Interventions sur "employeur"

Cet amendement vise à supprimer la possibilité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. Depuis leur instauration en 2008, ces ruptures constituent trop souvent une façon détournée pour l'employeur de licencier pour motif économique, sans les indemnités afférentes, les indemnités étant dans ce cas inférieures à celles du licenciement économique. Par ailleurs, seuls 7 % des salariés se font assister pour rédiger cette rupture conventionnelle. Cette très faible assistance des salariés dans la négociation de leur rupture conventionnelle se répercute sur les indemnités perçues. En outre, l'ind...

L'article L. 2421-8 du code du travail dispose, dans son deuxième alinéa, que « l'employeur saisit l'inspecteur du travail un mois avant l'arrivée du terme » du contrat. Or cette disposition n'est pas applicable en pratique pour un emploi saisonnier d'une durée courte de moins d'un mois – ni pour l'employeur ni pour l'inspection du travail – et ne permet donc pas de répondre aux obligations législatives. Dans notre département du Haut-Rhin, un salarié bénéficiant du statut de salarié p...

Pour votre première intervention, vous avez choisi d'évoquer une disposition très spécifique, très technique et très importante, relative aux salariés protégés dans le cadre de l'arrivée à terme d'un contrat précaire – CDD, contrat d'intérim ou contrat saisonnier. Dans tous ces cas, la procédure qui s'impose à l'employeur est de saisir l'inspecteur du travail un mois avant la fin du contrat, afin que l'inspecteur s'assure que le salarié n'a pas fait l'objet de mesures discriminatoires. Le non-respect de cette obligation conduit le juge, en cas de contentieux, à requalifier automatiquement le contrat en CDI. Comme vous le dites, il paraît en effet compliqué pour l'employeur de saisir l'inspecteur du travail pour la...

...t pas satisfaisants. Comment renforcer le dialogue social avec moins de moyens, moins d'heures de délégation et de formation des élus ? Plus encore, le périmètre de consultation et les compétences du comité social et économique, tels que vous les définissez, sont insuffisants. Le présent amendement vise donc à élargir la consultation du comité social et économique aux décisions pour lesquelles l'employeur était dispensé de cette obligation, comme les offres publiques d'acquisition ou les projets d'accord collectif. Nous ne comprenons pas pourquoi de tels projets, qui concernent directement les salariés, ne seraient pas soumis à la consultation préalable du comité social et économique, si ce n'est pour créer un effet de surprise qui n'a pas grand-chose à voir avec la philosophie du dialogue social....

...accords dans ces entreprises, nous devons trouver d'autres solutions, quand bien même les TPE pourraient être dotées demain d'un délégué syndical – c'est évidemment une autre possibilité. La commission a donc repoussé votre amendement, qui consiste à donner aux représentants du personnel dans l'entreprise la possibilité de voter en faveur ou en défaveur des dirigeants de cette entreprise ou d'un employeur. Pour être très clair, cette mesure me semble assez incompatible avec la liberté de gestion dont dispose l'employeur dans son entreprise, même si nous convenons tous que cette liberté doit être exercée dans le respect des dispositions légales.

...a périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique ou sur le contenu de la base de données économiques et sociales. Il me semble indispensable de laisser les acteurs qui connaissent la réalité de l'entreprise adapter ces modalités aux enjeux qui les concernent. Contrairement à ce que vous pensez, les organisations syndicales ne sont pas contournées. La négociation entre l'employeur et les représentants du personnel ne peut intervenir qu'à défaut de délégué syndical : s'il y en a un, il a toute sa place dans cette négociation ; s'il n'y en a pas, puisque notre objectif est de permettre cette négociation, les membres du CSE en seront chargés.

...comité social et économique comporte déjà des dispositions permettant aux représentants du personnel de disposer d'informations sur cette politique. De plus, ces informations peuvent être enrichies par un accord d'entreprise – que, comme vous le savez, j'appelle de mes voeux. Rien n'empêche en effet, par exemple, les organisations syndicales de prévoir par accord d'entreprise l'obligation pour l'employeur de renseigner les données relatives au prix de transfert entre les différentes entités du groupe, ainsi que les aides publiques et crédits d'impôt dont bénéficie l'entreprise. À défaut d'accord, la base de données économiques et sociales doit regrouper, lorsque c'est pertinent, les informations relatives au prix de transfert ainsi qu'aux flux financiers à destination de l'entreprise, y compris le...

...ers –, permettre aux salariés et à leurs représentants d'avoir un regard beaucoup plus acéré et des droits sur la politique fiscale de l'entreprise relève de la plus haute nécessité. Dans le droit en vigueur, lorsque le comité d'entreprise constate que le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi – le CICE – n'est pas utilisé conformément à son objet, il peut demander des explications à l'employeur. Si celui-ci refuse de s'expliquer ou si l'utilisation non conforme du CICE est confirmée, le comité d'entreprise peut rédiger un rapport, qu'il transmettra au comité de suivi régional du CICE. En l'état, ce dispositif n'est pas suffisamment effectif et l'absence de sanction peut décourager l'action des représentants du personnel. C'est pourquoi nous souhaitons remédier à cette situation.

...ations relatives à la politique de recherche et développement technologique de l'entreprise. Ces informations, qui concernent l'année en cours et l'année à venir, seront renseignées au sein de la base de données économiques et sociales. L'accord d'entreprise prévu à l'article L. 2312-21 du code du travail doit préciser le contenu de la base de données et notamment décliner des informations que l'employeur doit renseigner s'agissant de la politique de recherche et développement technologique. À défaut d'accord, des dispositions supplétives relatives à la base de données économiques et sociales, mentionnées à l'article L. 2312-36, obligent déjà l'employeur à renseigner les informations relatives aux dépenses de recherche et développement ainsi qu'à l'évolution des emplois, plus, pour certaines entre...

