Interventions sur "employeur"

... élu parmi les représentants des organisations patronales, et son trésorier parmi les représentants des organisations syndicales. Votre amendement propose que cette règle soit encore renforcée, en posant le principe selon lequel la présidence peut être confiée à un représentant des organisations syndicales de salariés, mais que, dans ce cas, le poste de trésorier doit revenir aux organisations d'employeurs, et inversement. Sur le fond, je ne suis pas opposé au fait d'envisager une telle alternance. Pourquoi pas ? Mais il me semblerait à tout le moins que, pour une institution gérée paritairement, le sujet devrait être abordé préalablement avec les partenaires sociaux. C'est en cela que j'ai un avis défavorable. Accepteriez-vous une demande de retrait ?

... travail le pouvoir de mener la visite médicale, qui ne peut pas être confiée à un autre professionnel de santé. Si on veut une prévention efficace, il nous semble logique qu'un véritable examen médical soit confié à un médecin. Le médecin du travail sera en outre désormais choisi par les délégués du personnel, pour éviter le choix d'un praticien ayant des affinités ou des liens d'intérêt avec l'employeur, comme cela a pu être parfois observé dans le passé. Enfin, la périodicité des visites régulières est encadrée. Cet amendement la rend annuelle pour tous les salariés et semestrielle pour les travailleurs de nuit. En 2016, l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES) a produit un rapport d'expertise qui a mis au jour une série de risques av...

J'avais déjà présenté ce dispositif de taxation des contrats courts pendant l'été, sans succès. Mais j'ai cru comprendre que nos propositions avaient prospéré dans l'esprit de la majorité et de certains membres du Gouvernement. Je retente donc ma chance. Il s'agit d'obliger les employeurs à verser une somme de dix à quinze euros à chaque clôture de contrat de travail. S'appliquant à tous, cela permettrait de rapporter 300 à 450 millions d'euros par an, considérant que 30 millions de contrats prennent fin chaque année. Cette mesure pourrait éviter une multiplication des CDD, et inciter à un recours plus aisé aux CDI, objectif que vous avez fait vôtre. De plus, la Cour des comptes...

Ce sujet sera plutôt abordé dans le cadre de la réforme de l'assurance chômage, non sur le terrain des ordonnances. Je vous remercie de votre contribution. Vous voulez mettre en place un fonds qui rassemblerait les contributions forfaitaires des employeurs lors de toute rupture du contrat de travail, pour financer l'assurance chômage. Je comprends la logique de cet amendement, sans être forcément aligné sur l'esprit de la mesure. Avis défavorable.

...employés de maison… –, c'est en effet mal les connaître. Elles ont un régime de protection sociale spécifique du fait même de leurs caractéristiques. M. Quatennens affirme que les dérogations concernant les journalistes se sont d'autant plus multipliées que la précarité s'est développée parmi eux. Ce n'est pas tant la profession elle-même qui se précarise que l'utilisation croissante par certains employeurs d'un régime dérogatoire qui n'a rien à voir avec le métier de journaliste : certaines sociétés de production n'emploient plus de journalistes mais des auto-entrepreneurs. Je rejoins donc le rapporteur : nous devons engager une vraie réflexion sur l'évolution de ces métiers et ne pas remettre à plat par le biais d'un amendement tous ces régimes dérogatoires que justifie, je le répète, l'histoire ...

...eptembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Nous avons eu de longs débats au cours desquels chacun a pu s'exprimer. Je rappelle que cette ordonnance contient des avancées importantes pour améliorer la prévisibilité des relations de travail, que ce soit pour les entreprises ou pour les salariés. Je pense notamment au barème prud'homal, qui sécurise les employeurs tout en permettant de réduire le sentiment d'iniquité que pouvaient ressentir certains salariés compte tenu des fluctuations des montants alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Je rappelle néanmoins que ces dispositions ne s'appliquent pas à tous les licenciements considérés comme nuls, en raison notamment d'une atteinte grave à une liberté fondamentale, et je me réjouis q...

