligation de reclassement, droit au contrat de sécurisation professionnelle qui permet une meilleure indemnisation du chômage. Ça compte, quand on se fait licencier, d'être justement et légitimement indemnisé ! Qu'en sera-t-il demain ? Sous prétexte d'harmonisation et de simplification – mais on sait que la simplification va toujours dans le même sens –, la rédaction adoptée laisse entendre que tout refus par le salarié de se laisser imposer une modification de son cont...

...yeux d'un licenciement pour motif économique et non d'un licenciement pour motif personnel. En effet, dans ce cas, le motif de licenciement est extérieur à la personne du salarié. La question se pose de savoir si la position est équilibrée. L'abandon du motif économique permettrait à l'employeur de se défaire de son obligation de reclassement, priverait le salarié de tout contrat de sécurisation professionnelle ou de congé de reclassement et ramènerait son allocation chômage de 75 % de sa rémunération brute mensuelle, taux applicable en cas de licenciement pour motif économique, à 57 % seulement. C'est pour nous inacceptable, car cela ne reflète pas un accord équilibré.

...e à ce qu'il soit tenu compte des évolutions de la jurisprudence qui tend à reconnaître aujourd'hui aux acteurs de la négociation collective une légitimité par principe, quant à la légalité de la norme qu'ils édictent par voie d'accords collectifs. L'alinéa 7 consiste à sécuriser l'application des accords collectifs, s'agissant des possibilités de dénonciation par les organisations syndicales et professionnelles, avec une prescription de cinq ans, sans revenir sur la possibilité que conserve à tout moment un salarié de former un recours contre une stipulation conventionnelle qu'il juge lui faire grief. L'alinéa 8 n'introduit rien de nouveau, puisque le juge peut déjà moduler dans le temps les effets de ses décisions. Il est simplement prévu de codifier cette possibilité afin de la sécuriser.

... d'adapter par accord la périodicité et le contenu des négociations annuelles obligatoires et des consultations, au-delà des limites qui existent actuellement. C'est un nouvel exemple de ce que promet cette loi d'habilitation : porter atteinte à des droits aujourd'hui contenus dans la loi. À titre d'exemple, la périodicité des négociations obligatoires, comme celles sur les salaires ou l'égalité professionnelle, peut déjà être adaptée par accord, la seule restriction étant que les négociations doivent avoir lieu au moins tous les trois ans, contre chaque année avant la loi Rebsamen. Ces dernières années, des régressions ont ainsi déjà été inscrites dans la loi. Si de nouveaux assouplissements entraient en vigueur, cela signifierait que les négociations obligatoires deviendraient quasi optionnelles, au ...

L'alinéa 9 permet de revoir, par accord, la périodicité et le contenu des négociations obligatoires et d'adapter le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales – BDES. La loi relative au dialogue social et à l'emploi d'août 2015 avait permis de réformer les temps de consultation et de négociation, tout en réaffirmant l'importance de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, le législateur avait intégré à la BDES l'ensemble des informations obligatoirement transmises au comité d'entreprise au titre de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. Aux termes de cet alinéa, tel qu'il est aujourd'hui rédigé, la place de l'égalité professionnelle au sein des négociations obligatoires est menacée dès lors que ...

Avis favorable à cet amendement qui a le mérite de s'intéresser à la pénalité applicable aux entreprises non couvertes par un accord ou un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cas où un accord prévoit de modifier la périodicité de la négociation en la matière, qui est par défaut annuelle. À ma connaissance, il n'est pas prévu de revenir sur cette règle, mais Mme la ministre pourra sans doute vous rassurer.