Interventions sur "employeur"

...ratie sociale ? On peut légitimement se poser la question. Voudriez-vous plutôt réserver le droit à la justice à ceux qui ont les moyens de se payer les conseils d'un spécialiste ? Ce délai est beaucoup trop court ; concrètement, il annihilera toute possibilité de contester un accord. Ainsi, vous pénaliserez en priorité les salariés les moins organisés. Vous mettrez même en difficulté les petits employeurs qui ne disposent pas d'une expertise juridique. Ce délai nous paraît donc contraire au principe d'accès universel à la justice. Aussi proposons-nous de le remplacer par un délai de deux ans, afin de permettre aux salariés et aux petits employeurs de disposer d'un réel accès à la justice.

J'entends bien que le délai concerne l'action en nullité, mais un employeur n'a pas cinquante avocats dans ses bureaux. Comment peut-il savoir si ce qui a été décidé avec ses salariés est possible ou non ? Il ne pourra pas tenir ce délai de deux mois, s'il constate que ce qui a été conclu ne convient pas. Je ne fais que vous alerter sur ce point, monsieur le secrétaire d'État. Nous ne disons pas forcément que toutes les dispositions sont mauvaises. Je l'ai déjà dit hier...

...nt la possibilité d'une remise en cause dans les quatre mois qui suivront cette nouvelle entité complexe d'accords qui pourront, le cas échéant, modifier la structuration de l'emploi dans les entreprises concernées. Mais je ne veux pas faire l'oiseau de mauvais augure : nous venons d'avoir l'information, et après tout nous n'en savons encore rien. Et ensuite ? Les syndicats sont confrontés à des employeurs qui viennent accompagnés des meilleurs experts, avocats, financiers, y compris ceux qui savent aller dans les paradis fiscaux pour échapper à l'impôt. Alors que les salariés sont confrontés à une telle situation, le projet de loi réduit la capacité de saisir les comités d'entreprise pour avoir une expertise, une alerte, des moyens. Après cela, les salariés devront vérifier et mesurer les conséq...

Je ne vous sentais pas à l'aise avec l'expression « petit employeur », monsieur le secrétaire d'État : de fait, il faudrait plutôt parler d'un employeur de petit effectif. Tout employeur, qu'il le soit d'un petit nombre de salariés ou patron du CAC 40, a face à lui le même code pénal et le même code du travail. Mais le patron du CAC 40 a quand même plus de moyens pour se défendre que celui qui n'emploie que trois ou quatre salariés.

...ord collectif d'interdire tout effet rétroactif de sa décision. Un accord collectif qui aurait diminué le salaire mensuel des salariés, comme cela est désormais possible, pourrait ainsi être jugé illégal sans que cela ne déclenche une compensation financière pour ceux-là. De même, il serait possible de ne pas payer des heures supplémentaires travaillées à des salariés, si l'accord qu'a proposé l'employeur a été déclaré illégal. En réalité, monsieur le secrétaire d'État, vous faites payer aux travailleurs les conséquences d'accords collectifs frauduleux que l'employeur a proposés. Cet article est scandaleux : il sécurise les employeurs face aux conséquences de leurs actes frauduleux, en conditionnant la possibilité, pour les salariés, d'obtenir une compensation s'ils en pâtissent. Nous en demando...

...alculés, qui avait permis au juge administratif de moduler dans le temps l'effet de sa décision d'annulation de certaines modalités de calcul d'aides en matière d'assurance chômage, dont la rétroactivité avait eu des effets désastreux sur des milliers de bénéficiaires des allocations chômage. S'il stabilise la norme juridique, ce pouvoir de modulation n'a pas toujours pour effet de favoriser les employeurs, comme vous semblez le penser, monsieur Ratenon. Elle a surtout pour objectif de ne pas créer de vide juridique ou de ne pas conduire à annuler en cascade des centaines de conventions collectives individuelles de forfait, comme cela a été le cas lorsque le juge a annulé des clauses des conventions de branche organisant le recours au forfait jour des cadres. Pour toutes ces raisons, l'avis est d...

En ramenant de trois à deux ans le délai dans lequel la restructuration des branches devra intervenir, on ouvre une période transitoire entre la publication des ordonnances et le 1er mai 2018, pendant laquelle les employeurs pourraient être tentés de faire adopter des accords minoritaires portant sur un champ de négociation élargi. C'est un danger qu'il n'est pas dans les intentions du législateur de créer. Voilà pourquoi nous vous proposons de revenir sur cette réduction de délai.

