Interventions sur "employeur"

... les mêmes, mais mes arguments ne varieront pas. J'espérais que vous retireriez votre amendement, mon cher collègue, dans la mesure où l'amendement no 370 du Gouvernement est de nature à apaiser – insuffisamment peut-être – vos inquiétudes. En outre, votre amendement me paraît problématique par sa rédaction même, car il supprime le cofinancement, mais sans rétablir le financement intégral par l'employeur. Évidemment, je sais très bien que vous souhaitez ce rétablissement, mais, dès lors que ce n'est pas précisé, si cet amendement était adopté, les expertises ponctuelles ne seraient plus financées. Ce qui n'est pas du tout votre objectif.

J'ai été extraordinairement frustré que mon dernier amendement tombe : cela m'a empêché de répondre à l'argument du rapporteur selon lequel l'amendement no 370 résoudrait le problème du cofinancement dans les petites entreprises en faisant financer intégralement les expertises par l'employeur en l'absence d'excédent pendant trois ans. Je reprends mon exemple : dans une entreprise de cent salariés au sein de laquelle le salaire brut annuel moyen serait de 20 000 euros et la masse salariale brute de 2 millions d'euros, le montant de la subvention de fonctionnement sera de 4 000 euros. Si l'on en prélève 10 % pour financer les études, on aboutit à un budget de 400 euros. Avec la partici...

...irement à ce qui était prévu dans les APDE. Le compte personnel de formation, le CPF, ne serait ainsi abondé qu'à hauteur d'une centaine d'heures. Pour aller au bout de la logique de négociation encouragée par ce dispositif, il convient de faire de l'accompagnement des salariés une modalité de l'accord de compétitivité pour ceux d'entre eux qui le refusent. Il s'agit de donner la possibilité à l'employeur d'aller plus loin que le simple abondement du CPF à hauteur de cent heures.

La commission a repoussé cet amendement. J'y suis également défavorable. Des cas sont bien sûr prévus dans lesquels l'employeur financera la totalité des expertises. Parmi les situations qui semblaient vous inquiéter, les réorganisations liées à un PSE font partie de ces cas. Vous devez donc être rassuré sur ce point, mais vous souhaitez aborder les autres cas. À cet égard, il me semble vraiment qu'avec l'amendement no 370 du Gouvernement, nous avons bien avancé. Selon Boris Vallaud, nous n'aurions fait que la moitié du ...

Dans une décision du 13 octobre 2017, le Conseil constitutionnel a jugé inutile l'obligation de fixer le coût prévisionnel de l'expertise. « En vertu de l'article L. 4614-13-1 du code du travail, l'employeur peut contester le coût final de l'expertise décidée par le CHSCT devant le juge judiciaire, dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle il a été informé de ce coût. Dès lors, à la supposer établie, l'impossibilité pour l'employeur de contester le coût prévisionnel de cette expertise ne constitue pas une méconnaissance du droit à un recours juridictionnel effectif », écrit-il. No...

Vous me tentez ! Je sens qu'il y a, dans cet hémicycle, une volonté de technicité, ce dont je me félicite. Le Conseil constitutionnel s'est seulement penché sur la possibilité pour l'employeur de contester le coût prévisionnel d'une expertise. Il a d'ailleurs estimé que « [… ], l'impossibilité pour l'employeur de contester le coût prévisionnel de cette expertise ne constitue pas une méconnaissance du droit à un recours juridictionnel effectif ». De fait, le Conseil constitutionnel ne s'est pas prononcé sur l'utilité de ce coût prévisionnel, contrairement à ce que laisse penser l'exposé...

...e fortes turbulences. Rappelons ici toute l'utilité de l'expert du CE : il assiste le comité dans l'élaboration de ses diagnostics et des initiatives à prendre. Bénéficier de l'éclairage d'un spécialiste des questions comptables, financières et sociales qui agit à son service rééquilibre utilement les forces en interne au profit du CE. L'expertise, soit dit en passant, est également utile pour l'employeur car l'expert vient le « challenger » – pour employer la novlangue à la mode. Être questionné sur ses choix par un interlocuteur crédible lui permet de faire la transparence qu'attendent légitimement les salariés. Dans les faits, dans certaines entreprises, l'expertise se déroule de manière cordiale et honnête ; dans d'autres, notamment certaines petites unités industrielles, l'expert est parfois...

