Interventions sur "employeur"

...s'agissant des règles de procédure et de motivation du licenciement. Sur ce point, l'article 4 de la troisième ordonnance a procédé à plusieurs innovations importantes, qui sont à mon sens facteur de progrès et de sécurisation, mais j'ai bien compris que nous n'avions pas forcément la même vision des choses. La mise en place de modèles de lettre de licenciement ne peut être qu'à l'avantage de l'employeur comme du salarié, car cela permet de bien avoir à l'esprit ce qui s'impose à chacune des parties – nous en avons débattu hier à l'occasion d'un autre amendement. Autres progrès : la possibilité pour l'employeur de préciser son ou ses motifs de licenciement en aval de l'envoi de la lettre de licenciement, et le principe selon lequel l'insuffisance de motivation n'est pas en soi constitutive d'une...

...risés, ou pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. C'est le cas aussi en cas de violation des règles sur le terme, la durée et le renouvellement du contrat : il s'agit là d'éléments fondamentaux, et on comprend bien pourquoi, dans ces cas, il y a une requalification immédiate en CDI. En revanche, on le comprend mal s'agissant simplement du non-respect par l'employeur du délai de transmission du contrat au salarié : un employeur qui transmet avec plusieurs jours de retard le contrat était auparavant assimilé à l'employeur qui embauchait en CDD en méconnaissance des règles légales d'embauche en CDD. Ce n'est pas normal. Le non-respect d'un délai correspond à une irrégularité formelle et non à une irrégularité de fond, qui justifie la requalification en CDI. N...

...il est particulièrement préjudiciable au salarié de ne pas disposer de son contrat de travail dans les deux jours suivant son embauche. Vous allez ajouter beaucoup d'incertitude sur le terme exact du contrat. Le salarié aura-t-il droit à des tickets restaurants ou devra-t-il engager des frais ? S'il accepte de travailler à des horaires décalés, sa rémunération sera-t-elle vraiment revalorisée ? L'employeur peut différer longuement la remise du contrat, ce qui instaure un rapport de force malsain et permet d'ajuster unilatéralement les termes du contrat de travail signifiés oralement. Cela veut dire qu'en cas de non-respect, le salarié commence à travailler alors qu'il n'a pas encore connaissance du contenu exact de son contrat de travail. Depuis que la presse a dévoilé les projets d'ordonnances, n...

...entaire technique est le même que celui développé contre l'amendement précédent. À vous entendre, les ordonnances prévoiraient que l'on peut travailler en CDD sans recevoir son contrat ! Non. Il s'agit simplement de prévoir que la sanction dans le cas où le contrat n'a pas été donné dans les délais prévus ne soit pas systématiquement la requalification en CDI. Votre reproche n'est pas fondé. Les employeurs n'ont pas pour objectif de faire travailler leurs collaborateurs sans contrat. Remettre un contrat est la base, et je fais confiance aux salariés qui travaillent pour les réclamer. La règle n'a pas changé et nous n'allons pas plonger dans l'inquiétude des milliers de collaborateurs en CDD.

Je suis sensible à ce que vient de dire M. Quatennens. Dans la « vraie vie », il peut arriver que certains collaborateurs soient inquiets parce qu'une conversation n'est pas immédiatement formalisée par des conclusions écrites. En général, cependant, les employeurs transmettent le projet de contrat de travail bien avant. Cela étant, il peut y avoir parfois un petit décalage parce que le signataire du contrat n'est pas sur place au moment du début du contrat, parce qu'il est en déplacement ou que le signataire n'est pas sur le même lieu de travail que celui qui vient d'entrer dans l'entreprise. Il importe donc, en effet, de ne pas rester dans l'inconnu. Mai...

Notre collègue Maillard vient de mettre le doigt sur le problème que soulève cette disposition : elle fait partie de ces petites insécurités que l'on ajoute aux salariés pour donner plus de sécurité à l'employeur. Quand vous êtes dans l'incertitude concernant le renouvellement de votre contrat, parce qu'on vous a dit dans un couloir ou à la fin d'une réunion qu'il serait renouvelé, mais que rien ne vient, vous êtes forcément inquiet. C'est source d'insécurité supplémentaire pour le salarié, mais aussi pour l'entreprise, dans le cadre des relations de travail quotidiennes. Adopter cet amendement obligerai...