Cet amendement vise à codifier l'obligation incombant à l'employeur d'« informer [… ] de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail », dans un souci d'accessibilité du droit et afin de valoriser la négociation collective et le dialogue social dans l'entreprise. J'espère et j'imagine qu'il va recueillir de nombreux suffrages, y compris à gauche ...

...ffet, elle ne devait initialement s'appliquer, en vertu de la loi du 8 août 2016, qu'au 1er septembre 2019. Cette date, on l'a dit, a été avancée au 1er mai 2018. C'est important : il n'y aura que quatre mois de décalage entre l'entrée en vigueur de la primauté de l'accord d'entreprise et celle de la généralisation des accords majoritaires. Lors des auditions, les organisations représentatives d'employeurs ont jugé ce délai tout à fait raisonnable ; quant aux organisations syndicales, si certaines avaient des questions et des inquiétudes, d'autres trouvaient elles aussi la mesure cohérente. Le décalage ne me paraît pas de nature à nuire à la cohérence d'ensemble du dispositif.

L'article 8 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective introduit une grande inégalité entre les salariés selon la taille de leur entreprise en matière de négociation des accords collectifs. En effet, il dispose que, dans les entreprises de moins de vingt salariés, l'employeur pourra faire adopter un accord d'entreprise sans négociation avec les représentants des salariés, par la voie d'une consultation validée par les deux tiers des salariés. L'employeur pourra d'ailleurs renouveler cette consultation autant de fois que nécessaire à l'adoption de l'accord. Notre amendement tend à supprimer cette disposition. L'organisation collective des salariés dans leurs syndicats...

...missions paritaires régionales interprofessionnelles et les observatoires. Vous comprendrez que je préfère en rester à celles qui sont déjà prévues : les observatoires, qui accompagneront le dialogue social, et les CPRI, toutes récentes puisqu'elles ont été installées le 1er juillet dernier. Quant au fond, vous voulez supprimer la possibilité pour les salariés de ratifier un projet d'accord de l'employeur dans les entreprises de moins de onze salariés, ou de moins de vingt salariés lorsqu'elles sont dépourvues de représentants du personnel–

Ce avec quoi nous sommes en désaccord, c'est votre résignation à l'insuccès du fait syndical : les bras ballants, vous dites « ça ne marche pas », et vous vous y résolvez. Vous renvoyez à des négociations sans représentant syndical. Mais, je le disais hier, si 96 % des employeurs pensent que leurs salariés sont capables de défendre eux-mêmes leurs intérêts, seuls 45 % des salariés en sont convaincus, ce qui illustre bien l'écart hiérarchique qui les sépare. Ce qui aurait été enthousiasmant, ce qui aurait représenté un vrai pari, une vision moderne du dialogue social, ç'aurait été le développement du fait syndical, qu'appelaient de leurs voeux plusieurs syndicats, comme ...

...'en passer. Non, il ne faut pas s'en passer car c'est important. Ce n'est pas parce qu'il n'y a pas de délégué syndical dans une entreprise de moins de onze salariés que les salariés ne peuvent pas se syndiquer. Si l'on n'aide pas ces syndicats à grandir et à être plus puissants, on n'aidera pas les salariés à se syndiquer ; or les syndiqués reçoivent des formations qui peuvent aussi aider leurs employeurs à trouver des accords.

Vous venez d'adopter la première ordonnance, qui permettra notamment de contourner les syndicats dans les petites entreprises en renvoyant la négociation syndicale à une simple relation sociale, en permettant à l'employeur de décider seul dans les entreprises de moins de vingt salariés, en privant un tiers des salariés français du droit d'être représentés et défendus par des syndicats. C'est dans ce climat de défiance à l'égard des syndicats que nous entamons l'examen de l'ordonnance sur la place des acteurs du dialogue social et des moyens qui leur sont accordés. Je dois vous dire que le nombre d'amendements dépo...