...ègues. Sur le fond, ces amendements proposent de compléter l'article L. 2315-83 pour permettre à l'expert d'avoir accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, et à tous les documents dont il a besoin. Comme nous avons déjà évoqué ce sujet en commission avec d'autres collègues, craignant d'avoir pu mal le lire, j'ai revérifié le texte de l'article L. 2315-83. Celui-ci dispose que « L'employeur fournit à l'expert les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. » Quand une disposition du code du travail prévoit qu'en tant qu'employeur, vous devez fournir à l'expert les informations nécessaires à l'exercice de sa mission, la mission de l'expert étant définie, vous devez lui fournir tous les documents. C'est simple : il n'y a pas de débat.

... l'emploi. C'était l'objet de l'ancien article L. 5125-2 du code du travail, abrogé par l'ordonnance no 2017-1385, puisque le régime des accords de maintien de l'emploi a été fondu dans le régime unique des accords de compétitivité. Cela dit, j'ai moi-même déposé un amendement no 266 visant à préciser le point de départ de ce délai. Il me semble normal que celui-ci coure à partir du moment où l'employeur notifie au salarié l'existence de l'accord. Il est toutefois important, pour éviter les contentieux, que ce délai soit bien encadré et qu'il n'y ait pas de doute sur son point de départ. Je vous invite donc, cher collègue – quoique je ne sois guère confiant quant au succès de cette suggestion – à me faire confiance et à retirer votre amendement au bénéfice de l'amendement no 266. À défaut de ret...

...u fonctionnement de l'entreprise, qu'ils pourront avoir des conséquences sur la durée du travail, le niveau de rémunération, la mobilité professionnelle, donc sur le contrat de travail lui-même. Et tout cela sera imposé au salarié pour de simples besoins de fonctionnement et d'organisation ; s'il refuse, il sera licencié pour motif spécifique. En effet, la disposition du rapporteur prévoit que l'employeur dispose d'un délai raccourci pour engager la procédure de licenciement, lequel reposerait sur un motif spécifique constitutif d'une cause réelle et sérieuse. Le groupe de la Gauche démocrate et républicaine conteste cette mesure qui, dans les faits, va s'apparenter à un véritable chantage à l'emploi : « Tu acceptes la remise en cause des clauses substantielles de ton contrat, ou tu fais ta valise...

Cet amendement a été rejeté par la commission. Et j'émets moi aussi un avis défavorable. L'employeur a une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. En cas de risque grave, identifié et imminent, comme vous l'évoquiez, il est tenu de prendre toutes mesures conservatoires : c'est donc immédiat. Quand vous êtes employeur, dans un tel cas, vous ne déclenchez pas une expertise ou ne saisissez pas le juge pour savoir quoi faire : vous avez une obligation de sécurité. Vous avez une obligation ...

L'amendement a été repoussé par la commission, mais je fais une demande de retrait. En effet, il me semble y avoir un malentendu sur l'amendement que j'avais fait adopter en commission, monsieur Jumel : il vise à mieux encadrer les délais impartis à l'employeur pour engager la procédure de licenciement lorsque le salarié a refusé l'application d'un accord de compétitivité. Il me semble que vous êtes plutôt demandeur, mon cher collègue, de ce type de mesures protectrices. Sans cet amendement, l'employeur aurait pu engager ladite procédure pendant toute la durée d'application de l'accord, par exemple deux ans après sa signature, voire plus. Il s'agit don...

...mendement, qui a été repoussé par la commission et sur lequel j'ai un avis défavorable, est satisfait et que vous pourriez le retirer. Une rédaction large vise à faciliter les demandes d'expertise. Plus on la précisera, plus on risque de fermer de portes, à l'inverse de votre souhait de mettre à la disposition des acteurs les informations les plus pertinentes. L'article L. 2315-83 dispose que « l'employeur fournit à l'expert les informations nécessaires à l'exercice de sa mission ». Cette rédaction est à mon sens explicite et suffisamment large pour permettre à l'expert de faire des demandes précises s'il le souhaite. Une trop grande précision dans la rédaction de loi peut parfois se révéler contre-productive.

