Interventions sur "employeur"

...st de savoir dans quelles conditions le faire. Deux lectures s'affrontent : la vôtre, que vous venez de présenter, et celle que je partage avec le Gouvernement et un certain nombre de collègues. Pour nous, c'est une chance de créer une instance où tout pourra être mis sur la table, y compris la santé des salariés – dont a rappelé tout à l'heure qu'il s'agit d'une responsabilité importante pour l'employeur. Au lieu de réfléchir classiquement à un changement d'horaires au sein du comité d'entreprise, puis d'avoir à traiter le sujet un trimestre plus tard dans le cadre du CHSCT, parce que cela conduit à faire travailler des salariés la nuit, on pourra le faire en même temps grâce au regroupement des instances. Ce n'est pas seulement plus efficace, mais aussi plus pertinent pour les salariés : celui ...

...se à une autre et, en tout état de cause, personne ne peut s'improviser recruteur : c'est un vrai métier. Pour autant, je ne suis pas persuadé qu'il soit opportun de contraindre les entreprises, à partir d'un certain seuil, à suivre des formations à caractère récurrent. Des progrès notables en la matière ont déjà été effectués avec la loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017, qui oblige les employeurs chargés de missions de recrutement à suivre, au moins une fois tous les cinq ans, une formation à la non-discrimination à l'embauche. La plupart des grandes entreprises sont d'ores et déjà très sensibles à la problématique de la discrimination et s'attachent à ne pas être prises en défaut par ce genre de testing en faisant en sorte que le recrutement de leurs salariés soit conforme à la réalité ...

...aire sur le marché du travail français : une identification indirecte, un article publié par l'INSEE en 2013, les économistes Thierry Laurent et Ferhat Mihoubi constatent que les hommes homosexuels gagneraient en moyenne 6,3 % de moins que les hommes hétérosexuels dans le secteur privé, et 5,6 % de moins dans le secteur public. D'après la même étude, ces écarts de salaires s'accroissent lorsque l'employeur perçoit l'homosexualité du salarié avec certitude. Enfin, selon le dernier rapport de SOS Homophobie, 17 % de cas supplémentaires de discriminations liés à la transsexualité ou à l'homosexualité lui ont été signalés d'une année à l'autre. Cette situation n'est pas suffisamment prise en compte au sein des entreprises. Le rapport nous révèle ainsi que « lorsque la victime a le courage de dénoncer ...

...iminations dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Or il existe déjà un véritable arsenal de dispositions destinées à lutter contre les fléaux dont il est ici question. Premièrement, le salarié s'estimant victime d'une discrimination professionnelle peut saisir directement, c'est-à-dire sans aucun intermédiaire, le conseil des prud'hommes – et dans la procédure qui va s'engager, c'est sur l'employeur que va peser l'essentiel de la charge de la preuve : comme on le voit, il s'agit d'un dispositif très favorable au salarié. Deuxièmement, l'inspection du travail a elle aussi vocation à défendre les salariés victimes de discriminations. J'ai déjà eu l'occasion de côtoyer des inspecteurs et des contrôleurs du travail, mais aussi d'accompagner des salariés dans le cadre de rendez-vous avec des fon...

...ai plutôt sur trois autres dispositions de cette deuxième ordonnance, dont nous avons peu parlé ici mais qui sont pourtant tout aussi importantes, puisqu'elles visent à favoriser et à valoriser l'exercice des responsabilités syndicales et de représentation : le renforcement de l'entretien de fin de mandat pour les titulaires de mandats syndicaux ; le renforcement de l'obligation de formation de l'employeur pour les salariés mis à disposition des organisations syndicales de salariés ; le maintien enfin, à la charge de l'employeur, de la rémunération intégrale des salariés bénéficiant d'un congé de formation économique, sociale et syndicale – nous avons peu parlé de ces dispositions, alors que ce congé concerne près de 50 000 salariés chaque année, auxquels il apporte beaucoup. Il me paraissait impo...

