Interventions sur "employeur"

...éférendum comme voie de ratification d'un accord, même s'il n'est pas signé par des organisations syndicales majoritaires. Il n'introduit aucune condition de participation minimale ni de majorité qualifiée pour que le référendum soit valide. Concrètement, dans une entreprise de 1 000 salariés, en cas de projet d'accord non signé par les organisations syndicales représentant 70 % des suffrages, l'employeur pourra faire voter les salariés. Si seulement 200 salariés votent, les autres s'abstenant, et que 101 salariés s'expriment en faveur de l'accord, celui-ci devient un accord d'entreprise pouvant modifier les contrats de travail de l'ensemble des salariés. Je sais que l'abstention n'inquiète pas grand monde mais elle pose tout de même le problème de la légitimité, que ce soit au niveau des institut...

Vous facilitez le recours à la consultation des salariés et vous offrez, comme l'indique notre rapporteur dans son rapport, une deuxième chance à un accord qui n'aurait pas remporté l'adhésion majoritaire des organisations syndicales. Vous proposez donc d'étendre à l'employeur la possibilité de recourir à la consultation des salariés, alors que la loi de 2016 n'ouvrait cette possibilité qu'aux organisations syndicales. Vous vous prévalez de quelques garde-fous, en rappelant notamment que cette possibilité ne serait qu'une deuxième chance. Encore heureux ! En ouvrant à l'employeur la possibilité de demander cette consultation, on passe de la logique de la dernière chan...

Je suis défavorable aux arguments que vous avancez pour diverses raisons. S'agissant de la possibilité donnée à l'employeur d'être à l'initiative du référendum, des garde-fous sont prévus : la demande de l'employeur ne peut intervenir qu'à l'issue d'un délai d'un mois ; les organisations syndicales peuvent s'y opposer si elles estiment que l'organisation d'un référendum n'est pas une bonne idée. Lors des auditions préalables à l'examen de ce texte, nous avions organisé une table ronde réunissant des directeurs des re...

Le référendum à l'initiative de l'employeur constitue un instrument de contournement des organisations syndicales. À titre d'exemple, je vous conseille de voir Les Virtuoses, un film réalisé par Mark Herman, qui raconte l'organisation d'un référendum dans une entreprise en Angleterre et qui décrit les dégâts énormes que cette procédure provoque localement, sur fond de chantage à l'emploi. Ce risque n'existe pas seulement dans des scénario...

...ègue, est précisément de confronter nos idées. Faisons-le ; c'est très bien ainsi. J'émets un avis défavorable à votre amendement, pour deux raisons. Première raison : le recours au référendum est vraiment une seconde chance donnée à la négociation collective, comme je le disais précédemment en réponse à Mme Bareigts. Quand on s'entretient avec ceux qui en seront les acteurs, qu'il s'agisse des employeurs ou des organisations représentatives des salariés, on se rend compte qu'ils n'envisagent pas cet outil comme un instrument de passage en force. Une telle méthode ne fonctionnerait d'ailleurs pas dans la durée. Vous avez évoqué les rares cas de référendums aux conséquences difficiles. Où veut-on aller ? Les salariés sont extrêmement attentifs à la question qu'on leur pose. Je n'ai pas besoin de ...

Par cet amendement, nous nous opposons à la possibilité ouverte à l'employeur de demander l'organisation de la consultation. Sous la précédente législature, nous avions déjà constaté que le délai de huit jours était problématique. Durant ce laps de temps, l'organisation qui a obtenu plus de 30 % des votes essaie d'en convaincre une autre pour atteindre le seuil de 50 %, ce qui crée du chaos et des perturbations dans l'entreprise autour de cette possible consultation.

Nous avons déjà assez longuement échangé sur le référendum. Vous voulez supprimer la possibilité pour l'employeur d'y recourir : je suis défavorable à cette proposition.

L'amendement porte sur la question du calendrier. Vous réduisez de trois à deux ans le délai durant lequel la restructuration des branches devra intervenir. Vous ouvrez ainsi une période transitoire entre la publication des ordonnances et le 1er mai 2018, pendant laquelle certains employeurs pourraient être tentés de faire passer des accords minoritaires sur un champ de négociations élargies. Nous proposons de revenir sur cette réduction.

