Interventions sur "employeur"

L'article 8 de l'ordonnance relative à la négociation collective prévoit que, dans les entreprises de moins de onze salariés, l'employeur pourra, de manière unilatérale, soumettre à référendum ses décisions portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Le danger que représente cette mesure est flagrant : les référendums que vous voulez inscrire dans la loi ne sont en aucun cas des formes de consultation démocratique. Les salariés seront en effet placés devant un choix binaire : accepter ou refuser les prop...

...arche, nous sommes engagés ici à ce que ce budget soit la traduction des réformes que nous portons, un outil au service de la transformation de notre pays. Un outil d'abord au service d'un travail qui paie ; un outil au service de l'investissement, avec des budgets de l'éducation et de l'enseignement supérieur et de la recherche en hausse ; surtout un outil pour tous nos concitoyens, salariés ou employeurs, auto-entrepreneurs ou fonctionnaires, gérants ou employés de TPE-PME, handicapés ou âgés, étudiants ou écoliers, mais également, n'ayons pas peur de le dire, pour tous les investisseurs qui contribuent à l'activité. Ce budget est un texte sincère. Il nous permettra de sortir, comme l'a confirmé la Commission européenne, pour la première fois depuis 2009, de la procédure de déficit excessif. Ce...

Désormais, vous rendez possible la négociation d'accords sans les syndicats dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Vous allez même beaucoup plus loin en permettant à l'employeur de faire valider un accord unilatéral par référendum. Une telle possibilité représente, pour plus de 7 millions de salariés, un contournement des syndicats. Vous renvoyez la négociation à la relation sociale entre l'employeur et les salariés, en oubliant le lien de subordination que l'un exerce sur les autres. Avec le référendum, vous renforcez l'inégalité du rapport de forces entre les salariés...

Défavorable. En effet, ces amendements visent à revenir sur les dispositions permettant aux salariés des entreprises de moins de onze salariés, ou de moins de vingt salariés si elles sont dépourvues d'élus du personnel, de ratifier à la majorité des deux tiers – car, je le rappelle, c'est le seuil requis – un projet d'accord présenté par l'employeur. Vous parlez de référendum car les salariés sont confrontés à un choix binaire, mais il s'agit en fait d'une consultation des salariés, le terme « référendum » étant réservé à un cadre spécifique. Les salariés ont toujours la possibilité d'abroger purement et simplement le projet d'accord présenté par l'employeur, au travers de leur vote, s'ils décident de ne pas le ratifier. Ils ont toute liber...

… notamment dans les petites entreprises, qui pourront recourir à cette possibilité. Il s'agit non pas de résoudre des situations de confrontation – même si j'ai bien compris que vous n'imaginiez pas que tout soit confrontation – , de tension ou de conflit, mais de permettre aux salariés de réfléchir ensemble, sans être sous le regard de l'employeur, dans des conditions qu'ils détermineront ensemble, tout simplement.

Monsieur le rapporteur, vous avez sans doute travaillé dans de grandes entreprises et non dans des petites. Permettez-moi de vous raconter mon expérience. Lorsque j'étais candidat au mandat de délégué du personnel dans une entreprise de quarante-huit salariés, mon employeur a posé la question : « Est-il bien nécessaire de voter à bulletins secrets ? » Quand vous êtes salarié, il est compliqué de répondre « oui » à cette question de votre patron : votre réponse est déjà perçue comme un manque de confiance, elle est déjà considérée comme suspecte.

Dans les faits, les salariés des petites structures ne peuvent pas négocier avec leurs employeurs et sont donc dans l'incapacité d'améliorer leurs conditions de travail – c'est ce qu'ils nous disent sur le terrain. Donnons-leur enfin la possibilité de se saisir des sujets qui les concernent.

Vous pensez peut-être que je suis un cas exceptionnel – merci, chers collègues du groupe La République en marche ! Il arrive aussi que des femmes soient toutes contentes devant un test de grossesse positif mais qu'elles se mettent à pleurer à l'idée de devoir annoncer à leur employeur qu'elles deviendront de mauvaises salariées puisqu'elles sont enceintes. Je ne dis pas que l'employeur est forcément méchant, mais un congé de maternité lui coûte cher – il faudrait peut-être réfléchir à cette question.

