Interventions sur "employeur"

L'article 16 de l'ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail assouplit l'obligation de reclassement des salariés qui, en cas de licenciement économique, pèse sur l'employeur. La diffusion d'une « liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés » lui suffira en effet, désormais, pour remplir son obligation de reclassement. En outre, l'ordonnance prévoit que l'employeur n'a plus à proposer aux salariés des postes de reclassement à l'étranger. Pour ces raisons, nous souhaitons abroger ces dispositions. J'ajoute que, parmi les dispositions que vous proposez pour ...

...ue vous redéfinissez le périmètre de leur reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe. Cette réforme va à l'encontre de la jurisprudence de la Cour de cassation qui protège bien davantage les salariés et sécurise leurs relations de travail. Nous estimons en effet que la disposition de l'ordonnance est contraire à la sécurisation de l'emploi, du fait qu'elle diminue les obligations pour les employeurs de reclasser les salariés. Par ailleurs, vous voulez dispenser l'employeur de faire une proposition précise individuelle sous réserve qu'il publie seulement une liste de postes ouverts au reclassement. Ainsi, je le répète, vous exonérerez les employeurs de toute responsabilité en la matière, et vous facilitez les licenciements et rendez plus difficiles les reclassements. Ces méthodes ne permettr...

Ces trois amendements ont un objet similaire : rétablir la procédure de reclassement à l'étranger à la demande du salarié, instaurée dans le cadre de la loi dite Macron, en contrepartie de la suppression de l'obligation de reclassement interne à l'étranger qui, précisément, conduisait à des situations ubuesques, puisque l'employeur était tenu de proposer à des salariés dont le projet de licenciement était envisagé, des postes situés dans des pays éloignés et ne correspondant pas à leurs niveaux de rémunération. L'ordonnance a procédé à la suppression de la procédure de reclassement interne à l'étranger car, soyons honnêtes, cette procédure, quand bien même elle était cantonnée à la demande initiale du salarié, représentait...

La ministre n'est pas là mais nous avons travaillé sur le sujet. La refonte du dispositif de reclassement interne prévoit effectivement qu'il est possible pour l'employeur de satisfaire à son obligation de reclassement soit en adressant de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié, soit en diffusant une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés « dans des conditions définies par décret ». D'après mes informations, le projet de décret prévoit, quelle que soit l'option retenue, que les offres précisent : l'intitulé du poste, le n...

Nous souhaitons supprimer la possibilité ouverte pour les employeurs de réduire unilatéralement le périmètre de l'entreprise jusqu'à la zone d'emploi en cas de plan de sauvegarde de l'emploi, c'est-à-dire en cas de licenciement collectif pour motif économique dans une même période de trente jours. L'ordonnance élargit cette possibilité à l'article L. 1233-5 du code du travail – au licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même...

...'un PSE – et dans ce cas, selon que ce PSE est mis en oeuvre par voie d'accord ou par voie d'un document unilatéral – ou que ce soit hors PSE, pour les « petits licenciements économiques », à savoir les licenciements de moins de dix salariés sur trente jours. Le texte prévoit donc désormais que, hors PSE, en l'absence d'accord spécifique sur le périmètre des critères d'ordre des licenciements, l'employeur peut choisir ce périmètre pour le fixer au niveau de l'entreprise ou de le réduire au niveau de la zone d'emploi. En cas d'accord sur ce sujet, le périmètre ne peut être inférieur à l'entreprise et à la zone d'emploi. Au total, il s'agit de répondre à la situation de deux établissements implantés dans une même zone d'emploi avec seulement un établissement concerné par le projet de réorganisatio...

...nnée, la consultation comprenne les conséquences sur la santé et les conditions de travail. En revanche, là où précédemment il était possible de recourir à plusieurs expertises – celle du CE mais aussi celle du CHSCT –, il n'y en aura désormais qu'une, regroupant l'ensemble des domaines. Un des risques est de conduire à des expertises plus coûteuses et par conséquent à d'éventuels conflits avec l'employeur. Si l'expert n'est pas expert-comptable, il aura un accès moins large à certains documents comptables. C'est pourquoi nous précisons qu'il s'agit d'un expert-comptable.

