Interventions sur "employeur"

Je tiens à rappeler que l'apprenti ne travaille pas à temps plein dans l'entreprise mais à temps partiel, certaines semaines, parfois moins. Ensuite, on sait bien que les jeunes apprentis ne sont pas aussi productifs qu'un salarié, ce qui est logique. Enfin, les employeurs expliquent que les apprentis rémunérés à hauteur de 70 % ou 80 % du SMIC, compte tenu des heures de présence dans l'entreprise, coûtent plus cher qu'un salarié au SMIC, ce qui pose tout de même un problème d'attractivité. Pour toutes ces raisons, j'émets un avis défavorable.

...nt qu'il remplace la formation professionnelle. J'ai moi-même été apprenti dans une formation d'environ trente-cinq personnes. Eh bien, selon l'entreprise où l'on va en tant qu'apprenti, la manière dont on est traité n'est absolument pas la même. Vous avez du reste tenu des propos justes : l'apprenti n'est pas là pour être un travailleur mais pour apprendre. Ayez donc une exigence égale pour les employeurs : faites le tour des entreprises et vous verrez que de nombreux employeurs considèrent l'apprenti non pas comme quelqu'un qui vient apprendre mais comme de la main-d'oeuvre à bas coût. On peut donc se dire qu'un bon point d'équilibre est dans une juste rémunération. Par ailleurs, vous parlez de revaloriser l'apprentissage ; or la juste rémunération que nous réclamons y participe. N'ayez pas pe...

Certes, mais quand on évoque les obligations de l'employeur vous êtes moins exigeants. Ayez donc la même exigence des deux côtés, y compris en matière de rémunération.

Il ne faut pas non plus fustiger les employeurs. Si vraiment ils embauchaient des apprentis pour avoir de la main-d'oeuvre à bas coût, eh bien nous aurions 600 000 ou 700 000 apprentis en France ! Ce n'est pas le cas puisque nous n'en avons pas suffisamment. Il faut donc prendre le problème dans le bon sens.

On ne peut pas souscrire à l'idée d'un apprentissage à un très jeune âge. On entend bien, toutefois, que des jeunes ont vraiment envie d'aller au travail. Il faut donc absolument que nous favorisions des dispositifs de professionnalisation mais, ici, plutôt sous forme de stages et non avec la contrainte, à quatorze ans, d'avoir un employeur, de mener déjà une vie d'adulte.

Pour les mineurs, le code du travail prévoit déjà des dérogations qui ont été simplifiées par un décret de mai 2015. Vous proposez de laisser l'employeur plus libre de définir ce que son apprenti est autorisé à faire ou non. À mon sens, votre proposition ne sécurise ni le jeune ni l'employeur ni le maître d'apprentissage. Elle ne me paraît pas judicieuse. Les maîtres d'apprentissage connaissent leur métier mais sont-ils toujours aptes à définir eux-mêmes ce qu'est une activité dangereuse ? Je pense qu'il faut continuer à cadrer ces activités avec ...

...urant, ainsi que les exploitants de débits de boissons temporaires autorisés par le maire. Actuellement, cette procédure d'agrément préfectoral, qui revêt une certaine lourdeur, ne se justifie plus, au regard notamment des derniers assouplissements introduits par un décret du 17 avril 2015 concernant d'accueil en entreprise de ces jeunes. Ce texte a considérablement simplifié les formalités des employeurs en remplaçant l'ancien régime d'autorisation de dérogation aux travaux interdits par la mise en place d'une formalité déclarative. Au vu de ces éléments, et dans le contexte de la réforme de l'apprentissage, il apparaît nécessaire de simplifier le dispositif d'agrément, en cohérence avec les mesures de simplification prises en 2015, tout en maintenant un niveau de protection suffisant pour les j...

