Interventions sur "employeur"

...le grand patronat depuis plus de dix ans. Ce contrat cumule les inconvénients de l'intérim et du contrat à durée déterminée puisqu'il ampute les revenus du travailleur des indemnités de précarité : il n'a de CDI que le nom. Ce contrat n'entraîne plus sur une relation fondée sur la confiance et l'attachement à un projet collectif. Contrat de mercenariat réduisant les relations du salarié et de l'employeur à un échange purement financier, il s'agit d'un exemple supplémentaire de la marchandisation du monde vers laquelle vous voulez nous conduire. Compte tenu de l'absence totale de conditions limitatives d'utilisation de ce nouveau contrat de travail, le CDI de chantier ou d'opération peut s'avérer le contrat de droit commun, faisant ainsi disparaître, de fait, le CDI classique, qui offre pourtant ...

...ucune efficacité et mettent en concurrence les générations. Vous enfoncez le clou aujourd'hui avec le « CDI de chantier », comme vous dites, qui est en réalité un CDD déguisé en CDI. Ce contrat est même encore plus souple qu'un CDD car il ne donnera pas lieu au versement d'une prime de précarité. La fin de mission constituera en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement, évitant à l'employeur toute contestation devant les prud'hommes. Comme d'autres dispositions du texte, il s'agit d'une vieille revendication du MEDEF. L'objectif à terme est de faire disparaître le CDI : cela casse l'emploi et cela casse des vies.

Les ordonnances visées à l'article 3 tend, nous dit-on, à « sécuriser la relation de travail », tant pour les employeurs que pour les salariés. Il est ajouté qu'il s'agit de rendre les relations de travail plus prévisibles et plus sereines et de sécuriser les nouveaux modes de travail pour redonner confiance à tous, salariés comme employeurs. Mais de quelle insécurité parlons-nous ? De celle des salariés qui se trouvent dans l'incertitude quant à leur avenir professionnel en cas de licenciement ? Non, mais plutôt...

Monsieur le président, madame la ministre, chers collègues, pour créer des emplois, l'entreprise a besoin d'activité et pour que l'ensemble des acteurs de l'entreprise, employeur ou salariés, puissent se consacrer à chercher de l'activité, …

...e version de la loi El Khomri, modifiée ensuite sous la pression de la rue, puis adoptée ici à coups de 49-3. Nous devons certes tout faire pour prévenir, empêcher, voire condamner les licenciements abusifs, mais il me semble également nécessaire d'établir une logique dans la fixation des réparations financières liées aux irrégularités de licenciement sans cause réelle et sérieuse commises par l'employeur, avec un barème pour les indemnités, bien sûr, mais aussi pour les délais dans lesquels sont rendus les jugements. À titre d'exemple, en effet, il faut en moyenne 21,9 mois pour traiter les affaires au fond, même si certains tribunaux sont particulièrement exemplaires à cet égard – comme celui de ma circonscription, que j'ai cité lors de mon intervention dans la discussion générale. Même s'il s'a...

...s, ont besoin de plus de dialogue. Il faut donc établir dans l'entreprise un climat social propice au dialogue. C'est là tout l'intérêt de cette loi d'habilitation pour la rénovation sociale, qui a pour seul objectif de permettre du dialogue de terrain au coeur de l'entreprise. Le deuxième pilier est celui de la sécurité. L'article 3 vise ainsi à sécuriser les relations de travail, tant pour les employeurs que pour les salariés, en redonnant une échelle législative claire en matière de licenciement. L'absence de bornes provoque de l'angoisse, tandis que la mise en place de plafonds déverrouillera les freins à l'embauche et sera génératrice d'emplois, tout en garantissant une sécurité pour les salariés.

...ent les entreprises à établir un dialogue sur leur stratégie autour de thématiques importantes : formation, mobilité, orientation, contrat de travail, contrat de génération, emplois menacés par les évolutions technologiques, pour ne citer que celles-là. Une entreprise a besoin d'échanges de qualité sur son développement. C'est ce qui favorise le dialogue social dans une coconstruction menée entre employeur et salariés. Pourtant, ces accords restent souvent trop superficiels. Il est nécessaire de renforcer cette gestion prévisionnelle, de l'élargir et de l'enrichir. À cet égard, il faut bien prendre conscience de l'utilité de la GPEC, qui a par exemple pour objet les emplois sensibles touchés par une évolution exogène ou endogène. Dans le contexte de la transition numérique, par exemple, notre but ...