...it un comité d'entreprise et un CHSCT – pourrait conduire à des expertises plus coûteuses ; or il me semble que c'est plutôt l'inverse. L'expert pourra, dans le cadre d'une seule expertise, mieux apprécier la situation de l'entreprise, autant du point de vue économique, comptable, que du point de vue des conditions de travail. Une seule expertise exhaustive ne devrait pas coûter plus cher pour l'employeur que plusieurs expertises dont les sujets pouvaient s'enchevêtrer. Quant à préciser que cet expert doit être un expert-comptable afin d'avoir un large accès à certains documents comptables, cela ne me semble pas nécessaire car l'article L. 1233-35 du code du travail précise déjà que cet expert peut demander à l'employeur « toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa miss...

...table droit au télétravail pour les salariés. Il inverse en effet la logique antérieure. Auparavant, le recours au télétravail relevait d'une logique individuelle, au cas par cas, puisqu'il devait être prévu dans le contrat de travail du salarié. Désormais, le recours au télétravail devra faire l'objet d'échanges au sein de l'entreprise, soit par voie d'accord, soit par une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique. C'est une véritable avancée pour nos concitoyens, qui pourront s'organiser pour prendre en charge une partie de leur travail à domicile. En l'absence d'accord ou de charte, l'ordonnance prévoit que le recours au télétravail occasionnel peut être formalisé par un simple accord entre le salarié et l'employeur : il s'agit là encore de ne pas empêcher le sa...

Le nouveau régime de télétravail allège les obligations qui pèsent sur l'employeur. Le présent amendement vise à rétablir l'obligation de l'employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Votre amendement rétablit l'obligation pour l'employeur de prendre en charge tous les coûts découlant du télétravail, telle que l'ancienne rédaction du code du travail le prévoyait. Je suis défavorable à votre amendement, car je crois que cette obligation qui portait sur le financement du matériel informatique, des logiciels, des abonnements, des communications ou de la maintenance des appareils constitue un réel frein à l'essor du télétravail, que b...

Cet amendement vise également à rétablir l'obligation pour l'employeur de prendre en charge les coûts du télétravail. C'est une obligation qui a été prévue depuis l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Vous avez continûment répété lors de cette discussion que vous étiez attaché au dialogue social, au dialogue entre les partenaires sociaux : ceux-ci étaient parvenus à un accord national interprofessionnel, je vous demande instamment de le respecter....

...ximale d'un contrat précaire, son nombre maximal de renouvellements ainsi que la durée, voire l'absence d'un délai de carence entre deux contrats précaires. À cela vous ne posez aucun garde-fou. Jusqu'alors fixées par la loi de la République, ces modalités auront désormais 700 définitions différentes, puisqu'il y a à peu près 700 branches dans le pays aujourd'hui. En pratique, vous permettez aux employeurs d'embaucher un salarié pour un CDD d'un mois, et de le renouveler de mois en mois, si le salarié le satisfait, pendant une durée que l'on peut imaginer extrêmement importante. C'est-à-dire qu'à la fin de chaque mois, et pendant plusieurs années, le salarié se demandera si oui ou non, il sera mis au chômage dans les prochains jours. D'autre part, le CDI de chantier n'a de CDI que le nom. Il s'ag...

...à vous en alerter. Vous nous dites vouloir sécuriser l'accès à l'emploi, sécuriser la relation de travail, sécuriser les parcours professionnels, mais vous vous éloignez de cette louable intention. Votre ordonnance ne donne aucune précision sur les missions pouvant donner lieu à un contrat de chantier. Le champ de la négociation est donc illimité, sans aucun garde-fou. Par conséquent, beaucoup d'employeurs risquent de ne plus avoir recours aux CDD, mais préférer le contrat de chantier, qui n'oblige à aucune justification du motif de recours et l'exonère du versement d'une prime de précarité. Par ailleurs, le contrat de chantier a ceci de particulier qu'on n'en connaît pas l'échéance. L'employeur qui, dans beaucoup de situations, n'aurait pu engager en CDD faute de motif, pourra non seulement priv...