L'article 1er de l'ordonnance relative au compte professionnel de prévention allège les obligations de l'employeur en matière de prévention des risques sur la santé au travail. Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est supprimé et remplacé par un compte personnel de prévention. Quatre facteurs de risques – charges lourdes, vibrations mécaniques, postures pénibles, exposition aux produits chimiques – sont ainsi exclus du nouveau dispositif. La mesure de l'exposition à ces risques ne sera do...

...treprises ont obtenu la suppression des deux cotisations. Je rappelle que le choix du financement par la création d'un fonds alimenté par deux cotisations patronales traduisait la solidarité interprofessionnelle qui doit s'exercer au titre d'un risque qui, même concentré dans certains secteurs et types d'activité, reste inhérent à l'activité économique. Il permettait aussi de responsabiliser les employeurs en les incitant à se mobiliser financièrement : si ceux-ci souhaitaient payer des cotisations moins élevées, ils pouvaient réduire l'exposition de leurs salariés aux facteurs de pénibilité. Je note que l'amendement des députés du groupe Les Républicains va dans le même sens en supprimant le prélèvement sur la branche AT-MP et je me félicite de voir que, quatre ans après les débats que nous avon...

Je trouve au contraire que le financement par la branche AT-MP a plus de sens : d'un point de vue historique, elle est concernée – les employeurs cotisants ayant tout intérêt à éviter les accidents du travail. La logique consistant à mettre à contribution celui qui doit être attentif à la santé du salarié et à le mettre d'autant plus à contribution qu'il y a d'accidents du travail, me paraît plus cohérente. Le compte professionnel de prévention s'inscrit par conséquent avant tout dans une logique de prévention des effets de l'exposition ...

...l appartenait au législateur « de poser les règles propres à assurer au mieux le droit pour chacun d'obtenir un emploi ». La mise en place d'un droit opposable à l'emploi découle de ces principes et décisions. Nous souhaitons engager une réflexion en la matière et demandons au Gouvernement de remettre au Parlement un rapport chiffrant le coût de l'instauration de ce droit qui ferait de l'État un employeur en dernier ressort pour les privés d'emploi de longue durée. Le redéploiement des crédits affectés au chômage de longue durée permettrait largement de financer cette mesure.

Notre collègue Quatennens entendait souligner l'immense différence entre sa vision politique et en particulier du monde du travail, et la nôtre. Je suis pour ma part convaincu que c'est en offrant aux entreprises un contexte économique et juridique favorable que nous rétablirons la confiance entre les employeurs et les pouvoirs publics et que nous leur donnerons ainsi la possibilité d'embaucher et de créer de l'emploi. L'idée d'un « droit opposable à l'emploi » est séduisante mais ce n'est pas en l'agitant qu'on diminuera le chômage. La fracture sociale est une réalité et ceux de nos concitoyens qui sont exclus de l'emploi veulent contribuer au développement de la nation. Or notre responsabilité politi...

... cette situation. La précarité de l'emploi empêche les salariés qui la subissent de se réaliser dans leur vie personnelle : trouver un logement, fonder une famille devient plus difficile lorsque la sécurité des revenus n'est pas assurée. Elle est également un problème pour la consommation populaire, principal moteur de l'activité française. Nous pensons donc qu'augmenter les possibilités pour les employeurs de recourir à des contrats précaires est contraire à l'intérêt général, c'est pourquoi nous proposons de supprimer ces dispositions de l'article L. 2253-1.

L'extension des accords collectifs de branche permet que l'ensemble des salariés d'un secteur soient couverts et protégés par un accord de branche même si leur employeur n'est pas adhérent à une organisation patronale signataire de l'accord. L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective propose de conditionner l'extension des accords à la création de dispositions spécifiques pour les petites entreprises. Ce faisant, elle permet que des dispositions moins favorables aux salariés des petites entreprises soient intégrées à l...