Quand on veut améliorer la situation des salariés, peut-être faudrait-il d'abord penser à garantir leurs droits. Je le répète, nous ne prétendons pas que tous les employeurs sont mauvais : la France compte de très belles entreprises. Mais il faut lutter contre celles qui profitent du système, qui s'appuient sur le nombre de demandeurs d'emploi pour dire à leurs salariés : « Si ce que j'ai décidé ne te plaît pas, sache que cinquante personnes comme toi sont derrière la porte et attendent ta place ! »

Certes, il existe des petites structures où tout se passe bien, où l'on se tutoie, où le chef d'entreprise est invité au baptême des gamins et offre des fleurs au mariage de ses employés. Quand bien même, dès lors qu'une discussion était engagée, l'employeur avait l'obligation de faire appel à un salarié mandaté, soit de la branche, soit d'une organisation syndicale, pour faire en sorte que les choses continuent à bien se passer et objectiver les relations sociales dans l'entreprise. On voit bien la force de la protection syndicale dans la relation intuitu personæ entre le salarié et l'entreprise. Vous avez répondu, monsieur le rapporteur, qu'il s'a...

...mme cela a été dit tout à l'heure dans les propos liminaires. De nouveaux terrains de négociation sont ouverts. Je fais ainsi le pari qu'avec les observatoires et les organisations syndicales, dont le site de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi – DIRECCTE – permettra d'identifier plus facilement celle qui est la plus proche de l'employeur, certains salariés souhaiteront aller au contact des partenaires sociaux. Au total, un plus grand nombre de partenaires sociaux seront certainement présents au titre des organisations syndicales dans les TPE, dont 4 % seulement en comptent aujourd'hui. Comme vous le voyez, nous faisons donc un autre pari : puisque la situation actuelle n'est pas satisfaisante, il faut ouvrir le débat et rendre p...

Vous persistez à ouvrir la possibilité de valider un accord unilatéral de l'employeur par référendum, et nous le regrettons. Il importe toutefois d'en prévoir les garanties et c'est pourquoi nous proposons que cette consultation des salariés se fasse dans le respect des principes généraux du droit électoral. Je profite de cet amendement pour rappeler à la Mme la ministre que nous ne partageons pas son positivisme et ses convictions. Le pragmatisme permanent qui est votre idéologi...

...ent la responsabilité de négocier un accord, car elle aura toujours peur de ce contentieux, prévisible si elle sait qu'elle n'a pas respecté le formalisme. Or – et cette analyse a été actée par plusieurs entre d'entre vous – , dans les petites entreprises, les relations sont plutôt simples. Je rappelle que, lorsque cette consultation aura lieu, les salariés s'exprimeront hors de la présence de l'employeur et décideront eux-mêmes de la manière dont ils voudront le faire. On peut donc être complètement tranquille : ce n'est pas l'employeur qui leur dira qu'ils n'ont pas le droit de s'exprimer à bulletins secrets ou qu'ils doivent s'exprimer d'une certaine manière ; ils en décideront entre eux. Cela se fera donc, selon moi, d'une façon beaucoup plus simple qu'avec une structuration telle que vous la ...

...é et les élections syndicales sont organisées pour les entreprises à partir du seuil de deux salariés. Ce n'est pas de la génération spontanée : cela s'appelle de l'incitation. Quand on se pose la question de savoir pourquoi ça ne marche pas, on peut en effet se poser aussi celle de savoir comment ça peut marcher, et se donner les moyens que cela fonctionne. Par ailleurs, quand on interroge les employeurs et qu'on leur demande si leurs salariés peuvent défendre eux-mêmes leurs intérêts, ils répondent oui à plus de 90 %. Or, quand on pose cette même question aux salariés, ils répondent oui à 45 %, tandis que 55 % considèrent qu'ils ne sont pas armés pour défendre leurs intérêts dans l'entreprise sans organisations syndicales. On observe ensuite que 70 % des entreprises où il existe des syndicats ...