...'intervention du conseil de prud'hommes. L'article 9 prévoit des possibilités de rupture dans quatre cas : accord écrit des parties ; licenciement pour faute grave ou inaptitude ; licenciement dans le cadre de l'exclusion définitive d'un apprenti de son CFA ; rupture à l'initiative de l'apprenti. L'article proposé précarise, une fois de plus, le jeune apprenti qui se trouve sous la pression de l'employeur. Un risque de chantage à la rupture de contrat peut exister. Cet article est dans la droite ligne des ordonnances réformant le code du travail. Vous aviez annoncé que la loi sur la formation professionnelle protégerait. Cet article va dans la direction inverse : les possibilités de rupture de contrat, sans possibilité de faire appel aux prud'hommes, sont une déréglementation du droit du travail a...

...ions. Le droit actuel est donc parfaitement satisfaisant puisqu'il permet la rupture de contrat pour des motifs légitimes et garantit les droits des deux parties. Cet article tend à supprimer le dispositif actuel pour le remplacer par plusieurs dispositions beaucoup moins protectrices pour les jeunes en apprentissage. Il introduirait une inégalité de traitement inadmissible entre l'apprenti et l'employeur. À cet égard, je relève deux dispositions. La première facilite le licenciement de l'apprenti puisqu'en cas de rupture de contrat après quarante-cinq jours, les apprentis ne pourraient plus saisir les prud'hommes afin de contester les motifs et la validité de cette rupture. La seconde mesure laisserait à l'exécutif le soin de définir par décret les modalités selon lesquelles l'apprenti pourrait r...

Sans revenir sur le principe général de la suppression du recours automatique aux prud'hommes, je voudrais apporter une précision sur les deux dispositions différenciées que vous mentionnez. Pourquoi renvoyons-nous au droit commun du licenciement pour l'employeur et au décret en cas de démission de l'apprenti ? Dans le cas d'un licenciement de la part de l'employeur, il nous semble qu'il faut protéger l'apprenti et donc renvoyer aux dispositions de droit commun du code du travail. À l'inverse, quand l'apprenti démissionne ou rompt le contrat – ce qui peut s'apparenter à une démission –, cela n'appelle pas autant de précisions. L'apprenti est plus libre de...

Vous supprimez une obligation posée par le code du travail : la rupture du contrat d'apprentissage, à l'initiative de l'employeur, doit être prononcée par le conseil des prud'hommes. La loi du 5 mars 2014 avait apporté une réforme majeure en matière de résiliation du contrat d'apprentissage, en donnant compétence au conseil des prud'hommes mais aussi en lui permettant de statuer en référé pour des raisons d'efficacité et de rapidité. Dans votre étude d'impact, vous ne précisez pas les raisons pour lesquelles une telle évo...

Vous supprimez une obligation posée par le code du travail : la rupture du contrat d'apprentissage, à l'initiative employeur, doit être prononcée par le conseil des prud'hommes. Le rapport Brunet sur l'apprentissage prévoyait que le contrat ne pouvait être rompu pour faute grave ou inaptitude qu'après l'intervention d'un tiers en la personne d'un représentant du personnel de l'entreprise ou du conseiller du salarié, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise. Or vous ne suivez pas ces recommandations...

En réalité, nous avons suivi les préconisations du rapport Brunet qui proposait un entretien préalable avec l'employeur, accompagné d'un représentant du personnel ou d'un conseil. Le médiateur des chambres consulaires est un acteur incontournable puisque sa mission est de prévenir les litiges à l'occasion d'un contrat. Avis défavorable.

L'intervention d'un médiateur me paraît importante dans le cadre de la relation entre un employeur et un apprenti, qui implique la signature d'un contrat de travail et qui peut donner lieu à des incompréhensions entre les deux parties. L'intervention d'un médiateur se justifie moins pour régler les problèmes qui peuvent survenir entre un CFA et un jeune. Organisme de formation, le CFA est habitué à recevoir des jeunes et il est censé savoir discuter et échanger avec eux. Il me semble que ces e...

