Interventions sur "CDI"

Le CDI de chantier a toute sa valeur pour des chantiers extrêmement importants tels que des lignes TGV ou des chantiers dans l'informatique : il répond ainsi véritablement à un besoin – il ne s'agit pas de recruter quelqu'un pour emballer des cadeaux de Noël.

Cela concerne des projets industriels ou de grande envergure. C'est la raison pour laquelle nous défendons, pour notre part, ces CDI de chantier.

Cet amendement vise à rétablir les dispositions antérieures aux termes desquelles un salarié n'ayant pas reçu son contrat de travail dans les deux jours suivant son embauche voyait son contrat automatiquement requalifié en CDI. En remettant cette règle en cause, les ordonnances vont en effet permettre à l'employeur la de s'abstenir de fournir un contrat de travail pendant une longue période, sans risquer la requalification. Il est particulièrement préjudiciable pour un salarié de ne pas disposer rapidement de son contrat de travail. Le risque est que l'employeur, en différant la remise du document, puisse ajuster unil...

...ravail instaure un droit à l'erreur pour l'employeur en cas d'irrégularité de procédure dans la conclusion d'un CDD ou d'un contrat de mission. Il efface ainsi d'un trait de plume une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, en vertu de laquelle en l'absence de transmission du CDD dans les quarante-huit heures, le salarié devait être considéré comme étant embauché en CDI. J'en sais quelque chose, puisque c'est ainsi que j'ai commencé ma vie professionnelle. Ce mécanisme de retour au droit commun du contrat de travail protégeait le salarié de la négligence de l'employeur dans le meilleur des cas, et de sa mauvaise foi dans le pire. Notre amendement prévoit donc de revenir au droit antérieur.

Avis défavorable. Autant la violation de dispositions de fond – portant, par exemple, sur la durée, le renouvellement, ou le terme du contrat – justifie la requalification en CDI, autant, s'agissant d'éléments de forme, la requalification ne me paraît pas normale. L'article 4 de l'ordonnance prévoit donc que le non-respect du délai n'est plus à lui seul constitutif d'une irrégularité justifiant la requalification du contrat.

Je salue la grande constance de notre collègue Boris Vallaud puisque nous avons déjà évoqué ce sujet. J'ai toujours peur d'être redondant dans mes arguments ; il sait que cet amendement a été repoussé par la commission, donc l'avis est défavorable. Je rappelle juste que ce dispositif de CDI de projet ou de chantier est déjà utilisé dans de nombreux secteurs, mais avec un cadre juridique qui était peu sécurisé. En effet, si le BTP est le secteur où historiquement ce type de contrats s'est imposé, celui-ci est également pratiqué dans le champ de l'aéronautique – entre autres. Il serait selon moi très restrictif et très dommageable de le limiter à un seul type d'entreprises, autrement ...

L'introduction par l'ordonnance no 2017-1387 de l'article L. 1223-8 s'inscrit pleinement dans une volonté de précariser l'emploi. Jusqu'ici, nous avions toujours considéré que le CDI se devait d'être la norme dans notre pays. Il s'agissait de préserver le modèle d'une France durable, où la précarité et l'insécurité sociale et économique devaient être combattues. Il est nécessaire de circonscrire l'usage du CDI de chantier qui, malgré son nom, et même si son usage est dévoyé, transformera certainement notre modèle social en modèle antisocial. Nous souhaitons donc éviter cela ...

...ffisant. En effet, et même si cela n'est pas approuvé sur tous les bancs, il appartient à l'accord de branche de fixer les conditions de recours à ce contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération. Cet accord doit, qui plus est, fixer la taille des entreprises concernées – je le répète car il y a eu des inquiétudes tout à l'heure, certains se demandant si un boulanger pourrait prendre un CDI de chantier pour un surcroît d'activité au mois de décembre.

Un surcroît d'activité est justement un motif légal qu'il faut justifier et qui est extrêmement encadré pour un contrat à durée déterminée. Du coup, il n'y a pas lieu de faire un CDI de chantier. Nous pouvons faire confiance aux branches puisque l'on y retrouve des organisations patronales et syndicales responsables au niveau national, qui connaissent bien leur domaine d'activité : elles ne décideront pas de recourir à des CDI de chantier dans des contextes où cela n'aurait pas de sens. Les branches doivent choisir les activités, la taille des entreprises concernées, les mes...

Plus de 1 200 salariés y travaillent en CDD pendant dix-huit mois, avant de s'arrêter six mois et de retravailler dix-huit mois, et ainsi de suite. La précarité s'étend, alors que la production ne varie pas et que l'on pourrait employer ces salariés en CDI.

...recherche, des études et des statistiques – DARES. L'entrée sur le marché du travail se fait ainsi dans des conditions souvent précaires, d'autant plus que les contrats à durée déterminée concernent plus particulièrement les jeunes, les femmes et les personnes les moins qualifiées. Par ailleurs, la durée moyenne d'un CDD était de vingt-six jours en 2011. En outre, le taux de conversion de CDD en CDI en France est, selon l'OCDE – l'Organisation de coopération et de développement économiques – , parmi les plus faibles en Europe : 21 % des salariés passent de l'emploi temporaire à l'emploi permanent, contre une moyenne de 37 % en Europe. Cette situation contribue pour une part significative au sentiment de déclassement que ressentent beaucoup de jeunes, en particulier de jeunes diplômés, qui r...