...une véritable simplification sans que nous y perdions en qualité. Deuxièmement, l'ordonnance que vous souhaitez supprimer contient d'autres dispositions importantes visant à favoriser et à valoriser l'exercice des responsabilités syndicales et de représentation, notamment en renforçant l'entretien de fin de mandat pour les titulaires de mandats syndicaux, ainsi que l'obligation de formation de l'employeur pour les salariés mis à disposition des organisations syndicales de salariés. Voter pour ces amendements serait donc voter pour la suppression de ces dispositions qui sont des avancées notables en matière de reconnaissance des parcours syndicaux et de la responsabilité syndicale. L'ordonnance permet également le maintien, à la charge de l'employeur, de la rémunération intégrale des salariés béné...

...rtager mon expérience tout à l'heure, tout comme Mme la ministre. Cette fusion sera bénéfique pour les salariés, puisque les revendications seront centralisées, donc mieux audibles, mieux partagées. Elle le sera également pour les représentants du personnel, qui disposeront d'une vision large, exhaustive des enjeux de l'entreprise dans le cadre de leurs attributions. Elle le sera, enfin, pour les employeurs, qui auront désormais des interlocuteurs uniques, notamment dans le cadre des informations et consultations du comité. Enfin, je ne veux pas croire que vous l'ayez fait volontairement, mais je vous ai entendu parler à de nombreuses reprises, lorsque vous défendiez vos amendements, de « disparition », voire de « suppression ». Mais les instances ne disparaissent pas, elles ne sont pas supprimées...

... de l'effectif pour la mise en place du CSE est modifié par vos ordonnances : le seuil d'au moins onze salariés doit être atteint sur douze mois consécutifs. Antérieurement, cette durée était de douze mois, consécutifs ou non, au cours des trente-six derniers mois. De plus, le CSE disparaît automatiquement dès que le seuil de cinquante salariés n'est pas atteint pendant douze mois. Auparavant, l'employeur avait simplement la possibilité de le supprimer, au bout de vingt-quatre mois, consécutifs ou non. La suppression devient désormais impérative. Par cet amendement, nous proposons de revenir aux dispositions législatives antérieures. Bien qu'il garde la même dénomination partout, le CSE n'a pas les mêmes attributions selon que le nombre de salariés est inférieur ou supérieur à cinquante.

...comité d'entreprise seraient ainsi confondus. Pourtant, les missions du CHSCT sont bien différentes de celles des autres instances représentatives du personnel : il dispose d'une autonomie juridique qui lui permet d'enquêter sur les conditions de travail des salariés ; ses membres se font force de proposition pour sauvegarder et améliorer les conditions de travail, et leurs conclusions engagent l'employeur. Le CHSCT est une conquête importante du mouvement ouvrier, dans la mesure où sa création a permis aux salariés d'obtenir une souveraineté sur la prévention des risques auxquels ils sont exposés au travail, qu'ils soient physiques ou psychosociaux. À une époque où les nouvelles méthodes de management sont source de nouveaux risques tels que le syndrome d'épuisement professionnel, le fameux burn...

... l'état, il n'existerait plus d'instance exerçant ces attributions. Je me doute que telle n'était pas votre intention. Sur le fond, je suis opposé à votre proposition. Comme je l'avais expliqué lors de nos débats sur le projet de loi d'habilitation, la fusion des instances doit permettre aux représentants du personnel de rendre compte plus efficacement des revendications des salariés auprès de l'employeur ou de ses représentants, y compris en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le CSE agira donc dans un sens positif : il fera remonter ces revendications vers l'employeur. De plus, comme je l'ai indiqué tout à l'heure, les attributions du CHSCT n'ont pas disparu : elles ont été transférées au CSE. Celui-ci continuera à jouer un rôle de prévention et de protection de la santé ...

...ement sexuel ou moral, ainsi que les infractions relatives aux conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité des personnes. L'inspecteur peut adresser une lettre d'observations à l'entreprise – il s'agit bien d'une phase non-contentieuse – et, si nécessaire, dresser un procès-verbal, qui sera envoyé au procureur de la République, lequel peut décider d'intenter une action contre l'employeur – ce qui inaugure alors la phase contentieuse. La saisine du Défenseur des droits est une autre possibilité. À la question de savoir si un salarié victime de ce type d'agissements a les moyens de se protéger, la réponse est oui. Les moyens existants sont-ils efficaces ? La réponse est oui. Est-il possible d'agir de manière graduée, non-contentieuse, avant d'ester en justice ? La réponse est oui....