...le que vous avez décidé de renforcer les normes décentralisées, et tout particulièrement la négociation d'entreprise. Vous proposez, dans un premier temps, la mise en place avant 2020 d'une version numérique du code du travail et, dans un second temps, la création d'un rescrit social. Instaurer un rescrit social n'est pas chose facile. La loi d'août 2016, en son article 61, prévoit déjà que tout employeur de moins de 300 salariés a le droit d'obtenir une information précise et délivrée dans un délai raisonnable. À propos, où en est la mise en oeuvre du service public territorial de l'accès aux droits, prévu à ce même article 61 ? Ce chapitre, au mieux, répète des dispositions législatives déjà adoptées qui n'attendent que d'être appliquées, ou, au pire, constitue un affichage politique sur un suj...

L'article 2 de l'ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail instaure le plafonnement des indemnités prud'homales à la charge de l'employeur lorsqu'il licencie sans cause réelle et sérieuse. Loin de sécuriser les salariés, il s'agit de reconnaître un permis de licencier abusivement, l'employeur connaissant à l'avance le prix de sa faute. Pour ces raisons, nous demandons la suppression de ces mesures et le rétablissement des dispositions antérieures.

Madame la ministre, cet amendement, qui porte sur les barèmes obligatoires, nous éclairera vraiment sur vos intentions. Si votre objectif est bien de donner une plus grande visibilité aux employeurs, et non d'aboutir à une justice incapable de réparer correctement les abus commis à l'encontre d'un salarié, vous n'aurez aucun mal à émettre un avis favorable à cet amendement. Nous vous proposons d'adopter un barème précisément établi en fonction des montants octroyés par le juge dans des situations de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ces données sont issues d'une note établ...

Rappelons que nous avons augmenté l'indemnité légale de 25 %, ce qui permet de rattraper un retard que nous avions enregistré par rapport à nos voisins européens. Nous voulons aussi sécuriser les employeurs, leur permettre de sortir de leur frilosité : ils renoncent parfois à embaucher par peur d'avoir à gérer un licenciement compliqué. Plusieurs d'entre nous ont connu ces situations qui peuvent arriver à tout le monde. Qu'il y ait erreur ou faute – appelons cela comme on veut –, il faut que le salarié en soit dédommagé. En même temps, il ne faut pas que l'entreprise soit mise en péril et que l'emp...

Le dernier alinéa de l'article L. 1235‑3 du code du travail, tel qu'il résulte de l'ordonnance, propose de plafonner la somme des indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'autres indemnités qui n'ont absolument rien à voir et qui sont liées au licenciement économique : les indemnités versées en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative ; celles versées en cas de non-respect de la priorité de réembauche ; celles versées en cas de licenciement économique dans une entreprise qui n'aurait pas de comité d'entreprise ou de délégué du personnel alors qu'elle y est légalement tenue. Par cet alinéa, vous faites la démonstration q...

...a conciliation et éviter un passage aux prud'hommes. Connaissant le plafond auquel il a droit, le salarié aura beaucoup plus de facilité à négocier directement. S'il obtient un montant égal ou supérieur au plafond, il renoncera au procès. Cette négociation directe permettra à des salariés licenciés irrégulièrement d'obtenir les indemnités dues, alors qu'ils n'auraient pas forcément assigné leurs employeurs aux prud'hommes, ce qui réclame du temps et de l'énergie. Avec le nouveau dispositif, il leur sera plus facile de faire valoir leurs droits. Contrairement à certains collègues, je soutiens que davantage de salariés obtiendront réparation des dommages subis.

Les licenciements entachés par une faute de l'employeur d'une exceptionnelle gravité, notamment par des actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Toutefois, vous avez supprimé les dispositions qui rappellent que cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire lorsque celui-ci est dû pendant la période couverte par la nullité, le cas échéant de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou con...