...érim. En la matière des dispositions ont bien été proposées dès la loi Macron et la loi El Khomri, dite loi travail, qui permettait l'introduction d'une barémisation, laquelle avait l'intérêt de prévoir non seulement un plafond, mais aussi un plancher. En termes égalitaires, le fait d'instituer un plancher et un plafond représente une protection légale et donne de la visibilité non seulement aux employeurs, mais aussi aux salariés. Lorsque vous pratiquez, en effet, les conseils de prud'hommes, comme cela a été mon cas, vous avez tout intérêt à connaître la sauce à laquelle le juge est susceptible de vous manger.

...dispose pour rendre son jugement, car il existe également une difficulté sur ce plan –, vous avez intérêt à ce que vos droits, en termes d'indemnités comme de délais de jugement, soient les mêmes partout, que le conseil de prud'hommes se trouve en zone urbaine ou en zone rurale. D'autres dispositions figurant dans ce projet de loi permettront au Gouvernement de protéger tant les salariés que les employeurs, comme la définition du périmètre d'appréciation des difficultés économiques, la possibilité de contester l'avis du médecin en cas de licenciement à la suite d'une inaptitude médicale ou encore l'introduction d'un mécanisme d'incitation à négocier, afin d'éviter de se retrouver devant le juge en cas de situation difficile.

...s critères d'ordre du licenciement pourrait conduire à des licenciements à la carte : est-ce là l'idée que vous vous faites de l'égalité républicaine ? L'incitation au CDI par la négociation de branche viendrait renforcer la précarité de l'emploi, alors que 84 % des embauches se font en dehors du CDI. La hausse des seuils de déclenchement du plan de sauvegarde de l'emploi – PSE – libérerait les employeurs de leurs obligations de reclassement et fragiliserait les travailleurs. La réforme du travail de nuit menacerait la santé de beaucoup de travailleurs : cela en vaut-il la peine, simplement pour satisfaire quelques supermarchés parisiens ? L'enjeu, mes chers collègues, est une réforme équilibrée et juste. Nous avons à construire le modèle permettant d'affronter les mutations des trente prochain...

...t retiré ? Acceptez-vous d'être dépossédés de votre droit à la discussion et à l'examen détaillé ? N'y a-t-il pas là un grand danger ? Vous sentez-vous à l'aise, en tant que députés, de voter cette loi sans savoir exactement de quelle manière le Président de la République arbitrera les sujets que nous abordons ? Vous croyez nous moucher en nous répondant que vous voulez donner de la sécurité aux employeurs en fixant un plafond pour l'indemnisation d'un licenciement abusif, je dis bien abusif – il ne s'agit pas d'un simple licenciement, comme il y en a des milliers chaque année. En fixant un plafond, vous offrez la possibilité au patron délinquant, qui s'apprête à procéder à un licenciement abusif, …

Nous tous ici sommes des législateurs, dont le but est de faire respecter la loi : si vous adoptez ce texte, alors vous voterez pour quelque chose d'incroyable, visant à donner en vérité toute liberté aux employeurs de ne pas respecter la loi !

...git d'éviter de basculer en travail de nuit ou de rendre les conditions du travail de nuit applicables, ce qui est source de complications pour l'organisation du travail du collaborateur lui-même. Second point : les accords d'entreprise qui visent à autoriser le recours au travail de nuit. Ces accords étant conclus avec des organisations syndicales, il ne s'agit donc pas de règles imposées par l'employeur. La définition actuelle pourrait se révéler trop stricte pour ces accords, puisque, je le rappelle, le travail de nuit n'est justifié que par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou de services d'utilité sociale. Vous défendez le socle actuel, à savoir que le travail de nuit doit rester exceptionnel. Tel sera bien le cas. Avis défavorable sur ces deux amendements.