Nous voudrions entendre vos arguments ! Vous nous vendez des ordonnances qui protégeraient les salariés. Vous généralisez les CDD avec les CDI de chantier ; pourquoi craignez-vous, alors, de limiter dans les entreprises le droit de recourir sans arrêt à ces contrats temporaires ? En réalité, non seulement vos ordonnances ne sont en aucune manière un progrès pour les salariés en situation de précarité ou en CDD, mais en plus vous attaquez le CDI avec les CDI de chantier et autres subterfuges. Allez-y, passez à 10 % ! Puisque vous êtes en...

... des périodes d'un à vingt-cinq jours de travail. Je tiens à votre disposition une dizaine de cas rien que dans ma circonscription. Le flou juridique que j'évoque met également l'inspection du travail en contradiction avec l'interprétation des textes. Ainsi, dans sa réponse écrite du 19 décembre 2016 à une entreprise concernée, elle précise que la disposition incriminée ne s'applique que pour un CDI et non pour un CDD – en l'occurrence un contrat saisonnier. Pourtant, dans le mémoire qui vient d'être produit à la cour d'appel de Colmar, cette même exploitation est sur le point d'être condamnée à près de 52 000 euros de dommages alors que son chiffre d'affaires annuel est de 250 000 euros. Je demande que la loi soit modifiée afin que, dans le cadre d'un contrat saisonnier de courte durée, l'...

...écaire – CDD, contrat d'intérim ou contrat saisonnier. Dans tous ces cas, la procédure qui s'impose à l'employeur est de saisir l'inspecteur du travail un mois avant la fin du contrat, afin que l'inspecteur s'assure que le salarié n'a pas fait l'objet de mesures discriminatoires. Le non-respect de cette obligation conduit le juge, en cas de contentieux, à requalifier automatiquement le contrat en CDI. Comme vous le dites, il paraît en effet compliqué pour l'employeur de saisir l'inspecteur du travail pour la fin d'un contrat de moins d'un mois puisqu'il devrait théoriquement le faire avant même le début du contrat ! Toutefois, la jurisprudence prévoit que la requalification du contrat saisonnier en CDI n'est possible que si le salarié est employé chaque année pendant toute la période d'ouver...

... compléter, mais seulement d'apporter des précisions sur le ou les motifs initialement présentés. Votre inquiétude n'est pas justifiée. Je tiens également à souligner que le traitement de la pluralité des motifs de licenciement, et notamment du cas où l'un des motifs présente un risque de nullité du licenciement, est intéressant. Autre innovation, le fait de ne plus mécaniquement requalifier en CDI un CDD ou un contrat de mission, juste en cas de non-transmission du contrat dans les délais. Là encore, il s'agit plus d'un non-respect formel, et la sanction de requalification automatique en CDI paraît franchement disproportionnée. Sur tous ces points, il me semble que la rédaction proposée par l'ordonnance est de nature à renforcer la sécurité juridique et à faire en sorte que la procédure d...

...ssation en vertu de laquelle la transmission tardive d'un CDD ou d'un contrat d'intérim pour signature équivalait à « une absence d'écrit qui entraîne la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ». C'est un changement significatif et problématique. Cet amendement prévoit donc de rétablir le droit antérieur en la matière, à savoir la sanction de requalification en CDI.

En matière de CDD comme d'intérim, de nombreuses règles spécifiques s'appliquent, et c'est bien normal. Le non-respect de ces dispositions entraîne automatiquement la requalification du contrat en question en CDI. C'est le cas, par exemple, en cas de conclusion d'un CDD en dehors des cas autorisés, ou pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. C'est le cas aussi en cas de violation des règles sur le terme, la durée et le renouvellement du contrat : il s'agit là d'éléments fondamentaux, et on comprend bien pourquoi, dans ces cas, il y a une requalification immédiate en...

Le dernier alinéa de l'article L. 1245-1 du code du travail vise à limiter la requalification automatique en CDI d'un contrat de travail qui n'est pas passé conformément aux dispositions en vigueur. Ainsi, vous supprimez la requalification au seul motif que le contrat de travail n'est pas transmis à temps au salarié. Or il est particulièrement préjudiciable au salarié de ne pas disposer de son contrat de travail dans les deux jours suivant son embauche. Vous allez ajouter beaucoup d'incertitude sur le term...

L'argumentaire technique est le même que celui développé contre l'amendement précédent. À vous entendre, les ordonnances prévoiraient que l'on peut travailler en CDD sans recevoir son contrat ! Non. Il s'agit simplement de prévoir que la sanction dans le cas où le contrat n'a pas été donné dans les délais prévus ne soit pas systématiquement la requalification en CDI. Votre reproche n'est pas fondé. Les employeurs n'ont pas pour objectif de faire travailler leurs collaborateurs sans contrat. Remettre un contrat est la base, et je fais confiance aux salariés qui travaillent pour les réclamer. La règle n'a pas changé et nous n'allons pas plonger dans l'inquiétude des milliers de collaborateurs en CDD.

...hui. En pratique, vous permettez aux employeurs d'embaucher un salarié pour un CDD d'un mois, et de le renouveler de mois en mois, si le salarié le satisfait, pendant une durée que l'on peut imaginer extrêmement importante. C'est-à-dire qu'à la fin de chaque mois, et pendant plusieurs années, le salarié se demandera si oui ou non, il sera mis au chômage dans les prochains jours. D'autre part, le CDI de chantier n'a de CDI que le nom. Il s'agit en réalité, et nous l'avons plusieurs fois démontré, d'un simple CDD dont vous aurez supprimé toutes les compensations favorables aux salariés. Ces mesures ne sont pas dignes de ceux qui se disent attachés à la sécurisation des parcours. Nous en proposons la suppression afin de ne pas plonger plus encore dans la précarité des milliers de salariés.