...x de la Délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale. Le présent amendement vise à porter à douze mois l'indemnité minimale pour plusieurs raisons. Pour commencer, il reprend des dispositions qui avaient déjà été adoptées par le Parlement en 2014 dans le cadre de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; ensuite, le minimum actuel de six mois ne contraint pas les employeurs à mettre en place la prévention du harcèlement sexuel, alors qu'il s'agit d'une obligation légale ; enfin, comme l'a souligné l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, ce minimum de six mois ne répare pas le cataclysme que les violences sexuelles au travail ont provoqué dans la vie des victimes, c'est-à-dire les atteintes à la santé, la dislocation de la vie de...

Aux côtés des modes de rupture du CDI expressément prévus par la loi que sont le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle, la jurisprudence avait admis la possibilité pour le salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail en raison de manquements de l'employeur à ses obligations. Cette possibilité a été codifiée en 2014. La prise d'acte produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire dans certains cas d'un licenciement nul, si bien sûr les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Par cette disposition, vous soumettez à votre barème prud'homal obligatoire la procédure devant le conseil d...

...és à des licenciements nuls, auquel cas les indemnités décidées par le juge se retrouvent soumises au barème obligatoire. Or ces modes de rupture du contrat de travail sont fréquemment utilisés par les victimes de discriminations, de harcèlement discriminatoire ou de harcèlement sexuel, puisqu'ils permettent de mettre fin immédiatement à une relation de travail entachée de manquements graves de l'employeur. Afin que les salariés recourant à de telles procédures soient traités de la même façon que les autres victimes de harcèlement et de discrimination, je propose donc de modifier l'article L. 1235-3-2, afin de préciser que le barème obligatoire n'est pas applicable dans les cas où la rupture produit les effets d'un licenciement nul, c'est-à-dire dans les cas limitativement énumérés à l'article L. ...

Vous avez réduit le plancher de l'indemnité versée en cas de non-respect de la priorité de réembauche de deux mois à un mois. Nous n'y sommes pas favorables. En réduisant les sanctions des obligations auxquelles sont tenus les employeurs, vous en favorisez la non-application. Les amendements que nous venons de défendre permettent de mettre en lumière la régression discrète contenue çà et là dans votre texte. Nous demandons donc le rétablissement du plancher à deux mois.

Le texte n'avait pas pour objectif d'être discret… C'est d'ailleurs tant mieux, la représentation nationale s'en saisit et en discute. Je vous parlais à l'instant de cohérence. Ce n'est pas une sanction, mais un plancher en dessous duquel on ne peut pas descendre. Et ce n'est pas parce que l'employeur n'a pas réembauché une personne qu'il aura une amende. Par contre, si la personne qui n'a pas été réembauchée se présente devant le juge, celui-ci apprécie la situation et fixe une indemnité qui ne peut être inférieure au plancher.

Nous proposons d'alourdir les sanctions applicables aux employeurs qui ne respectent pas leurs obligations relatives à la protection de la grossesse et de la maternité.

L'article 4 de l'ordonnance n° 2017‑1387 instaure un droit à l'erreur pour les employeurs lorsque les conditions de licenciement n'ont pas respecté les formes légales et en vigueur. Vous voulez sécuriser les employeurs, mais vous plongez dans l'insécurité les salariés qui seront licenciés au mépris des formes élémentaires de la procédure et même du droit commun. Pour l'employeur comme pour le salarié, le respect des formes de la lettre de licenciement est un atout qui permet d'évite...

Avis défavorable. Vous proposez en fait de revenir au droit antérieur s'agissant des règles de procédure et de motivation du licenciement ; or l'article 4 de l'ordonnance n° 2017-1387 a introduit plusieurs innovations importantes qui sont, à mon sens, facteur de progrès et de sécurisation. Premièrement, la mise en place de modèles de lettres de licenciement ne peut être qu'à l'avantage de l'employeur comme du salarié, car cela permet de bien avoir présent à l'esprit ce qui s'impose à chacune des parties. L'employeur doit aussi justifier pourquoi il envisage de licencier son salarié et le préciser. Il sait aussi qu'il doit respecter des délais, qu'il doit organiser un entretien préalable qui lui permet de se forger une opinion par rapport aux faits qu'il pense avoir à reprocher au salarié. Ce...