...à cette conclusion. C'est ce que traduisent la mise en oeuvre d'une instance fusionnée, supprimant au passage le CHSCT, et la faculté de se passer de syndicats pour négocier dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Ces textes sont également la consécration de la logique de flexi-précarité. La troisième ordonnance se fixe ainsi l'objectif de « sécuriser les relations de travail pour l'employeur comme pour les salariés ». En réalité, cette sécurisation est à sens unique puisqu'il est prévu de réintroduire le vieux projet de plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement illégal et abusif, et de faciliter le recours aux CDD et au CDI de chantier, ce qui revient à inventer un CDI précaire. Enfin, ces textes marquent l'affaiblissement de la prévention de la santé au travai...

...le, en l'absence de délégué syndical. Nous avons cependant des réserves quant aux modalités de fusion des accords primant sur le contrat de travail au sein d'un dispositif unique : subsistent en effet un certain nombre d'incertitudes. Nous sommes favorables à une harmonisation, mais dans un cadre qui soit parfaitement clair – nous y reviendrons probablement en séance. Enfin, je me réjouis que l'employeur puisse organiser un référendum pour valider un accord minoritaire, comme nous l'avions demandé. En ce qui concerne la date d'entrée en vigueur des accords majoritaires, nous constatons les efforts faits pour l'avancer à mai 2018 – peut-être aurait-il fallu retarder l'entrée en vigueur de la primauté de l'accord d'entreprise pour garantir leur légitimité. Ces réserves étant exprimées, le groupe L...

...ises, peuvent être remises en cause. En matière de CDD, par exemple, alors que les lois de la République les protégeaient contre la prolongation de la précarité, cette ordonnance met fin à cette garantie. C'est ainsi que les contrats précaires comme le CDD pourront être étendus dans leur durée et leur fréquence de renouvellement. Si l'on comprend bien l'avantage que cela représente pour certains employeurs, les salariés n'ont rien à y gagner. L'ordonnance en question fait en outre tomber d'autres dispositions relevant de la branche dans le champ de l'entreprise : les primes telles que le treizième mois ou les primes de prévoyance seraient désormais négociées au sein de l'entreprise. Si l'on estime que, conformément à sa définition juridique, la négociation collective implique un certain degré de ...

...n'y a rien de nouveau dans ce qu'instaure cette ordonnance : on revient au contraire en arrière d'au moins quarante ans, avant l'entrée en vigueur des CHSCT qui, dotés d'une autonomie juridique et financière, pouvaient veiller à la santé des salariés. Ensuite, le dialogue social n'est en aucun cas promu puisque, en fusionnant les trois instances représentatives du personnel en une seule, face à l'employeur, l'ordonnance affaiblit les représentants des salariés. Enfin, en empêchant la spécialisation et en asphyxiant financièrement cette instance unique, le travail des représentants s'en trouvera d'autant plus compliqué que leur mandat sera plus limité. On ne voit donc pas bien en quoi les responsabilités syndicales seront renforcées. C'est pourquoi, l'amendement AS187 vise à renommer cette ordonnanc...

L'examen de ces ordonnances nous aura au moins appris que le macronisme avait un langage propre. Ainsi, ce que le Gouvernement nomme ici « visibilité » ne constitue ni plus ni moins que la barémisation des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse. Nous l'avons déjà dit, les employeurs ne sont pas tous des fraudeurs ; la grande majorité, d'ailleurs, ne l'est pas. Pourtant, cette mesure ne sert les intérêts que de ceux qui, sciemment, contreviennent au droit du travail. En outre, fixer par avance le prix d'un préjudice est profondément inique. Le licenciement abusif est un drame pour ceux qui en sont les victimes, il bouleverse leur quotidien, met en difficulté sociale et finan...

...ications numériques. Ces ordonnances sont surtout inquiétantes pour les millions de salariés qui en subiront les effets. Les mesures de flexibilité qu'elles contiennent répondent à de vieilles revendications patronales obéissant au principe selon lequel, pour embaucher plus, il faut pouvoir licencier plus ; elles risquent surtout de précariser de nombreux salariés. La relation déséquilibrée entre employeurs et salariés est accentuée. J'en veux pour seule preuve la possibilité ouverte aux employeurs, dans les entreprises de moins de vingt salariés, de décider seuls. Surtout, vos ordonnances organisent une flexibilité totale et unilatérale avec le recours étendu aux contrats de chantier, plus précaires que le CDD puisque le terme n'est pas connu et ne donne pas lieu au versement d'une indemnité de p...