...ts dans l'entreprise, jouent un rôle incontournable en matière de négociation des accords, mais aussi aux représentants du personnel, qui ont vocation à gagner en efficacité grâce à la fusion des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT, sans oublier les salariés eux-mêmes, qui, notamment dans les très petites entreprises, sont des acteurs à part entière du dialogue social avec l'employeur. Les ordonnances renforcent donc ces trois catégories d'acteurs, en revalorisant les parcours syndicaux, en renforçant les capacités d'action des représentants du personnel grâce à la création du comité social et économique, et en permettant aux salariés des très petites entreprises de ratifier un projet d'accord proposé par l'employeur. En second lieu, les ordonnances modifient sensiblement la ...

...plet possible, afin d'offrir aux salariés candidats au départ un accompagnement optimal. La commission des affaires sociales a ainsi adopté un amendement visant à élargir le bénéfice du congé de mobilité aux salariés dans le cadre d'un accord de rupture conventionnelle collective. Elle a aussi conforté le principe de la négociation de ce type d'accord, en prévoyant qu'en cas d'invalidation, si l'employeur soumet un nouveau projet, il devra s'agir d'un accord collectif ayant fait l'objet d'une nouvelle négociation avec les organisations syndicales dans l'entreprise. Elle a, enfin, voulu que l'accord de rupture conventionnelle collective prévoie bien les conditions de la rupture individuelle du contrat et les délais de rétractation des parties. Pour que ce dispositif soit le plus efficace possible, ...

...corps. Peu à peu les ouvrières et les ouvriers des usines se sont organisés pour se défendre ensemble, si bien qu'un grand mouvement de conquête de droits est né. Les salariés se sont organisés et ont revendiqué des horaires de travail, des salaires décents ou la reconnaissance de travaux de sécurité. Ils ont créé des caisses de secours et des caisses de retraite et ont parfois obtenu de certains employeurs qu'ils y contribuent : certains ont apporté leurs réponses aux questions sociales. Si le droit s'est d'abord construit de façon empirique, par le rapport de force, il fallait, pour qu'il prenne toute sa dimension, qu'il s'inscrive dans la loi pour s'appliquer également à chacune et à chacun. Ainsi sont advenus le droit de s'organiser en syndicat, la loi des 11 heures pour les femmes et les enfa...

...le 24 de la Charte sociale européenne. Une décision du Comité européen des droits sociaux du 8 septembre 2016 a condamné la législation finlandaise pour un dispositif similaire. Notre législation court désormais le risque de connaître le même sort. Je le dis en pensant aux salariés victimes de licenciements abusifs. Quatrièmement, votre référendum d'entreprise a pour conséquence de permettre à l'employeur de contourner les organisations syndicales. De vos ordonnances, c'est d'ailleurs une des lignes de force : décrétant l'insuffisance des organisations syndicales, vous mettez en place les moyens de s'en passer. Il s'agit d'un mécanisme bien connu d'individualisation des rapports sociaux, lequel conduit à abîmer les liens de solidarité et à laisser le salarié seul dans son rapport asymétrique avec ...

Avis défavorable, sans lien avec mes propos précédents. Votre amendement tend à préciser les modalités d'organisation de la consultation des salariés alors que celles-ci doivent être fixées par décret en Conseil d'État – Mme la ministre vient de l'évoquer. En outre, ce que vous proposez ne me paraît pas s'adapter à tous les cas de figure. Il me semble préférable de laisser à l'employeur, en concertation avec les salariés, le soin d'arrêter les modalités de consultation.

...tion définitive des ordonnances par la loi de ratification soumise aujourd'hui à notre assemblée. La première nouveauté des ordonnances est qu'elle donne la priorité aux TPE et aux PME, en leur permettant de simplifier le dialogue social interne. Elles favorisent aussi l'accessibilité et la simplification dans les négociations à venir, avec plus d'équité et de lisibilité pour les salariés et les employeurs grâce à un barème des indemnités prud'homales, plafonnées et fixées en fonction de l'ancienneté. Les ordonnances permettent également une adaptation aux réalités d'aujourd'hui : alors que 10 % des salariés ont recours au télétravail et n'avaient jusqu'alors pas de protection juridique, elles prennent enfin en compte cette nouvelle réalité du télétravail, qui permet plus de souplesse dans l'emplo...