Interventions sur "employeur"

...e – qui quitte son emploi à la suite d'un licenciement ou d'une démission, bien que le code pénal punisse de tels actes de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende. De leur côté, les harceleurs continuent en toute impunité à détruire mentalement et physiquement d'autres personnes. En cas de refus de la victime de réintégrer son environnement habituel de travail, nous demandons que l'employeur applique la mise à pied avec effet immédiat du fautif ; et si l'employeur déroge à cette disposition, il pourra être tenu coupable de non-assistance à personne en danger. Sur ce terrain la jurisprudence nous devance puisque, dans un arrêt du 6 janvier 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation demandait déjà la mise à pied d'une personne coupable de harcèlement sur son lieu de travail. Pou...

Je vous concède qu'il est parfois difficile d'identifier clairement une situation devant déclencher une mise à pied conservatoire. Néanmoins, l'employeur est déjà tenu de respecter l'obligation qui lui revient de garantir la sécurité et la santé physique et morale des travailleurs. Avis défavorable.

...à renforcer la négociation sur l'égalité professionnelle en son volet relatif à la lutte contre les discriminations, notamment en matière de formation. Il s'agit ainsi de favoriser l'accès de certains publics aux actions de formation, à la validation des acquis de l'expérience (VAE), au bénéfice d'une progression salariale ou d'un abondement spécifique du compte personnel de formation (CPF) par l'employeur, en vue d'équilibrer les parcours entre les femmes et les hommes.

...accompagner les publics les plus vulnérables vers une insertion durable grâce à la formation. Il s'agit de renforcer le dispositif du travail à temps partagé, issu de la loi du 2 août 2005 en faveur des PME, qui permet à un salarié de travailler pour plusieurs entreprises, avec un seul contrat de travail : chacune des entreprises concernées emploie un salarié mis à disposition par un groupement d'employeurs. Ce dispositif a un double intérêt : l'entreprise peut satisfaire ses besoins de compétences avec plus de simplicité et de flexibilité, car le recrutement et la gestion du contrat sont assurés par le groupement d'employeurs ; pour le salarié, cela représente une véritable sécurisation, notamment parce que son contrat est un CDI. L'amendement AS933 a pour objet de renforcer ce dispositif sous l'...

...faire en sorte que cette insertion sociale soit aussi une insertion professionnelle. C'est pourquoi il est proposé que les travailleurs solidaires bénéficient d'une procédure de VAE au terme d'une présence d'au moins douze mois au sein d'organismes d'accueil communautaire et d'action solidaire. Les travailleurs solidaires pourront faire valoir une certification qualifiante auprès de leurs futurs employeurs, et renforcer ainsi leur insertion professionnelle.

...tion, qui, bien souvent, n'arrivent jamais. L'enquête européenne sur la formation continue des entreprises a montré qu'en France, 28 % des entreprises de 10 à 49 salariés n'ont formé aucun salarié et que 32 % d'entre elles n'ont formé qu'un quart de leurs salariés. Pour que le droit à la formation professionnelle soit effectif et correctement appliqué, il faudrait aussi renforcer les devoirs de l'employeur. Avec cet article, vous proposez l'inverse, en réduisant considérablement les obligations du patronat. Parmi les nombreuses régressions, je citerai : la possibilité, par accord d'entreprise, de déroger aux obligations de formation ; la possibilité de programmer des actions de formation en dehors des heures de travail et de définir la limite horaire par salarié ; la possibilité de déroger à l'obl...

L'article 6, relatif au « plan de développement des compétences », supprime la distinction entre les formations d'adaptation au poste et les formations de développement des compétences. Une nouvelle distinction est créée entre les formations obligatoires et les autres formations. Il intègre la possibilité pour l'employeur de refuser des formations dans le cadre du temps de travail qu'il ne considère pas comme essentielles à la productivité de l'entreprise. Ces dispositions sont symptomatiques de la logique de ce texte, qui vise à externaliser la formation en dehors de l'entreprise, tout en allégeant les obligations qui incombent aux employeurs en la matière. Nous en demandons la suppression.

Bien au contraire, l'article 6 affirme l'intérêt et le devoir pour l'employeur d'accompagner et d'encourager l'évolution professionnelle de l'ensemble de ses salariés. La suppression de la distinction entre les formations d'adaptation au poste et les formations de développement des compétences vise à rendre plus opérationnel le plan de développement des compétences. Cette distinction est en effet très difficile à faire et porte à discussion. Cet article permet précisément...

...autre des catégories. Il s'agit de distinctions formelles, un peu théoriques, difficiles à mettre en oeuvre. L'article 6 ne remet nullement en cause le fait que le plan de formation a aussi vocation à comprendre des formations de développement des compétences. Son titre, d'ailleurs, est assez clair. L'obligation ferme concerne les éléments d'adaptation au poste. Comme c'est le cas aujourd'hui, l'employeur doit veiller à l'évolution professionnelle de ses salariés. C'est la raison pour laquelle l'article contient des dispositions visant à mettre en place des entretiens professionnels réguliers et à établir un bilan tous les six ans de l'évolution professionnelle.