Nous proposons d'ajouter l'alinéa suivant : « Si le comité estime que l'employeur n'a pas suffisamment pris en considération ses avis ou ses propositions, il peut prendre une délibération contraignant l'employeur à suspendre son projet. Toute décision du chef d'entreprise contraire à cette délibération est nulle et de nul effet. » Il s'agit, comme vous l'avez compris depuis le début de cette discussion, d'associer davantage les salariés à la marche de l'entreprise. Puisque j'a...

...al et économique devra être consulté en bonne et due forme. Par exemple, dans le cas d'un plan de sauvegarde de l'emploi, la DIRECCTE – la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi – sera destinataire de l'avis du comité et, si ce dernier n'a pas été correctement informé ou consulté, elle pourra refuser d'homologuer le plan proposé par l'employeur. Il existe donc déjà des moyens d'encadrement. Même si je sais que cela vous fait toujours un peu réagir, je vous redis aussi qu'il y a un principe constitutionnel à respecter : je suis opposé à votre proposition d'instaurer un droit de veto suspensif du comité car, en vertu de sa liberté de gestion, l'employeur doit pouvoir garder la main sur l'ensemble de ses projets.

...ent d'être réaffirmées, puisque vous proposez de supprimer la mention limitative des atteintes justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché. L'ordonnance a repris, mot pour mot, les anciennes dispositions du code sur cette question ; je pense qu'il faut en rester là, faire fonctionner ce qui existe déjà et dont nous avons abondamment débattu. Certes, il est normal qu'un employeur ayant échoué à protéger ses salariés en cas d'atteinte aux droits des personnes soit poursuivi ; en revanche, ce n'est plus normal si les atteintes sont proportionnées et justifiées par la nature de la tâche à accomplir. Cela ne signifie pas qu'il ne doive pas corriger son comportement, mais il est question ici de poursuites pénales ; c'est en cela que nous sommes en désaccord.

...te connaissance de cause. Je n'ai pas d'opposition de principe contre ces textes, mais il faudrait préciser, si la rédaction n'est pas optimale, ce qu'on entend par atteinte aux droits des personnes « proportionnée » ou « justifiée » ? Normalement, soit il y a atteinte, soit non. Pourrait-on obtenir quelques exemples ou une explication ? Dans le droit du travail, quelles situations permettent à l'employeur de porter atteinte aux droits ou à la santé de ses employés ? Au-delà de l'explication juridique du rapporteur, il faut clarifier le sens de cette formulation pour que nous puissions nous prononcer en toute connaissance de cause.

La commission a accepté cet amendement et j'émets un avis favorable. Comme l'a expliqué Mme la ministre, cet amendement permet de garantir un niveau équivalent de la subvention due par l'employeur en matière d'activités sociales et culturelles du CSE, afin que ce niveau ne puisse être diminué, y compris en cas de variation de la masse salariale brute.

Comme on a fusionné les instances, cela rejoint la préoccupation que nous avons exprimée tout à l'heure : des arbitrages pourront se faire en faveur des colis de fin d'année, des loisirs, des activités culturelles – le cas échéant sous la pression de l'employeur – , au détriment des actions relatives à la santé et la sécurité, ou même des dispositifs d'alerte contre les projets de réorganisation industrielle ou de réorganisation du travail. Cela nous inquiète beaucoup. Peut-être ai-je mal compris le sens de cet amendement, …

...autre part, au fonctionnement. Cette possibilité de reverser l'éventuel excédent du budget de fonctionnement sur celui des activités sociales, et vice versa, nous apparaît inopportune, puisqu'elle revient à mettre en concurrence les besoins de fonctionnement de l'instance avec les abonnements à la salle de gymnastique, les bons d'achat chez Décathlon ou les places de concert de Michel Sardou… Les employeurs les moins favorables au dialogue social sauront alors opposer les besoins des représentants du personnel et les fins de mois difficiles de ceux qu'ils représentent. Nous proposons donc la suppression de la fongibilité, pour les raisons évoquées avant moi par Boris Vallaud et Sébastien Jumel.

Les organisations syndicales sont invitées par l'employeur à négocier le protocole d'accord préélectoral pour l'organisation des élections des membres du comité social et économique. Mais, pour les petites entreprises, celles qui comptent de onze à vingt salariés, vous conditionnez cette invitation au fait qu'au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours. Le rapporteur a bien fait état, dans son rapport, de cette ...

...ailleurs qu'elle n'est pas si discrète que cela. Quoi qu'il en soit, il est toujours agréable, pour l'auteur d'un rapport, de vérifier que celui-ci est lu sur tous les bancs et que les éléments qu'il contient sont exploités dans le cadre du débat parlementaire – tel est bien, au demeurant, l'objet de ces documents. L'article L. 2314-5 prévoit que, dans les entreprises de onze à vingt salariés, l'employeur n'est tenu d'inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral que si au moins un salarié s'est porté candidat dans un délai de trente jours à compter de la communication du jour des élections par l'employeur. Je serai cohérent en reprenant ce que j'avais dit en commission : il s'agit d'éviter un trop grand formalisme pour l'employeur si aucun salarié ne s'est por...

… mais quand je vous entends, même si je trouve votre idée intéressante, j'ai envie de poser une question : quel sera le coût pour l'employeur si, au lieu d'un salarié dans les instances représentatives, il y en a deux ?

Visiblement, pour certains de nos collègues, c'est simple, mais pour l'employeur, c'est un vrai problème.