...e pas ce point puisque le texte tel qu'issu de l'article 31 prévoit bien que la rupture de contrat à la fin d'un CDI de chantier est soumis aux règles applicables au licenciement pour motif personnel s'agissant de l'entretien préalable et de la notification du licenciement, aux règles de droit commun pour les conséquences du licenciement – préavis, indemnité de licenciement, documents remis par l'employeur à la rupture du contrat – et aux règles de droit commun applicables en matière de contestation du licenciement. La différence réelle au regard du droit antérieur est l'ajout en vertu duquel le licenciement à la fin d'un contrat de chantier est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui semble logique. Il est vrai que, jusqu'à présent, il appartenait au juge de se prononcer sur le fondement d...

... une présomption de conformité aux dispositions d'ordre public pour tous les accords d'entreprise portant sur la mise en place du travail de nuit. Peu importe donc le motif qui pousse à ces accords, ils bénéficient d'une présomption de légalité quant au respect du caractère exceptionnel du travail de nuit. Par l'amendement AS65, nous proposons de supprimer cette disposition qui sécurise les seuls employeurs tout en empêchant des recours ultérieurs par les salariés sur l'éventuelle non-conformité d'un accord sur le travail de nuit.

Quand ils réussissent à installer un rapport de forces favorable, les salariés obtiennent des avancées, notamment en matière de rémunération. Ce sont bien des conquêtes, puisque rares sont les employeurs qui concèdent à leurs employés une forte augmentation ou de nouvelles primes. En tout cas, cela ne se passe pas ainsi dans la plupart des groupes, où la maîtrise de la masse salariale libère des sommes importantes qui servent bien souvent à rémunérer les actionnaires. Au coût du travail, les libéraux préfèrent le coût du capital. Par ces ordonnances, vous introduisez pourtant une mesure qui a po...

...alariés de l'entreprise évincée. Le principe du transfert conventionnel est donc protecteur pour les salariés. Plusieurs secteurs sont concernés ; le plus souvent, on cite celui de la propreté. Mais la jurisprudence a mis le dispositif à mal en jugeant qu'un tel transfert ne constitue pas une raison objective permettant de justifier une différence de rémunération entre salariés. Autrement dit, l'employeur qui reprenait d'anciens salariés sur un site pouvait se trouver dans l'obligation d'étendre tous leurs avantages aux salariés de l'entreprise travaillant sur d'autres sites. La loi du 8 août 2016 a mis un terme à ce risque potentiel, en prévoyant que les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise ayant emporté le nouveau contrat ne pouvaient se prévaloir des avantages consentis aux sala...

...e la suppression ne se sont pas fait ressentir sur le long terme. On peut donc, avec le recul de l'histoire, rétablir ce contrôle administratif. Son premier effet serait de diminuer le niveau de contentieux dans le monde du travail, et de désengorger les tribunaux des prud'hommes, puisque la vérification sera désormais faite en amont. C'est un élément de véritable sécurisation juridique pour les employeurs et de sécurisation des parcours pour les salariés. Ensuite, le rétablissement de l'autorisation administrative de licenciement aurait pour conséquence positive de limiter les licenciements dans l'ensemble du pays et de mettre fin à toute possibilité pour les grandes entreprises de procéder à des licenciements boursiers. Les petites entreprises, en réelles difficultés économiques, seraient enten...

Les services de santé au travail interentreprises (SSTI) sont actuellement gérés paritairement par un conseil d'administration composé à parts égales d'employeurs et de salariés. Toutefois, la loi prévoit que le président du conseil d'administration est élu parmi les représentants des employeurs, et que le trésorier est élu parmi les représentants des salariés. Le présent amendement vise à permettre également la situation inverse, c'est-à-dire un président élu parmi les représentants des salariés, et un trésorier élu parmi les représentants des employeu...