...ements, donc c'était le délai de droit commun de trente ans qui s'appliquait. Cet amendement vise à revenir à un état normal des choses, de façon qu'un licenciement qui a eu lieu dans des conditions illégales ne soit pas prescrit plus vite que d'autres pratiques frauduleuses honteuses. En effet, la délinquance en col blanc reste une délinquance, et il n'y a aucune raison objective d'absoudre les employeurs ayant enfreint la loi, et de les protéger contre la juste application de la loi. Or le délai d'un an tel qu'il est prévu dans l'article ne permet que rarement de contester un licenciement frauduleux, compte tenu des difficultés graves que rencontre un salarié licencié. Au bout d'un an, le licenciement deviendrait incontestable, même s'il ne repose sur aucun motif réel et sérieux, ou s'il est fr...

...s pour préjudice subi. La loi de 2008 a aligné les délais de prescription en matière de droit du travail à cinq ans, puis la loi de sécurisation de l'emploi de 2013 a ramené de cinq ans à deux ans le délai de prescription en matière de contestation de la régularité ou de la validité d'un licenciement. Vous proposez de revenir à trente ans, je ne vous suivrai pas sur ce point. Faire peser sur un employeur la menace d'un contentieux pendant trente années ne paraît ni cohérent, ni sérieux. D'autant que d'après les chiffres de la Chancellerie, les contentieux en matière de rupture du contrat n'ont pas chuté de manière extraordinaire après 2008, ce qui aurait été le cas, si la durée de trente ans avait un sens pour les salariés. Nous avons effectivement une forte divergence d'appréciation sur ce suje...

Par cet amendement, nous rétablissons le délai de recours à deux ans en cas de rupture du contrat de travail. Les délais n'ont cessé d'être réduits pour sécuriser les employeurs. Le délai d'un an nous semble trop court, parce qu'il nous amènerait à la situation paradoxale dans laquelle le requérant aurait moins de temps pour monter son dossier que les tribunaux n'en auraient pour l'instruire, puisque certaines procédures en région parisienne durent près de deux ans. Lorsqu'un salarié est victime d'un licenciement, les conséquences psychologiques peuvent être lourdes et...

Vous pouvez tout à fait assigner votre ancien employeur aux prud'hommes sans que la totalité du dossier soit constitué. Vous assignez, en donnant le motif, puis vous complétez. C'est aussi pour cela qu'il y a des audiences de conciliation. Vous n'avez pas qu'un an pour constituer votre dossier, vous pouvez commencer les démarches, et ensuite étayer votre dossier.

...rudence de la Cour de cassation protégeait bien davantage les salariés et sécurisait leur relation de travail, puisque la définition du groupe incluait les entreprises partenaires en cas de permutation possible, ce qui décuplait les possibilités de reclassement. Cette disposition est contraire à la sécurisation de l'emploi en ce qu'elle réduit les obligations de reclassement des salariés pour les employeurs. Elle doit être supprimée.

...titude du salarié, jusqu'alors défini par la jurisprudence, qui avait une conception très large de cette obligation, puisque le juge considère que le reclassement doit être proposé parmi toutes les entreprises du groupe dont les activités, le lieu d'exploitation ou l'organisation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Concrètement, il est très difficile pour un employeur de satisfaire à l'obligation de reclassement ainsi définie, si bien qu'au contentieux, il est presque assuré d'avoir tort. Le juge a même considéré que le refus d'un poste par le salarié ne permet pas à l'employeur de considérer qu'il a rempli son obligation, même si le poste de reclassement proposé est approprié aux capacités du salarié et comparable à l'emploi qu'il occupait précédemment. Il se...

Si la jurisprudence a tranché de la sorte, c'est non pas pour ennuyer les employeurs mais pour offrir aux salariés déclarés inaptes à la suite d'un accident du travail ou à une maladie professionnelle le plus de chances possible de trouver un reclassement ; pas n'importe quel reclassement, cependant.