L'article 2 soulève une question : que se passe-t-il, au regard du respect de l'obligation d'information et de consultation des salariés, si au moins dix salariés refusent de se voir appliquer l'accord de compétitivité proposé ? Le code du travail prévoit que l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte les représentants du personnel. De plus, la directive 98-59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs oblige l'employeur à consulter les instances représentatives d...

...euse. Dès lors, quel que soit le nombre de salariés concernés, la procédure applicable en matière de licenciement pour motif personnel est de droit pour ce qui concerne l'entretien préalable, la notification de licenciement et la possibilité d'assistance des salariés ; les règles de droit commun s'appliquent pour ce qui concerne le préavis, l'indemnité de licenciement et les documents remis par l'employeur à l'issue de la rupture du contrat. Il me paraît important de rappeler que cette question a déjà été abordée quand le législateur a mis en place les accords de maintien de l'emploi en 2013. Il y avait répondu de la même manière qu'aujourd'hui en précisant que, « lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations de l'accord [… ], leur licenciement r...

Si le salarié refuse de se voir appliquer l'accord, l'employeur peut engager une procédure de licenciement à son encontre. Quel est alors le motif du licenciement : personnel, économique ou sui generis ? Dans le projet de loi, s'agissant de l'entretien préalable, de la notification du licenciement et du conseiller du salarié chargé de l'assister lors de l'entretien préalable, les règles retenues obéissent à celles prévues en matière de licenciement pour motif...

...champ des APDE, comme on l'a dit précédemment. L'amendement no 134 de M. Vallaud, quant à lui, tend à rétablir une disposition applicable, dans le cadre des APDE, aux termes de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Cette mesure porte sur un dispositif spécifique d'accompagnement financé pour partie par l'employeur et pour une autre par Pôle emploi, puisqu'il fait alterner des périodes d'immersion et des périodes de formation. Si ce dispositif – que je connais pour l'avoir vu fonctionner à plusieurs reprises dans ma circonscription, notamment à Lomme et à Armentières – me paraît effectivement intéressant, on peut s'interroger sur la recevabilité de cet amendement au regard de l'article 40 : je n'ai pas vra...

...nances rectificative. Le processus a toujours été le même. L'amendement no 135, quant à lui, a trait à un sujet que nous avons abordé avec nos précédents amendements : le droit à l'expertise. v La possibilité de conclure des accords de compétitivité doit s'accompagner d'un tel droit, et ce quelle que soit la taille de l'entreprise. Ce droit était d'ailleurs inscrit dans les APDE et financé par l'employeur ; or il a disparu de votre projet de loi. La qualité du diagnostic analysé et partagé sur la situation de l'entreprise est à nos yeux indispensable en l'espèce. Comment comptez-vous permettre aux organisations syndicales de l'entreprise de disposer d'informations de qualité si vous supprimez les outils de ce diagnostic ? C'est pourquoi nous proposons de réintroduire le droit à l'expertise.

... choix difficile : soit diligenter les études nécessaires, soit continuer à fournir les services sociaux et culturels actuellement assurés par les comités d'entreprise. Je pense que cette opposition que l'on est en train de créer va poser problème ; cela soulèvera des questions de priorité. Il me semble que l'on ferait mieux de laisser les choses en l'état. Les études doivent être financées par l'employeur : cela me semble parfaitement normal.

L'article 4 de l'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective met en place une « présomption de légalité » des accords d'entreprise. Sachant que leur négociation est favorable aux employeurs, une telle présomption signifie qu'un employeur pourra imposer aux salariés des clauses régressives, voire illicites, en toute impunité. À défaut de contestation, dans un délai de deux mois, par l'opposant à l'accord, lequel opposant devra démontrer que l'accord n'est pas légal, l'accord d'entreprise s'imposera, même s'il est illicite. On croit rêver ! Vu que vous réduisez par ailleurs le temps ...