Je crois qu'il y a un malentendu quant à l'objectif et à la portée des dispositions que vous souhaitez voir supprimer. En effet, il ne s'agit pas, ici, de faire des salariés des TPE des salariés de seconde zone, au contraire. Je crois avoir bien souligné, hier, que le texte visait à favoriser les TPE et les PME. Or, favoriser ces entreprises, c'est favoriser, non pas les employeurs, mais l'entité, qui comprend les salariés et l'employeur. Peut-être est-ce cette conception de l'entreprise qui nous distingue. Jusqu'à présent, il n'était pas possible de conclure des accords d'entreprise dans les TPE et PME car elles n'avaient pas la possibilité d'engager un dialogue social. Certes, celui-ci existait déjà, mais nous proposons de l'organiser, de le formaliser et de lui donner ...

...l que modifié par l'ordonnance permettrait à des entreprises de baisser les salaires sans qu'aucune raison réelle et objective ne soit invoquée pour justifier cette baisse. Les salariés seront sans doute heureux d'apprendre qu'une fois que ces ordonnances s'appliqueront, leur salaire pourra diminuer selon le bon vouloir de celui qui fixe le cadre et les conditions de la discussion, c'est-à-dire l'employeur. À ce propos, nous ne prétendons pas que le dialogue social n'existe pas, mais pour votre part, vous en faites la promotion en niant le rapport de force et le lien de subordination qui caractérise les rapports sociaux. Cette logique dangereuse va accélérer la course aux bas salaires et au dumping social, dumping que nous voulons combattre au niveau européen et que vous réintroduisez au niveau na...

Je maintiens l'amendement. Il me paraît très important de définir une durée dans la loi, car le dispositif, très ouvert, léger et flexible, permet des baisses de rémunération, des mobilités et des changements du rythme de travail, qui sont des modalités substantielles du contrat de travail. Or, en l'état actuel du texte, rien n'oblige l'employeur à faire cesser l'application de l'accord. Même si nous faisons, par principe, confiance à l'entreprise, il convient de prévoir une limitation dans le temps, en contrepartie de la liberté que nous lui offrons.

Autant je considère qu'il est nécessaire d'encadrer les délais relatifs à la rupture du contrat à l'issue de la conclusion d'un accord de compétitivité – c'est d'ailleurs pourquoi j'ai moi-même déposé un amendement visant à encadrer le délai dans lequel l'employeur pourra engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié qui a refusé l'application de l'accord –, autant je ne peux vous suivre lorsque vous proposez de supprimer le délai imparti au salarié pour refuser l'application de l'accord. Cela ne me semble pas avoir de sens. Un accord est conclu dans l'entreprise : il a un impact sur la rémunération, la durée du travail, la mobilité des sala...

L'ordonnance est très floue lorsqu'elle prévoit que le salarié a un mois pour faire connaître son refus par écrit à compter de la date à laquelle l'employeur « a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de cet accord ». On comprend en effet, à la lecture de cette disposition, que l'information sur l'existence et le contenu de l'accord peut être faite collectivement et par tout moyen. L'absence de délai de communication risque d'être un nid à contentieux. En cohérence avec l'amendement précédent et parce que cette rédaction est source...

Vous proposez de supprimer le point de départ du délai d'un mois imparti au salarié pour faire connaître son refus. Le texte de l'ordonnance prévoit que ce délai court « à compter de la date à laquelle l'employeur a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord. » Je vous accorde que ce délai est trop flou. En effet, on ne sait pas très bien à quoi renvoie l'idée de « communiquer sur », l'expression ne me paraissant pas, du reste, très correcte d'un point de vue syntaxique. Toutefois, je suis très opposé à l'idée de supprimer tout renvoi au point de départ du délai, qu'il me semble...

La rédaction issue de l'ordonnance ne donne aucune précision quant au délai imparti à l'employeur pour engager une procédure de licenciement du salarié qui a refusé l'application d'un accord de compétitivité. Il lui serait donc théoriquement possible de procéder à ce licenciement au bout de deux ans, ce qui ne me semble pas souhaitable et ne correspond pas à l'objectif du texte. Au demeurant, saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur les accords de préservation et de dé...