...ints sensibles : quel sera le coût du recours aux services du médecin inspecteur du travail ? Un agent de l'État peut-il se faire rémunérer pour des services gratuits auparavant ? Enfin, un dossier venu devant le conseil de prud'hommes sera nécessairement soumis au principe du contradictoire au cours d'une audience publique et, dans ce cadre, des éléments de nature médicale seront communiqués à l'employeur ; quelles dispositions seront prises pour garantir le respect du secret médical ?

...tieux des avis d'inaptitude du médecin du travail de l'inspection du travail vers le conseil de prud'hommes ; ce n'est donc pas d'une nouveauté. L'ordonnance réintroduit en quelque sorte le médecin inspecteur du travail qui était déjà amené à donner son avis à l'inspecteur du travail chargé de statuer. C'est par souci de préserver le secret médical que l'ordonnance introduit la possibilité pour l'employeur de se faire assister par un médecin-expert tenu au secret médical, qui transmettra son avis non sur la santé du salarié mais sur sa capacité à effectuer les tâches pour lesquelles il avait été recruté. Avis défavorable.

...ture conventionnelle. Le très faible taux d'assistance des salariés pour la négociation a pour conséquence la basse moyenne des indemnités perçues. L'individualisation de la rupture de contrat permet trop souvent de masquer des licenciements qui sont en réalité collectifs, tout en cassant le cadre collectif et les moyens de défense des salariés. Ceux-ci, abandonnés au rapport de forces avec leur employeur, finissent trop souvent par accepter des indemnités qui, si elles avaient été convenablement négociées, auraient pu être deux sinon trois fois supérieures à ce qu'ils obtiennent. Il est évident qu'un salarié en train de négocier une rupture conventionnelle n'est pas en position de force, d'autant qu'il peut faire l'objet de pressions diverses pour accepter des conditions qui lui sont présentées c...

La rupture conventionnelle est un dispositif vraiment intéressant, qui n'enlève rien à la protection des salariés. Non seulement on peut refuser une rupture conventionnelle et, s'il s'agit d'un licenciement déguisé, attendre d'être licencié, mais elle doit se dérouler dans un climat d'entente entre le salarié et l'employeur, et s'il s'agit d'un licenciement déguisé, le salarié peut se défendre. De surcroît, comme l'a dit le rapporteur, la rupture conventionnelle fait sortir la rupture du contrat de travail de la judiciarisation, et elle permet au salarié de ne pas démissionner et de percevoir des indemnités de chômage. Ce dispositif doit être maintenu et encouragé.

L'article 10 de l'ordonnance instaure une nouvelle procédure de rupture conventionnelle collective. Jamais annoncée dans le projet de loi d'habilitation, cette procédure limite le droit du licenciement économique et sécurise les seuls employeurs dans leurs décisions de gestion. Lorsque la rupture conventionnelle a été conçue, on avait, pour en justifier la création, avancé qu'elle était nécessaire pour régler le cas où un motif d'ordre personnel poussait employeur et salarié à se séparer. Je comprends donc mal les raisons qui devraient conduire à donner à ce dispositif un caractère collectif, sinon qu'il s'agit en réalité pour l'entrepr...

La rupture conventionnelle collective, dont le texte prévoit l'entrée en vigueur le 1er janvier 2018 – dont je n'ai vraiment pas le sentiment que l'on en ait parlé et qui est une des surprises de ces ordonnances –, est un bel outil de contournement de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Il exonère l'employeur de ses obligations de reclassement et prive le salarié de droits essentiels tels que le contrat de sécurisation professionnelle qui lui permettrait de percevoir 75 % de son salaire brut pendant un an et de bénéficier d'un accompagnement renforcé. De plus, vous autorisez l'employeur, contrairement à ce qui est possible dans les plans de départ volontaire, à réembaucher tout de suite. Les organisat...

La rédaction actuelle laisse penser que l'employeur peut, de manière unilatérale, reprendre l'accord invalidé par l'administration pour le modifier et le soumettre une nouvelle fois à la DIRECCTE, sans repasser par la négociation. Tel n'est pas l'objectif de la rupture conventionnelle collective, qui doit uniquement reposer sur un accord collectif. L'amendement réécrit l'article pour préciser ce point.