... Il complète ainsi le statut de l'apprenti mobile, inscrit dans la loi en janvier dernier, et il l'étend au contrat de professionnalisation. Il s'agit, par exemple, d'inscrire la promotion de la mobilité internationale dans les missions des centres de formation d'apprentis (CFA), ou de faciliter la mobilité des personnes en contrat de professionnalisation, en suspendant certaines obligations de l'employeur pendant la durée de la mobilité et en garantissant la couverture sociale du salarié. Ces dispositions sont très positives. Elles font écho aux témoignages que j'ai pu recueillir lors d'une consultation citoyenne sur l'Europe. Les jeunes apprentis souhaitent cette mobilité. Quoi de plus positif pour l'Europe que d'avoir des jeunes Français qui partent en ambassadeurs de notre pays et reviennent e...

...pour s'adapter au montant du chèque comptabilisé par les personnes. À défaut d'avoir des crédits suffisants, les personnes qui en ont les moyens – souvent les plus qualifiées – devront compléter l'enveloppe avec leurs propres deniers. Nous regrettons également la suppression du CIF au nom d'une prétendue simplification. C'est le seul outil à la main du salarié pour se former sans l'accord de son employeur et il bénéficie d'un financement propre. Le CPF transition, qui doit le remplacer, n'accordera pas le même niveau de droit à la formation. Rappelons que le CIF correspond à 1 200 heures ou à un an de formation à temps plein. Ces nouvelles mesures contribueront à maintenir les inégalités d'accès à la formation que la réforme prétend combattre, sans rechercher l'élévation globale du niveau de forma...

...e notre collègue Cherpion, ce qui ne vous surprendra pas. Il ne faut sans doute pas supprimer tout l'article, mais il apparaît clairement que l'alinéa 2, par exemple, recèle un risque d'iniquité du seul fait des différences de coûts de formation. Cette donnée a été manifestement sous-estimée lors de la préparation du texte. Autre problème : le processus de co-construction de la formation entre l'employeur et le salarié est mis à mal. La logique du texte revient à déplacer le curseur. Le souci n'est pas seulement d'assurer l'employabilité de nos concitoyens, il faut faire en sorte que celle-ci puisse correspondre à certains besoins du marché de l'emploi. Or, la rédaction actuelle de l'article 1er ne nous permet pas de nous en assurer. Au sein de notre groupe, nous avons des inquiétudes. Cette réfo...

... Ces comptes ont donc perdu plus de la moitié de leur valeur. La formation risque d'être perçue comme un bien de consommation, ce qui va favoriser certaines dérives. La réforme va aussi créer des iniquités dans l'accès à l'information, du fait des différences de coût des formations. Elle rendra plus difficile toute négociation d'un projet de co-construction. D'ailleurs, la co-construction avec l'employeur n'apparaît pas très clairement dans votre texte. Nous avons donc toute une série d'amendements qui, comme celui-ci, visent à rétablir le CPF en heures.

... social et en rappelant notre attachement profond à sa décentralisation vers les régions. La monétisation du CPF nous paraît problématique à plus d'un titre. Tout d'abord, au plan des principes, l'individualisation nous semble marquer une régression. La monétisation du CPF, adoptée contre l'avis unanime des syndicats, participe à ce mouvement individualiste, tandis que la co-construction avec l'employeur deviendra plus difficile. Ensuite, dans les modalités d'application, les barèmes retenus pour la conversion en euros nous paraissent problématiques. Derrière l'égalité se cache l'iniquité. À première vue, que chacun des actifs ait 500 euros semble juste, surtout lorsque l'on sait que les moins qualifiés, définis comme les personnes ayant un niveau égal à cinq, disposeront de 800 euros. Cependant...

Nous soutenons cet amendement car il révèle pour nous la dérive de la formation professionnelle telle qu'elle est pensée aujourd'hui. L'entreprise confie au salarié et à la société le soin de se former aux compétences dont elle a besoin, elle, alors que, selon nous, la formation est de la responsabilité des employeurs. Le salarié devrait donc bénéficier de ses droits même s'il passe dans une autre entreprise, dans un autre secteur.