...se à renégocier des avancées acquises au cours du siècle dernier et dont la remise en cause n'est justifiée par aucun impératif relatif à l'intérêt général. De plus, l'ordonnance réduit la marge de négociation des salariés car elle les place dans une situation fragile. Si le niveau de la convention collective permettait aux salariés, organisés par corps de métiers, de montrer un front uni à leurs employeurs, c'est désormais isolés dans chaque entreprise qu'ils vont devoir négocier des éléments aussi essentiels que l'organisation du temps de travail, les primes et l'égalité professionnelle. Il en résulte une rupture de l'égalité entre salariés du privé, puisque les branches où les travailleurs sont les mieux organisés, comme celles des dockers ou des routiers, ont pu d'ores et déjà obtenir le verro...

... le champ de la négociation collective en généralisant la primauté de l'accord d'entreprise, contribuant ainsi à l'affaiblissement des protections légales et des protections conventionnelles. Le code du travail est modifié dans un sens qui nous semble particulièrement régressif : primauté de l'accord collectif sur le contrat de travail, instauration du référendum d'entreprise à l'initiative de l'employeur, élargissement des possibilités de négociation en l'absence de délégué syndical… Loin de simplifier le code du travail – c'était l'un de vos arguments – ou de renforcer les droits des salariés, le texte entérine des reculs sociaux sans précédent et, en guise de simplification, nous aurions une myriade de situations des plus diverses qui vont donner lieu à du dumping social.

...mot les anciennes attributions soit des délégués du personnel, soit du comité d'entreprise, soit du CHSCT. Le fait de réunir ces compétences dans une instance unique, entre les mains des mêmes représentants, permettra de gagner en efficacité. Cette fusion sera bénéfique pour les salariés dont les revendications centralisées seront à la fois plus audibles, mieux comprises et mieux intégrées par l'employeur. Elle sera également bénéfique pour les représentants du personnel qui disposeront d'une vision exhaustive des enjeux de l'entreprise. Pour avoir personnellement animé une bonne centaine de fois des réunions de ce type d'institution, je maintiens qu'avec la réforme, les employeurs y trouveront leur compte, mais que ce sera aussi le cas des représentants du personnel. Ils pourront avoir des échan...

...vos ordonnances. Ce seuil d'au moins onze salariés doit être atteint sur douze mois consécutifs alors qu'antérieurement ce délai était de douze mois, consécutifs ou non, sur les trente-six derniers mois. De plus, le CSE disparaît automatiquement dès que le seuil d'effectif des cinquante salariés n'est pas atteint pendant douze mois : ce qui n'était auparavant qu'une simple possibilité offerte à l'employeur au bout de vingt-quatre mois consécutifs ou non devient une suppression impérative. Nous proposons de revenir sur cette rédaction en lui préférant les dispositions législatives antérieures. Comme nous le verrons, le CSE, bien qu'il garde la même dénomination partout, n'a pas les mêmes attributions selon le nombre de salariés. Vous rendez difficile l'accès à la représentation, ce qui est contradi...

... social et économique qui serait également chargé des missions des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Pourtant les missions du CHSCT sont bien différentes de celles des hautes instances qui représentent le personnel : il dispose d'une autonomie juridique afin de pouvoir enquêter sur les conditions de travail des salariés, il se fait force de proposition et ses conclusions engagent l'employeur. Conquête importante du mouvement ouvrier, le CHSCT a permis aux salariés d'accéder à une souveraineté sur la prévention des risques qu'ils encourent au travail, qu'ils soient physiques ou psychosociaux. À une époque où les nouvelles méthodes de management engendrent de nouveaux risques, comme le syndrome d'épuisement professionnel, le fameux burn-out, il nous semble essentiel de maintenir cette...

...it également de l'exercer en cas de danger grave et imminent, alors que les délégués du personnel ne disposaient pas de ce droit. Le sujet n'est pas aussi simple que l'on pourrait le croire : l'existence d'un droit d'alerte ne garantit pas que l'on protège mieux les salariés au travail. Ce qui compte, c'est la réalité de l'exercice du droit en question, et le respect de leurs obligations par les employeurs comme par les salariés. Je suis assez dubitatif sur la possibilité d'étendre les droits d'alerte aux entreprises de moins de cinquante salariés. La pratique a montré qu'ils étaient très peu, voire jamais, utilisés dans les très petites entreprises. Dans une entreprise de deux ou trois personnes, tout le monde travaille ensemble, et les dangers ou les comportements déviants se voient immédiateme...