...e Gouvernement ? Car c'est une véritable perle que cette proposition de Mme la ministre : assouplir le dispositif pour que le temps d'habillement, si j'ai bien compris, ne soit plus compté sur le temps de travail mais sur le temps de repos ! Quel serait l'intérêt d'une telle mesure pour le salarié ? Le temps d'habillement doit être comptabilité dans le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur.

Nous vous proposons un amendement qui traduit notre vision politique du travail de nuit. Il s'agit d'enregistrer un nouvel acquis social en élargissant la période considérée comme relevant du travail de nuit : celle-ci irait de vingt heures à huit heures. Le travail de nuit coûtera plus cher aux employeurs, qui seront ainsi moins enclins à y recourir, et le salarié y gagnera une rémunération supplémentaire. Profitez de cette occasion pour voter un acquis social dont vous serez fiers.

Madame la ministre, mes chers collègues, un mot revient à chaque alinéa : sécurisant, sécurisant, sécurisant… La vraie question est de savoir qui et quoi l'on veut sécuriser. On ne peut que le constater, si on lit bien : à force de « barémiser » les dommages et intérêts aux prud'hommes, c'est l'employeur que l'on sécurise – celui qui licenciera de manière arbitraire, puisque c'est de cela que nous parlons – et en aucun cas les salariés. Ce n'est donc pas de sécurisation qu'il s'agit, mais bien au contraire d'un retour à l'état de nature dans les relations de travail, à la guerre de tous contre tous, dirait Hobbes. Sauf que contrairement à l'état de nature, il existe une relation de subordination...

...nt pas celle des organisations syndicales ou des salariés. Cet article veut également supprimer l'obligation de motiver la lettre de licenciement. Cela signifie que le patron pourra inventer un motif a posteriori, en cas de contestation du salarié ! Et il prévoit encore la diminution des délais de recours contentieux pour les salariés : on voit bien que derrière l'argument de la sécurisation des employeurs se cachent des mesures régressives contre les salariés, puisque l'accès au juge leur est rendu de plus en plus difficile – dans la continuité, d'ailleurs, de la loi Macron de 2015. Ce texte entend également revenir sur le périmètre d'appréciation des difficultés économiques d'une entreprise. Déjà présente dans le projet de loi El Khomri, cette disposition en avait finalement été retirée du fait...

...i devient obligatoire. Aujourd'hui, ce seuil est fixé à dix licenciements pour motif économique dans une période de trente jours pour les entreprises de plus de cinquante salariés. Le relèvement des seuils entraînera, de fait, la baisse du nombre de plans de sauvegarde de l'emploi dans l'intérêt des salariés. De même, le droit du licenciement économique repose aujourd'hui sur l'obligation pour l'employeur de chercher un reclassement pour le salarié. Selon les pistes de votre réforme qui ont été rendues publiques, l'employeur n'aurait plus à proposer au salarié des offres individualisées : il pourrait se contenter de proposer une bourse aux emplois, en publiant les offres disponibles, et il reviendrait au salarié d'essayer de trouver parmi ces offres celles qui correspondent à ses compétences et de...

... propose à ses collaborateurs, dans le cadre de ses activités, sur la base du volontariat et en fonction des compétences de chacun, de participer à cette forme de mécénat que peut constituer le prêt de main-d'oeuvre. Le collaborateur de la MAIF, dont le statut est maintenu, peut participer à l'élaboration d'un nouveau projet, sans courir le moindre risque professionnel puisqu'il demeure lié à son employeur. Ces expériences ont des effets très bénéfiques pour tous ceux qui en profitent – même s'ils n'ont été qu'une dizaine jusqu'à présent. Le collaborateur revient dans son entreprise motivé et enrichi de la connaissance d'un autre environnement où il aura appris à travailler différemment. L'entreprise d'accueil en retire autant de bénéfices puisqu'elle aura profité des compétences d'un collaborateur...

Défavorable. Je ne vois que des avantages à encourager les modes alternatifs de règlement des conflits entre employeurs et salariés. La conciliation en amont du contentieux prud'homal permet d'apaiser les parties et, souvent, de trouver un terrain d'entente. Elle permet également de raccourcir considérablement le temps du litige. Vous le savez, la durée de résolution des conflits portés devant les conseils de prud'hommes atteint seize mois en moyenne. En outre, je suis convaincu qu'une rupture acceptée par les d...