L'amendement vise à ne pas priver les salariés, en particulier ceux des TPE et des PME, du bénéfice d'un plan de développement des compétences lorsque la demande du salarié recueille l'assentiment de l'employeur, et même si ce dernier n'en est pas à l'initiative.

Le projet de loi renforce l'entretien professionnel qui met légitimement les entreprises face à leurs responsabilités en matière de formation de leurs salariés. L'article 6 va dans ce sens, puisqu'il enrichit l'article L. 6312-1 du code du travail en précisant que l'accès du salarié à la formation professionnelle se fait à son initiative comme à celle de l'employeur. Les deux ne doivent en effet pas être dissociés, et le projet de formation doit bien être le fruit d'une co-construction. C'est l'objet de cet amendement.

L'amendement comporte le risque de voir l'entreprise s'accaparer le CPF. S'il est important que la co-construction irrigue au quotidien la relation entre l'employeur et le salarié, il n'est néanmoins pas souhaitable d'aller jusqu'à prévoir un dispositif organisé par l'employeur, car cela pourrait aboutir à un détournement de l'esprit originel du CPF.

Il ne s'agit aucunement d'une accaparation du CPF par l'entreprise, mais de permettre à l'employeur et au salarié de se retrouver, car leurs intérêts finissent par se rencontrer : l'entreprise est un lieu où les hommes et les femmes travaillent ensemble, dans le même esprit, et je trouve dommage de ne pas renforcer les capacités de rencontre entre l'employeur et les salariés.

L'employeur est l'interlocuteur naturel du salarié, notamment lors de ses entretiens professionnels. Il est donc un médiateur tout indiqué pour l'informer de ses droits en matière de formation. J'ai évidemment toute confiance dans les opérateurs du CEP pour se faire connaître, mais je sais aussi que, par le passé, le système de formation professionnelle a souffert de sa complexité et de son manque de lisibi...

Monsieur Cherpion, si l'entreprise n'a pas rempli ses obligations, il y aura bien un abondement du CPF. Si l'alinéa 12 est supprimé, c'est que cet abondement correctif est mentionné deux fois dans le texte. Mais c'est précisément en m'appuyant sur cette menace de sanction que j'affirme que la négociation collective ne pourra que déboucher sur un accord favorable aux salariés, car l'employeur aura envie d'échapper à cette obligation d'abondement. En outre, la conclusion d'un accord se fait avec l'aval des partenaires sociaux qui n'accepteront pas une solution qui ne soit pas favorable aux salariés, puisqu'en l'absence d'accord, il y aurait un retour à la loi. Les choses me paraissent donc bordées. Par ailleurs, en l'état, le projet de loi propose qu'au moment du bilan d'étape, il soi...

... devienne un sujet d'échanges. Notre but n'est pas que les choses restent en l'état et que, tous les six ans, les sanctions tombent. Il est au contraire de faire progresser la formation professionnelle en la replaçant au coeur de la négociation sociale. Tout l'enjeu est donc que la négociation remplace l'abondement correctif. J'insiste de nouveau sur le fait qu'en renforçant les obligations de l'employeur, qui devra désormais avoir fait bénéficier le salarié de deux mesures de progression professionnelle sur trois, et non plus de trois sur quatre, comme le prévoyait le projet de loi ; nous renforçons les exigences qui pèsent sur lui. Nous ne renonçons donc à aucune ambition.

À la question : « Êtes-vous favorable à la possibilité de mobiliser un compte personnel de formation dans le cas d'une action de formation construite avec l'employeur ? », tous les représentants des syndicats de salariés que notre commission a auditionnés la semaine dernière ont répondu oui, à la condition que les employeurs jouent le jeu et que l'intérêt des salariés soit respecté. C'est donc l'objet de cet amendement qui introduit un volet de co-construction lors de la mobilisation du CPF, lequel permet de limiter les inconvénients d'une individualisation e...

Oui. Dans le cadre de l'entretien professionnel, l'employeur et le salarié peuvent discuter du projet professionnel de ce dernier et définir ensemble un projet co-construit, qui suppose un investissement du salarié et un investissement de l'employeur.

La logique qui sous-tend ce projet de loi – nous le comprenons à mesure que le débat avance – conduit le salarié à devenir responsable de sa propre formation et de son adaptation au marché du travail et aux besoins des entreprises. C'est faire fausse route, car cette responsabilité incombe non seulement aux salariés, mais aussi à l'employeur et à la collectivité tout entière. Il est faux de penser que la formation professionnelle n'est qu'un moyen parmi d'autres de favoriser ce que les néo-libéraux appellent l'employabilité. La formation professionnelle est, avant toute chose, un moyen offert aux salariés de mieux comprendre leur environnement de travail, les mécanismes financiers et de production, de mieux saisir la dynamique collec...

J'aimerais, comme vous, que tous les salariés et, plus largement, l'ensemble de la population, puissent comprendre les mécanismes productifs et financiers. De là à en faire une obligation pour l'employeur, il y a un pas qui me paraît difficile à franchir, ne serait-ce que parce qu'il est difficile d'évaluer la compréhension de ces mécanismes par les salariés, ce qui peut donner lieu à de nombreux contentieux. En revanche, la redynamisation du dialogue social au sein de l'entreprise me paraît tout à fait propre à accroître la compréhension des mécanismes productifs et financiers chez les salariés,...